日本企業內職業培訓現狀分析及經驗啟示

李博?薛鵬?丁海萍

摘 要 在技術革命加速、產業構造轉型升級、內外部勞動力市場多樣化、保證雇傭制度動搖等變革背景下，被世界公認的日本“企業模式”職業培訓受到了前所未有的沖擊。日本政府以組織機構整備為基礎、以扶持制度建設為引領、以促進企業內職業培訓合作轉型為突破口進行了一系列改革。借鑒日本經驗，發展我國企業職業培訓應通過加強制度建設、機構建設、工學結合等舉措，推動發展企業本位的職業培訓，提供多元主體參與的組織保障，構建雇傭融合型培訓模式。

關鍵詞 日本；企業；職業培訓；融合型；雇傭

中圖分類號 G719.1 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2018）12-0073-05

1985年，日本以推進生涯學習為中心的《職業能力開發促進法》改訂，厚生勞動省所管轄的職業培訓（又稱為職業能力開發）與文部科學省所管轄的學校職業教育并行，共同組成了日本職業教育體系[1]。90年代以前，日本企業職業教育和職業培訓作為職業教育的成功模式為世界所公認，以能力開發為導向的“企業模式”職業培訓為日本發展成為工業經濟強國提供了所需的產業技術人才。但90年代經濟泡沫破裂后，由于技術革新不斷進展，企業經營不確定性增大等因素導致日本企業競爭環境急速發生變化。企業經營環境惡化、終身雇傭等員工雇傭和薪金制度及慣例逐漸瓦解，非正式雇傭增多等外部勞動市場及企業雇傭環境的變化給職業培訓帶來了較大影響，并引發了一系列變革。

一、日本企業內職業培訓的主要模式

日本現行企業內職業培訓主要有三種模式：一是OJT（On the Job Training），以企業為主導，在日常工作過程中進行的階段性、持續性的在崗職業培訓；二是OFF-JT（Off the Job Training），以企業為主導，暫離工作崗位進行的離崗職業培訓；三是自我啟發，以員工為主導，根據自身職業生涯規劃，為提高職業能力進行的自主職業能力開發[2]。

在OJT的實施方面，大規模企業在職業培訓的計劃、實施、考核等各方面都有面向職工全員，貫穿職業生涯始終的，規范、系統、制度化的培訓體系。中小企業則本著誰用人誰負責的原則在工作中進行業務培訓和指導。部分中小企業同時施行過程檢查、問責制度等，將在職培訓與考核結合起來，以達到確保培訓效果的目的[3]。

OFF-JT的實施，主要是在企業內職業培訓部門或外部職業培訓機構，以分崗位和級別的定期職業培訓或研修為主要形式。一些實力雄厚的大規模企業根據《職業能力開發促進法》設置內部職業培訓機構以專門培訓企業集團核心技術人才，如日產技術學院、日立工業專科學院等。這些企業內設置的短期大學，以入職后具有一定實務經驗的在職人員為招生對象，經過入學考試合格后進行為期2年的職業培訓和職業教育[4]。以日產技術學院為例，學校培訓師資由現場和開發部門等一線技術者組成，為了能夠將最前沿技術融入培訓教學中，2/3教師施行2～3年輪崗制。中小企業的OFF-JT實施，由于職業培訓能力有限，更多的依靠政府及相關部門的政策扶持，以及與外部職業培訓機構的合作。

根據厚生勞動省《職業能力開發基本調查》數據顯示，2016年日本重視或比較重視OJT模式職業培訓的企業占比為74.5%，OJT仍然是職業能力開發的核心。但三種模式中OFF-JT和自我啟發的投入逐漸加大，與2010年相比，2016年實施0FF-JT事業的占比提高了6.9%，對正式員工自我啟發提供支援的公司占比提升了18.7%。這主要是由于以往以OJT為主要模式的職業培訓，其員工的職業能力只適用于所屬企業，但隨著全球經濟化和產業的跨界發展、經濟環境的惡化導致離職轉職的可能性增高等外部用人需求的變化，對產業人才職業能力的通用性和適用性提出了更高的要求，勞動者對自身職業能力提升的意愿也日趨強烈。企業開展OJT職業培訓的成本可通過委托給外部培訓機構、勞動者個人進行自主職業能力開發來降低，反過來，推動員工不斷自我學習也更有利于推進學習型企業組織的建設。日本企業職業培訓的教學主體作用逐漸削弱，開始傾向于為企業勞動者提供生涯學習的機會和平臺，從信息、財政、時間等多方面進行支援員工自我能力開發的人事制度、薪金制度等改革，如日本企業中超過40%的企業提供自我啟發的財政資助，20%以上的企業引進了教育培訓休假制度（帶薪或無薪）、職業生涯顧問制度、職業資格證取得獎勵制度等。從培訓選擇內容上，以企業為主導進行的OJT主要是與工作相關的知識技能，而OFF-JT主要培訓通用性較強的實踐技能和相關理論知識。自我啟發則是除本職工作外，同時關注有利于個人轉職或獨立創業的相關培訓。

二、日本企業內職業培訓的推進路徑

（一）管理實施機構建設

日本厚生勞動省是職業能力開發政策制定的主管部門，同時負責對各職業培訓機構進行政策扶持。同時，失業等補助金發放和能力開發公共事業等也是由國家來承擔。日本職業教育訓練的實施機構主要是在國家、都道府縣均有設置的公共職業教育培訓設施以及民間的訓練機構。其中，民間訓練機構主要承接企業職業培訓的外包業務。公共職業教育機構培訓設施則在解決就業問題和地方產業人才確保兩方面發揮著雙重作用，包括職業能力開發校（部局管轄）、職業能力開發短期大學（厚生勞動省直管）、職業能力開發促進中心、障礙者職業能力開發校等類型。培訓內容按照培訓對象的差異可分為面向在職者的提升訓練、面向離職者的能力再培訓、面向青年的養成培訓，并設有普通課程、短期課程、專門課程、專門短期課程等多樣化的課程體系。這些實施機構除了進行職業培訓教育外，還對企業等事業主提供援助，面向勞動者提供職業資歷形成咨詢服務。

除了這些組織機構外，由行業企業共同聯合成立的職業能力開發協會，通過開展指導和支援職業培訓相關業務、收集和調查研究信息資料、幫助制定企業職業培訓方案、普及職業培訓相關政策制度、開辦各種輔導講座、組織職業能力評價等業務，對推進企業尤其是中小企業的職業能力開發也起到了重要作用。

（二）扶持政策制度制定

日本對于職業培訓的政策扶持，是以企業等實行企業內職業培訓的事業主為主要對象，而非參與職業培訓的個體，比如為雇傭穩定項目的雇傭調整補助金、資歷形成促進補助金等以及針對正式社員和非正式雇傭社員設置的補助金制度[5]。補助金制度是國家最主要的企業職業培訓扶持政策。第一，針對正式社員，主要包括人才開發支援助成金制度和認定職業培訓制度。人才開發支援助成金制度通過向企業資助部分的培訓費用及培訓期間的勞動者薪金，有效促進勞動者職業能力的形成，分設兩個專項。一是培訓相關專項，包括特定培訓項目和一般培訓項目。特定培訓項目是指以實施職業培訓的所有事業主為對象，與勞動生產性提高直接相關的職業培訓以及滿足一定條件的雇傭型訓練（比如實習兼顧職業訓練、中老年雇傭型訓練、年輕勞動者職業培訓、熟練技能人員的技能傳承培訓等）。對該項目資助培訓所需經費的30%～45%，對于具有較高實踐性要求的建筑業、制造業、信息通信業等產業提高資助比例到45%～60%。一般培訓項目是指以中小企業事業團體為實施對象，對特定培訓項目以外的職業培訓提供30%的資金資助。同時，所有培訓相關專項的資助均把企業生產性是否提高作為評價標準，若生產性通過職業培訓達到一定要求，則資助比例在原基礎上再提高15%。二是以中小企業為對象設置制度建設相關專項。對引進自助職業診斷制度、教育培訓帶薪休假制度等職業資歷形成支援制度或實施技能鑒定合格獎勵金制度、企業內鑒定制度、行業鑒定制度的中小企業資助47.5萬日元，對于生產性達到一定要求的資助60萬日元；其中，職業培訓認定制度是指中小企業事業主等實施的職業培訓中，培訓對象、設施、內容、時間、指導者等滿足厚生勞動省規定的基準，可通過申請獲得都道府縣相關部門的認定。獲得職業培訓認定的事業主可獲得相應的培訓運營補助金。第二，針對短期勞動者、有期合同勞動者及外派勞動者等所謂非正式雇傭人員，為促進這些勞動者在企業內的職業資歷形成，分成正社員轉崗、人才育成等8個項目提供補助金。

除了補助金制度外，2004年創立的“獨立行政法人雇傭能力開發機構”，面向職業培訓相對弱勢的中小企業提供一系列的助成金制度支持[6]。在稅收制度上，2005年實施《人才投資促進稅制》，無論企業規模大小，當年教育培訓費與前兩年平均值的超額部分，可按一定比例從法人所得稅中扣除，通過該稅制旨在持續增強企業培訓投入力度，并縮小正式員工和非正式員工在職業培訓方面的差距[7]。同時，地方政府部門主要針對中小企業提供政策支持。如東京都施行的認定職業培訓政策、培訓教員派遣制度、中小企業職業培訓補助制度、人才育成設施的租借制度等[8]。

另外，日本從2002年開始著手施行新的職業資格制度，即職業能力評價基準制度，目前已經包含54個產業、275個職業種類。通過該制度的實施，補充完善了傳統職業資格復雜多樣的制度體系，建立起相對標準統一的實踐能力培養和評價體系，通過學歷地圖和職業能力評價表構建能力可視化的職業能力評價共通語言，使得職業培訓更具有通用性，更有利于加強外部勞動力市場流動性，幫助國家建立起以職業能力為根本的培訓和用人體系[9]。

3.企業內職業培訓的合作轉型

伴隨近年技術革新的進展、產業構造的變化、勞動者雇傭意識的多樣化，日本企業外部勞動力市場流動性加大，為促進勞動力在產業間及企業間的順利轉移，開放性合作成為日本企業內職業培訓的新特征。日本職業能力開發已經不僅依存于單獨的企業組織個體，公共性組織、中間組織等其他組織也成為職業培訓參與者之一[10]。根據2012年《就業構造基本調查》結果顯示，日本企業外部委托職業培訓培養的員工已占正式員工比例達到50%以上。可供企業合作選擇的外部職業培訓機構包括以政府投入為主的公共職業培訓機構（職業能力開發校、職業能力開發短期大學校、職業能力開發大學校、職業能力開發促進中心）、專修學校等職業教育院校以及其他民間培訓機構。同時，為適應行業整合，加快人才流動，日本產業界將建立有效的企業間職業能力培訓體系和標準作為健全外部勞動力市場、服務內部勞動市場的重要途徑，部分行業協會組織成立了職業培訓機構，面向產業協會全體會員開放培訓課程[11]。

企業職業培訓與學校職業教育的合作也更加密切，創新了“日本版雙元制”的校企合作制度。2003年6月，日本文部科學省、厚生勞動省及經濟產業省三個部門以改革傳統“企業教育模式”與學校分離現狀為目標，聯合制定了《青年自立和挑戰計劃》，決定實施日本版“雙元制”。“企業主導型”與“教育機構主導型”是日本版雙元制的兩種主要模式。“企業主導型”職業培訓的實施與企業雇傭勞動力接受的傳統OJT和理論及實習教育（OFF-JT）不同， 企業以非正規雇傭的形式招收培訓生，與企業尋找的培訓合作職業院校，共同制定職業培訓實施方案，企業根據方案組織實施頂崗實習和在崗培訓，在教學內容上，將OFF-JT和OJT教學內容相結合，職業教育學校與企業在崗職業培訓交替進行，并保證在培訓課時上，50%以上在企業進行[12]。“雙元制”下的企業職業培訓對象除高中畢業生外，還包括在校生以及其他技能提升的所有需求者。企業與培訓生簽訂培訓合同，畢業后既可選擇進入協議企業，也可選擇進入其他企業。雙元制畢業生兼具實踐技能與理論知識，能夠為企業培養大量即戰力較強、能夠滿足企業需求的技術專業人員。并且，由于培訓費用一般由培訓生負擔，入職前已取得企業需要的職業資格，因此，既降低了企業員工職業入門的時間成本和技能養成成本，又有助于促進解決日本國家青年人就業率低下的問題。

2006年以建立實踐型人才培養體系為主要目標而重新修訂的《職業能力促進法》中明確提出實施“實習并用職業訓練制度”。與雙元制相比，企業在該制度中的主體作用得到進一步強化。該制度規定，企業可根據自身發展需求，制定人才培訓計劃并上報厚生勞動省，獲得認定后，可依據培訓計劃招收培訓生，并獲得一定資助。培訓主要對象是中高等畢業生，同時將招生年齡限定在15～35歲之間，培訓生以非正規雇員的身份接受為期半年至兩年的職業培訓，既包括在企業內實踐技能的訓練（OJT），也包括其他職業院校、職業能力開發設置等職業教育機構的學習（OFF-JT），其中OJT學時在20%～80%之間，培訓結束后接受培訓企業的考核，成績合格后可成為企業的正式雇員[13]。

從企業層面上看，無論是日本版雙元制的實施還是實習并用職業訓練制度的建立，都兼顧了實踐技能的訓練和理論知識的學習，對于促進人才素質的全面性有著較大的效用。同時，由于職業培訓從計劃制定到組織實施等環節都以企業為主導，節約了企業人力資源開發成本，從實際規劃出發，較好地滿足了企業內在發展的現實需求。從國家層面上看，從1991年開始日本完全失業率逐年上升，到2001年以后保持在5%的水平。其中，年輕人的失業率達到10%。這些制度的實施，將育人和用人緊密結合在一起，通過職業能力開發最終消除或縮短未就業者或失業者的職業能力與勞動力市場需求間的差距，有效解決了國家剩余勞動力問題。

三、日本企業內職業培訓對我國的啟示

（一）加強制度建設，推動發展企業本位的職業培訓

日本由于特殊的文化背景，企業始終把人才培養作為提升核心競爭力的主要手段。因此，企業尤其是規模以上企業對于內部職業培訓的投入是積極主動的。企業內職業培訓形成了一個從個體到群體、從零散到完整、全員化、多層次、多樣化的體系[14]。國家對企業內職業培訓資源的投入主要以項目為載體，以中小企業為主要對象。對大企業則主要是以宏觀層面上的制度設計和政策引導為主。而我國與日本國情不同，由于企業員工流動性較大、成本投入較高等原因，使企業特別是中小企業對職業培訓投入有著抗拒心理，企業內職業培訓與學校職業教育及其他職業培訓機構也相對處于分離的狀態。

推動我國企業內職業培訓的發展要從政策制度建設入手，加大投入力度。宏觀層面上，要建立健全職業培訓相關法律法規，重視企業職業培訓法律主體地位的確立，明確在職業培訓過程中政府、培訓學員、職業教育機構等多方合作主體的責權利，推動職業培訓合作模式的協同創新。要通過積極制定并大力推行職業培訓補助金制度、稅金補助、產業人才培訓機構及示范基地認定制度等加大對企業職業培訓的投入力度。以中小企業為重點對象，提供資金支持、設施租借、課程提供等多方位的扶持。改革校企合作實習制度、建立促進工學結合的職業培訓機制。建立完善規范嚴格、公平公正、通用適用的職業資格認定制度，并以此作為企業及社會職業培訓和用人的標準，提升職業培訓質量。

微觀層面上，企業自身應積極建設完善標準化、制度化、終身化的內部職業培訓體系，同時積極引入帶薪離崗培訓制度、資格證取得獎勵制度等職業培訓支援制度，激發員工職業能力的自我提升意愿，加強學習型企業組織的建設。

（二）加強機構建設，提供多元主體合作的組織保障

鼓勵規模以上企業興辦企業大學、職業培訓中心等內部培訓機構，面向學校在校生、畢業生及其他有技能提升需求的待業人員等進行廣泛招生，為企業內部提供人才培養的同時，向中小企業輸送培訓資源和產業人才，為職業培訓與職業教育的結合發展以及學習型社會建設貢獻力量。同時，為高度契合產業和企業發展需求、培養產業通用人才、實現資源共享，應加快建設由地方關聯企業組成的產業型培訓組織。還應加強企業及產業外部職業培訓組織機構建設，如加強重點服務中小企業以及就業困難人群的國家級及地方公共型職業培訓機構和民間機構的建設和認定，推進高質量高校職業培訓機構的建設等，與企業型、產業型培訓機構共同為開放企業職業培訓體系提供組織保障。另外，高等職業教育機構也要緊貼地方經濟發展趨勢和企業的現實需求，通過開展包括繼續教育、職前教育、在崗轉崗培訓等多種形式的非學歷教育、訂單培養、頂崗實習制度改革等，積極推進與企業在職業培訓方面的深度合作。

（三）加強工學結合，構建培訓雇傭融合型培訓模式

《國務院關于大力發展職業教育的決定》提出：“職業教育要為提高勞動者素質特別是職業能力服務。實施以提高職業技能為重點的成人繼續教育和再就業培訓工程。在企業中建立工學結合的職工教育和培訓體系。”[15]企業作為職業培訓的最終受益者應充分發揮其本位作用，主動投身其中，以開放的姿態與職業培訓機構展開深度密切的合作。企業對職業培訓的投入，是通過開發人力資源實現對未來長遠的投資，雖然短期內會增加企業成本，卻可以帶來穩定從業人員、減少工作適應時間、提高企業社會聲譽等隱性的經濟和社會利益。

隨著AI技術為主的技術革新加速，從事高度專門性高收入職業的人群逐年增加，而從事低收入不安定的單純勞動者需求減小。根據2017年日本就業構造基本調查結果顯示，相較于2007年，正規雇傭形態中除專門技術職業從業者外，其余工種全部減少。其中，一般事務、會計事務、制品制造、加工處理、機械組裝等工種減少幅度最大[16]。同樣，正處于第四次技術變革中的我國職業培訓也面臨著產業結構升級所引發的勞動力市場構造以及職業構造的變化，對專門職業技能人才以及新興產業、復合型領域人才的培訓需求將更加旺盛。能力有限的企業內職業培訓顯然不能滿足這種需求。企業職業培訓應結合自身特色和優勢，打破封閉式企業培訓模式，圍繞重點產業領域和社會發展需求，立足企業人力資源開發規劃，通過合作共建、冠名辦學、引校入企、訂單培養、現代學徒、實習雇傭并用等多種形式，建立以企業為主導、工學結合、“培訓雇傭融合型”的職業能力開發模式。職業培訓中的企業主導性和主體地位需要體現在主動招收培訓生、尋找合作伙伴、制定培訓計劃、承擔實施責任、經費主體投入等多個方面。

參 考 文 獻

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