中小國有企業員工培訓問題與對策研究

邵山

摘 要：伴隨著我國經濟轉型不斷深入進行，人才這個企業的核心競爭力也越發顯得重要?，F在面臨的一個亟待解決的問題就是員工的培養問題。本文分析中小企業員工培訓的研究現狀，梳理出中小國有企業員工培訓中的不足，其中存在著認識不足、制度不實等等的問題，并從培訓資源的優化、合適的培訓體系的建立、培訓激勵機制及規劃員工職業生涯等四個方面提出對策和建議。

關鍵詞：中小國有企業；員工培訓

一、引言

隨著國有企業改革不斷向縱深發展，給我國中小國有企業帶來了更多的競爭與挑戰，同時也有了更多的生存和發展空間。企業關鍵的核心競爭力就是人才，是企業健康向上發展的主力軍。國有企業有其特殊性，但挖掘員工自身價值，培養員工與企業的共同成長，是企業健康發展的核心問題。推動企業健康發展和提高企業運作效率的重要手段就是員工培訓?？茖W且實用的員工培訓不僅可以使企業提高生產與工作效率，還能夠使企業在發展壯大過程中獲得更廣闊的生存空間。

本文試圖通過對中小國有企業員工培訓問題的研究，總結并探索中小國有企業員工培訓方面的問題及其存在的規律，以便探討應對策略。

二、研究現狀

關于中小國有企業培訓的研究主要集中在以下三個方面：

1.培訓認識問題的研究

我國中小國有企業在觀念上普遍存在有一個誤區就是：多數企業沒有把人力的培訓看成是企業的一種投資行為。真正的企業家一定要認識到培訓是作為人力資本增值的最有效的途徑，企業要樹立“培訓是企業發展的必須戰略”這種觀念。

2.培訓實施過程問題研究

企業的發展，要求企業對員工進行培訓，培訓是企業普遍采取的一種培養方式。培訓應該系統的圍繞員工培訓后對企業的生產與工作效率的提高及企業將來發展等問題進行，而不能僅僅是領導喜好或企業為獎勵個人而選擇培訓的人選。在我國不僅僅是許多中小企業，很多有完善培訓機制的大型國企也在培訓后沒有進行過培訓效果評估。每一次培訓安排的效果如何，對員工是否有幫助，講師授課的內容及風格是否被培訓人接受等，培訓效果的好壞，培訓負責人完全不清楚。中小企業開展培訓最大的問題和困難有兩個方面：一是專門的培訓人員相當匱乏，大部分為內部員工充當講師，這樣不專業的培訓最終導致效果和內容大打折扣。二是培訓的經費不足，從而導致了培訓的盲目性，也必然缺乏系統性和長遠性的考慮。

3.培訓效果評價的研究

評估的重要性，參與評估的人員必須要正確認識，要以對自己、對教員、對同事、對企業負責任的態度，實事求是、客觀地進行評估。筆者認為主要對下列情況進行評估：第一是每次培訓的需求、課程設計、培訓的效果等方面。第二是講師的質量、授課方式等能力方面。第三是培訓的方式，培訓的課件、組織等方面。第四是外聘的培訓講師在成本核算、培訓效果、課程設計等方面。第五是培訓出現問題，有沒有地方投訴的問題。

三、企業培訓問題分析

1.培訓觀念

企業必須要重視培訓。開展企業培訓，主要的對象是新員工和一線員工。企業開展培訓主要有三個目的：一是通過培訓讓員工勝任其崗位，從而滿足企業發展的要求；二是培養適應未來新挑戰新機遇的員工，使得企業能長遠發展。三是讓員工認同本企業文化，使其有強烈的歸屬感，從而使團隊更有凝聚力。

2.培訓制度問題

一般公司人力資源部都會有自己的培訓管理制度，但是大多數員工并不清楚企業的培訓制度，甚至認為企業沒有培訓制度。因為大多數制度不能嚴格執行，培訓制度的可操作性比較差是其中的主要原因。培訓制度能否順利執行，資金是其中的關鍵因素。企業的核心目標是要生產銷售，所以在生產銷售任務繁重的時候，很多企業根本不可能根據制度安排培訓。因此，在許多企業制度成為擺設，也就導致了企業在培訓方面具有很大的盲目性，難以抓住培訓的重點。

3.培訓資源問題

人力資源部是企業負責培訓的部門。但是企業的員工不清楚是否有專門的培訓經費，是否有專門的人員負責培訓?，F實中，企業是有專門的培訓經費和人員的，問題就是要有效地利用企業資源，合理調配，為企業培訓服務。多數企業沒有充裕的培訓資金，沒有合適的培訓老師。從而導致了很多培訓流于形式，流于表面。

4.企業培訓員工問題

企業的培訓很多時候忽視了員工的需求，從而使培訓與員工需求相脫節。很多企業的培訓僅僅局限于一兩次職業技能的培訓，而應該是要讓每一個員工都與企業的發展相結合。員工是培訓的主體，要把培訓作為企業與員工的深層次互動，不能為了完成培訓任務而培訓，要使員工真正成長，這樣企業也能得到好的改變。

四、企業培訓的對策建議

1.集中優勢資源、開拓更多渠道

一種普遍的現象就是企業的培訓資源的匱乏。這就要求企業在有限的資源內做更多有利于企業發展的工作。

開拓新的渠道，保證資金來源，以便解決培訓資金不足的問題。例如可以促進企業和學校的合作，借助學校的師資力量解決中小企業的人才培養問題，還可以再適度地解決學校畢業生的實習就業問題；可以多了解一些國家扶持資金和扶持政策，來解決企業的員工培養問題。

2.建立合適的培訓體系

企業要首先設計出一套完善合適的培訓體系并予以實施。根據企業自身情況，制定合適的培訓體系，以便更好地發揮培訓作用。

（1）要使企業培訓常態化，就要先確定培訓的職能部門。企業培訓的實施、管理、總結、分析、評估、調整、運用必須有專門的部門專門的人。條件允許的話，企業應該成立專門的培訓部門，安排專門的人員負責員工的培訓，若條件不允許，可以在人力資源部設置專門的培訓人員。

（2）建立培訓需求分析。培訓過程中的一個重要環節是培訓需求分析。培訓需求分為員工和企業兩部分。企業負責培訓的部門可編制《員工培訓需求分析表》，通過調查員工和企業管理者，了解相關需求信息，再經過分析整理，制定合適的培訓計劃和培訓目標。

（3）設定培訓目標。針對不同的培訓類型，不同的員工需要制定相應的培訓目標。如果可能的話把培訓指標量化，從而更好的進行評估。

（4）制定培訓計劃。把培訓目標進一步具體化，就是制定相應的培訓計劃。培訓計劃的制定要考慮較多的因素，選擇什么樣的培訓老師和教學方法、選擇什么樣的培訓內容、制定合適的培訓計劃必須考慮到外部環境、員工狀況、客戶需求、市場條件、企業規模、行業范疇、法律法規、政策導向等等。

（5）設定培訓預算。絕大多數中小國有企業，培訓一般以內訓為主，內訓可以降低費用，控制成本。不過還是要在培訓前設定好培訓預算，根據預算來選擇培訓的規模、培訓的時間、培訓的講師等等。

（6）培訓評估。培訓評估不是很多人理解的培訓后的評估，而是要在培訓前和培訓中進行。培訓前進行有效評估，可以對即將開始的培訓效果有所了解，以便在培訓開始前予以改進。培訓進行中的評估，可以及時調整培訓的內容。

3.建立培訓激勵機制

企業管理中為達成企業目標而對員工采取的一種激發其內在潛力達成企業績效并對其績效的達成予以一定獎勵的手段稱其為激勵。激勵包含了兩方面的意思：一個是潛力的激發，一個是給予獎勵。企業開展培訓應與其他激勵制度相結合，比如新員工培訓，可以在培訓后進行考試，考試的結果直接關乎新員工崗位的設定、薪酬的評級等。同理，為提高培訓效果，可以在員工晉升、轉崗、調薪等方面以培訓作為一個考核依據。

4.對員工進行職業生涯規劃

對員工從事的職業所進行的一系列計劃、組織、領導和控制等管理活動，就是對員工的職業規劃。企業培訓的終極目標就是個人發展和企業目標相結合。所以，解決企業需求、企業目標、企業戰略規劃僅僅是企業的一個任務，還要結合員工的個人需求、發展和職業生涯規劃。實現企業目標的同時盡可能實現員工的個人發展。所以說，成功的企業培訓是必須與員工的職業生涯規劃完美結合的，而且應重視對員工的需求，完善職業規劃。

本文通過對中小國有企業員工培訓問題的研究，希望解決企業運作效率和企業發展的問題，使企業認識到較好的實施員工培訓不僅能夠幫助企業提高工作與生產效率，而且還能夠幫助企業在發展中獲得更大的生存空間。

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