“雙輸”制度為何難以改變
——我國(guó)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的現(xiàn)實(shí)爭(zhēng)議

付艷艷 揚(yáng)州大學(xué)法學(xué)院 江蘇揚(yáng)州 225009

2008年1月1日，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法))(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》)已經(jīng)落地整整十年。然而，“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”這一爭(zhēng)議性條款，在實(shí)踐中既無(wú)法保護(hù)員工的職業(yè)穩(wěn)定權(quán)，也同時(shí)損害了就業(yè)權(quán)，引發(fā)了影響就業(yè)利益再分配效應(yīng)的雙輸，卻至今沒(méi)有有建設(shè)性的修改意見(jiàn)被立法機(jī)關(guān)吸納。在2018年的今天而言，不得不說(shuō)是一個(gè)非常有趣的法律現(xiàn)象。

一、歷史與現(xiàn)實(shí)——無(wú)固定期限合同的背景

我國(guó)當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)，主要的勞動(dòng)關(guān)系是出賣勞動(dòng)力的務(wù)工行為，技術(shù)含量低、短期化是最明顯的特點(diǎn)?，F(xiàn)實(shí)中，部分雇主習(xí)慣于臨時(shí)解雇，用短期合同代替標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)合同，試圖創(chuàng)造低成本甚至無(wú)報(bào)酬工人的附加值。因此，勞動(dòng)合同法一開(kāi)始就立足于借助制度進(jìn)路遏制勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象，保證基本的職業(yè)穩(wěn)定。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》的設(shè)計(jì)者們也并非無(wú)視用人單位的人力資源管理需要，賦予用人單位一定抗辯權(quán)，然而，之所以造成這種現(xiàn)實(shí)性偏差，要從我國(guó)勞動(dòng)制度的根源說(shuō)起。

我國(guó)自1956年社會(huì)主義改造后，在高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)沒(méi)有辭退勞動(dòng)者的權(quán)利，勞動(dòng)者無(wú)權(quán)辭職，完全服從于政府調(diào)控。1992 年中共第十四次全國(guó)代表大會(huì)，第一次明確提出了建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的雇傭關(guān)系。然而，我國(guó)一直是低價(jià)值勞動(dòng)力大國(guó)，人力資源的低成本導(dǎo)致雇主無(wú)視勞動(dòng)者權(quán)益的尊重和保護(hù)。因此，結(jié)合深刻的歷史方面的原因、體制方面的原因、生產(chǎn)方式方面的原因、思想認(rèn)識(shí)方面的原因，強(qiáng)制擴(kuò)大適用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同就成為必要的現(xiàn)實(shí)性制度選擇。

二、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的域外比較

對(duì)于勞動(dòng)合同類型的強(qiáng)制，世界各國(guó)立法態(tài)度大致有三種模式：以美國(guó)為代表的放任主義、以德法為代表的強(qiáng)制主義和日本的混合主義。

美國(guó)勞資關(guān)系實(shí)踐中，靈活性始終被視為勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展的動(dòng)力之源。不定期勞動(dòng)契約在美國(guó)是作為一種常態(tài)雇傭形式存在的，而定期勞動(dòng)合同只是一種特別的用工形式。與我國(guó)的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同毫無(wú)類似性而言，只是一種隨時(shí)可以解除的常態(tài)合同。將激勵(lì)和管理的空間留給雇主，以此來(lái)保持較低的社會(huì)交易成本，提高勞動(dòng)合同的效率是美國(guó)勞動(dòng)法的核心特點(diǎn)。相比美國(guó)，歐洲對(duì)雇主的限制要嚴(yán)格的多，德國(guó)有專門(mén)的《解雇保護(hù)法》做了詳細(xì)的規(guī)定，要求解雇必須又正當(dāng)理由，確認(rèn)企業(yè)職工委員會(huì)受理雇員認(rèn)為解雇沒(méi)有正當(dāng)理由提出的異議并與雇主進(jìn)行協(xié)商，雇員有權(quán)就解雇沒(méi)有正當(dāng)理由在地方勞動(dòng)法院提起訴訟并獲得一次性補(bǔ)償金，相對(duì)的，勞工權(quán)利空前強(qiáng)大。

二戰(zhàn)之后，日本形成了獨(dú)特的終身雇傭制度，即除非企業(yè)面臨極度經(jīng)營(yíng)困難，不得隨意解雇其正式錄用人員。終身雇傭制肇始于明治末大正初期，是用工實(shí)踐中廣泛使用但一直沒(méi)有形成制度的一種民間用工習(xí)慣。戰(zhàn)后，日本法院在濫用解雇權(quán)成立時(shí)對(duì)勞方的寬厚救濟(jì)和對(duì)用人單位的嚴(yán)格制裁，使日本企業(yè)盡可能謹(jǐn)慎處理解雇，形成了日本的終身雇傭體系。日本的雇傭制度是和社會(huì)福利制度配套掛鉤完善起來(lái)的，相比之下，中國(guó)的社會(huì)福利和社會(huì)保障制度由于起步晚，且在薪資形成機(jī)制上達(dá)不到日本那種完善和高度精細(xì)管理下的工齡與能力、業(yè)績(jī)并重制度，客觀上也鼓勵(lì)了中國(guó)員工通過(guò)“跳槽”得到待遇更加優(yōu)厚的工作崗位。

三、爭(zhēng)議與改良——調(diào)整我國(guó)勞工制度的進(jìn)路

長(zhǎng)期以來(lái)，一些政界人士、企業(yè)界人士以及法學(xué)各部門(mén)的諸多人士均不斷發(fā)出修改《勞動(dòng)合同法》的呼聲，認(rèn)為對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)過(guò)度，加大了企業(yè)的用工成本，僵化了勞動(dòng)力市場(chǎng)，不利于企業(yè)靈活用工等等。筆者認(rèn)為，這些整齊劃一的資方聲音，恰恰反映了當(dāng)前我國(guó)資方強(qiáng)勢(shì)、勞方弱勢(shì)的局面沒(méi)有改觀。我國(guó)勞務(wù)市場(chǎng)的主要狀況是什么？根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，我國(guó)勞動(dòng)者的目前的平均年薪中位數(shù)依然低于1萬(wàn)美元，絕大部分的勞動(dòng)者并非不可替代的稀缺技術(shù)工種或?qū)I(yè)型人才，對(duì)低端勞動(dòng)者的剝削的制度還得不到有效的遏制。當(dāng)然，勞資矛盾不是一個(gè)簡(jiǎn)單的誰(shuí)強(qiáng)誰(shuí)弱的問(wèn)題，市場(chǎng)需求，培訓(xùn)難度，稀缺程度都是影響因素。而類似飛行員辭職的天價(jià)違約金——用人單位以無(wú)固定期限勞動(dòng)合同作為束縛此類特別有價(jià)值的稀缺人力資源流動(dòng)這一奇特現(xiàn)象，使得本來(lái)被認(rèn)為是福利的制度成為強(qiáng)力的束縛武器，也是立法者無(wú)法估計(jì)的。

既然我國(guó)關(guān)于訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度并不能起到原先的立法作用，甚至起到了相反作用。筆者認(rèn)為，當(dāng)務(wù)之急是恢復(fù)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的真實(shí)價(jià)值，妥善解決“無(wú)固定期限”的誤解和爭(zhēng)議。

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同從字面上來(lái)看是指沒(méi)有明確期限的勞動(dòng)合同，是為了鼓勵(lì)勞動(dòng)者更大程度地投入到用人單位的事業(yè)發(fā)展中，激發(fā)勞動(dòng)者的勞動(dòng)積極性，增強(qiáng)用人單位的凝聚力和可持續(xù)發(fā)展，保證那些有著極高工作熱情、踏實(shí)肯干的勞動(dòng)者不會(huì)因?yàn)槟昀?、疾病等其他因素而被用人單位拋棄。也要?duì)為了簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而不擇手段，一旦如愿后就不再一如既往地努力工作，要設(shè)置相應(yīng)的手段予以打擊。從制度安排上看，我們應(yīng)當(dāng)讓固定期限合同與無(wú)固定期限合同兩種合同在一定條件下成為可以選擇的形式，兩者各自承擔(dān)不同的功能：固定期限合同應(yīng)當(dāng)更多地體現(xiàn)雙方的約定，而無(wú)固定期限合同應(yīng)當(dāng)更多地體現(xiàn)法定。