關于員工離職傾向的影響因素分析綜述

郭祥 延安大學 陜西延安 716000

目前研究認為離職傾向能較強地預測離職行為，是最能預測員工離職行為產生的因素，所以對于員工離職現象的研究主要傾向于對離職傾向的研究。簡而言之，離職傾向指的是員工在一定時期內變換其工作的可能性，是員工計劃離開但還未產生實際離職行為的一種心理狀態。

一、研究現狀

國內對員工離職傾向問題的研究起步較晚，與國外研究相比還有待進一步完善，但是，近些年來的研究也非常活躍。通過查詢中國知網數據庫得知，截止檢索日期（2018 年11 月23 日），以離職傾向為主題的中文文獻一共有1783 篇。通過對以往的研究文獻的梳理發現，國內學者對于影響員工離職傾向的因素分析大致可概括社會層面、組織層面、以及個人層面。

（一）社會層面

秦貴軍（2018）認為，新生代員工的就業情況產生了較大的變化，即我國對新生代員工的需求較大。因此相對比較容易的能夠找到合適的替代工作，使新生代員工會輕易選擇通過離職的方式來追求自己想要的生活。王雙龍、周海華等人（2007）在研究心理契約違背和員工離職的關系時指出，當員工感知到心理契約違背時，不一定會產生離職傾向，這個過程要受到勞動力市場等社會因素的影響。社會就業因素作為員工離職的主要因素之一，需要企業管理者對其引起足夠的重視。

（二）組織層面

1.薪酬福利對員工離職傾向的影響

盛宇華、倪舒舒等人（2013）通過問卷調查收集的數據實證分析發現，收入性因素對員工滿意度影響程度最強，而滿意度負向影響員工離職率。張四龍（2016）通過實證研究發現，工資報酬以及獎勵等對員工工作滿意度有顯著正向影響，而工作滿意度又對離職傾向有顯著負作用，在工資報酬和離職傾向間有完全中介作用。

2.發展空間對員工離職傾向的影響

張四龍（2016）認為，學習與成長對離職傾向有顯著負向影響，工作滿意度在二者之間間起著中介作用。盛宇華、倪舒舒等人（2013）同樣發現，發展性對員工滿意度有顯著的正向影響。秦貴軍（2018）認為企業的組織承諾度低、晉升、職業規劃機會少等一些企業內部的因素會對員工的離職傾向造成很大的影響。

3.領導風格對員工離職傾向的影響

劉平青等人（2014）發現領導風格并不僅僅直接影響到員工離職傾向，還會通過影響員工關系起到間接作用。肖貴蓉、趙衍俊等人（2017）證實了倫理型領導行為與員工的離職傾向呈現負相關的關系。換句話說，當員工感到領導者為人誠實守信、正直公正時，就會認為領導者是值得信賴的，跟隨其工作起來也會心情愉悅，從而有利于在組織中建立一個人際關系和睦的工作環境，有效降低員工的離職傾向。

4.組織承諾與心理契約違背對員工離職傾向的影響

周勇、肖田(2015) 在探討員工參與、組織承諾以及離職傾向之間的關系時發現，員工參與與離職傾向呈顯著負相關，并且證明組織承諾在二者中起著顯著的中介作用。王雙龍、周海華等人（2007）在建立“基于心理契約的員工離職原因分析模型”的基礎上提出，員工感知到心理契約違背是離職行為產生的基本條件，“心理契約的建立與維護以及心理契約違背后的人力資源管理補償措施對于員工的離職傾向和其他消極行為消除具有積極意義。”

（三）個人層面

1.年齡與任期對員工離職傾向的影響

李應軍（2018）研究發現，低學歷和新入職員工可能由于自身職業素養與技能的欠缺，在新入職的一段時間內都會受到來自職場老員工的不信任和不接納的影響，加之新員工對工作環境與工作流程有一段適應時間，使其步入正常工作軌道的速度偏慢，因而在這期間會出現所謂的“欺生與排斥”現象，從而這部分員工會更易于產生離職傾向。

2.人格特質對員工離職傾向的影響

秦貴軍（2018）認為新生代員工由于大多為獨生子女，具有較強的個性，勇于挑戰權威等特性，若對其管理不當將激化新生代員工和企業間的矛盾，如此一來，就會降低新生代員工對企業的滿意度，對工作的積極性不高，并逐漸產生離職傾向。祖鵬（2018）的實證分析結果表明：員工人格特質與離職意向及離職行為影響因子相關，人格特質間接影響員工離職意向和離職行為決策，其中離職態度以及認知行為控制起中介作用。

二、簡要評述

關于員工離職傾向的影響因素有很多，通過文獻資料統計，我們發現這其中主要的影響因素可分為社會層面、組織層面以及個人層面。而有關組織層面影響員工離職傾向的因素在經過多方研究驗證后越來越深入和清晰。伴隨著研究的不斷深入和完善，這一層面必將更加成熟完整，從而更好地為企業進行人員管理提供依據。

未來的離職傾向影響因素研究可以引入更多的其他變量，如就業機會、家庭環境、離職成本等。此外，新生代員工由于獨特的成長環境對于離職的影響似乎和以往的研究有很多的差異，未來的研究也可以考慮將新生代員工區別于前一代的員工職場特征作為主要的影響因素引入離職傾向的研究。