分享經濟視角下溫州民營企業人力資源管理的革新之路

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一、前言

溫州民營經濟起步較早，是中國民營經濟最發達的地區，且中小企業眾多，溫州的發展對全國有很強的示范效應。同時溫州也是一面鏡子，發展中的問題往往也是首先在溫州出現，然后蔓延到全國。了解掌握溫州民營企業人力資源管理的困境，基于分享經濟視角，研究制定相應的改善措施，有利于指導全國的民營企業健康發展，促進我國的經濟發展和社會和諧穩定。溫州民營企業初期大都是家庭作坊的傳統模式，民營企業整體的人力資源管理知識水平低，據統計我國的民營企業平均壽命只有4.5年。其中，阻礙著民營企業發展的一個因素就是人力資源管理水平追趕不上民營企業經濟發展的步伐。人力資源管理水平的不匹配是民營企業發展桎梏之一，而且隨著“一帶一路”戰略實施以來，越來越多的民營企業開始走出去，這對民營企業內部的人力資源管理提出更高的要求。本文基于新時代背景下分享經濟的新視角，探尋溫州民營企業人力資源管理的革新之路，不僅對于溫州民營企業的發展有一定現實指導意義，而且對于面臨著人力資源管理落后問題的全國民營企業突破發展瓶頸，應對激烈的市場競爭都有積極的示范效應。

二、相關文獻綜述

(一)分享經濟視角人力資源管理研究文獻

自分享經濟興起以來，關于分享經濟時代人力資源管理的研究已引起我國學術界的廣泛關注。一方面是基于分享經濟商業模式代表性企業的人力資源的研究，其中高超民(2015)基于優步、空中食宿、滴滴專車、嘀嗒拼車、小豬短租、螞蟻短租共 6 家分享經濟商業模式代表性企業，采用多案例研究方法，對分享經濟模式下人力資源管理模式的共同特征進行了研究。葉劍波(2015)結合 Uber 等分享經濟平臺代表性企業的實際案例對分享經濟的特點進行了闡釋，研究表明分享經濟時代的人力資源管理有別于傳統經濟時代的人力資源管理，企業人力資源管理要迎接分享經濟時代的挑戰，跟上分享經濟時代的步伐。程熙鎔，李朋波等(2016 )以 Airbnb為典型代表，研究共享經濟典范 Airbnb 在人力資源管理領域的成功經驗，從甄選與招募、上崗與培訓、考核與績效、保障與激勵四大方面加以總結和概括，為共享經濟時代下人力資源管理提供理論參考和實踐啟示。

另一方面是關于分享經濟時代下人力資源管理面臨的新挑戰進行研究，秦宏(2017)分別從分享經濟發展背景之下經濟主體變化、閑置資源的分享模式、經濟組織結構的變化、市場結算關系變更等方面論述了共享經濟給人力資源管理帶來的變化。王家寶，敦帥(2017)總結了分享經濟利用閑置資源使用權獲取收益的經濟發展模式創新，分析了分享經濟企業人力資源管理的工作崗位去全職化、工作內容弱職能化等新變化。遲宏巍(2017)主要從分享經濟的優勢出發，分析分享經濟時代人力資源管理的挑戰，需要通過改變傳統的工資薪酬模式，跟上時代發展步伐，建立一整套完善的績效管理機制，從而提升我國人力資源管理能力。

(二)溫州民營企業人力資源管理研究相關文獻

國內學者從不同的角度對民營企業人力資源管理問題進行探討和分析，關于民營企業招聘和績效考核、薪酬福利等方面，江偉(2010)認為民營企業在招聘過程中，采取的人員選拔方式較單一，簡單的通過簡歷篩選，憑招聘人員的印象決定招聘的結果，主觀性很強，最終給企業帶來不必要的損失。畢小軍(2015)認為民營企業人力資源管理中存在員工招聘缺乏規范性、薪酬管理科學性尚待提升、培訓管理缺乏針對性、人員晉升缺乏公正性、人員考核缺乏規范性、人員激勵機制不健全等問題，制約了人力資源的儲備和開發，桎梏民營企業的進一步發展。

有學者以具體的溫州民營企業為研究對象，楊煥春(2005)通過對溫州民營企業中具有較高人力資源管理水平的奧康集團進行研究，研究發現奧康集團建立了合理的人才戰略發展規劃，實施以人為本的用人理念，打破家族制管理的模式，實施健全科學的人才招聘和培養體系，抓好繼續教育和培訓工作，全面推行績效考核管理，建立合理的分配制度，為溫州其它民營企業在人力資源管理方面提供參考。吳春波，高中華，洪如玲(2010)選擇了一個具有代表性的民營高科技企業H公司，來探索人力資源部門及人員在其實踐活動背后的角色定位。研究發現，沒有任何一套人力資源管理實踐是通用的，企業處于創業、成長、成熟以及可持續發展不同的成長階段對于企業該階段人力資源部門及人員的工作有不同的要求。研究形成了企業不同成長階段的人力資源管理工作的演化模式，為其他企業在不同發展階段的人力資源管理工作指明了方向。

(三)文獻評價

從現有研究進展中可以發現，關于分享經濟時代人力資源管理的研究主要集中以分享經濟平臺代表性企業為研究對象。學術界從多維度對我國民營企業以及溫州民營企業人力資源管理問題的進行研究。這些研究進展加深了人們對分享經濟以及民營企業人力資源管理問題的認識，但兩個領域的研究尚未建立起連接，將分享經濟的新思路運用到解決民營企業人力資源管理問題中去。

鑒于現有研究狀況，本文以此為切入點，在現有關于分享經濟時代人力資源管理以及溫州民營企業人力資源管理研究的基礎上，基于分享經濟的視角研究溫州民營企業人力資源管理的革新之路，在一定程度上有助于為解決溫州民營企業發展中的人力資源管理問題拓寬思路，構成本文在理論上的邊際貢獻，形成本文的創新點。

三、分享經濟給人力資源市場帶來的新變化

(一)分享經濟的概念

國家信息中心信息化研究部、中國互聯網協會分享經濟工作委員會聯合發布的《中國分享經濟發展報告2017》中指出分享經濟是指利用互聯網等現代信息技術，以使用權分享為主要特征，整合海量、分散化資源，滿足多樣化需求的經濟活動總和。

本文涉及的分享經濟是指隨著互聯網、大數據、移動終端等信息技術的快速發展，所出現的”不求擁有，但求所有”的新型經濟形態。分享經濟的理念就是實現資源高效配置，整合社會經濟剩余資源，有效實現供需匹配的最優化資源配置方式，是重構更有效率、更具持續性的新的消費觀和發展觀。分享經濟的時代已經到來，本文主要是基于分享經濟這一新的視角，在有效利用社會閑置資源解決困擾溫州民營企業發展的人力資源管理問題，補齊發展短板，實現企業的健康可持續發展。分享經濟浪潮下，給人才市場帶來重大影響，無論是人們的就業理念還是就業形態等多方面開始發生改變。

(二)分享經濟將重塑就業形態

在分享經濟這個催化劑的作用下，人們傳統的就業方式開始發生改變。分享經濟時代的到來，不僅提供了新的職業形式，創造了許多新型的就業崗位,而且分享經濟重新構造了更有效率、匹配度更高的勞動力市場的新型供需關系。人們可以充分利用自己閑置的資金、時間、物資,以自雇型勞動者的身份參與分享活動，實現靈活就業。傳統的泰羅制基礎上的工業化就業模式開始轉變，社會上的就業形態更加靈活，勞動市場的供需匹配得到進一步優化，而且新興的就業形態有效緩解了影響社會發展的結構性失業問題。

(三)分享經濟時代人們就業理念發生變化

分享經濟時代，不僅給社會的生產方式、人們的生活方式帶來巨大的變革，而且人們傳統的就業理念也受到巨大沖擊，重新構造了員工和企業的關系。分享經濟讓每個人都有機會參與到這場供給側改革中來，人們追求更加自由化的就業方式，越來越多的人開始以自雇型勞動者的身份參與到社會就業。每個人都是雇主和雇員，員工和企業的關系開始從傳統的雇傭關系轉變為新型的合同關系，為充分利用閑置資源，全職工作開始向兼職工作轉變。工作地點也開始出現由辦公室與工廠走向更舒適更自由的就業環境。機械的流水線工作也開始向更加自由靈活的工作方式轉變。

(四)分享經濟將重塑勞資關系

在分享經濟時代下，人們發揮分享精神，依據互聯網等信息技術的發展，實現社會資源的重新流動，新型的勞資關系開始出現，即“使用而無需占有”的新型勞雇關系。人們追求更加自由化的就業方式，特別是專業型技術性人才更加追求自由，分享經濟平臺為靈活就業提供了空間，越來越多的個人對于企業的依賴程度在分享經濟時代有所減輕，個人創造潛力從流水線工作以及辦公室中被釋放出來，“公司+員工”的傳統模式開始有所改變。

在分享經濟時代到來之時，社會就業市場開始發生重大變化，溫州民營企業如何積極迎接挑戰，革新企業人力資源管理理念，將分享的基因注入到溫州民營企業人力資源管理的工作中去，對于補齊企業發展的人力資源管理短板具有重要的意義。

四、溫州民營企業人力資源管理存在的問題

(一)出現“用工荒”，招聘難

從全國人力資源市場的宏觀環境來看，2017年第二季度，中國人力資源市場信息監測中心對95個城市的公共就業服務機構市場供求信息進行了統計分析結果，顯示用人單位通過公共就業服務機構招聘各類人員約523.1萬人，進入市場的求職者約472.9萬人，崗位空缺與求職人數的比率約為1.11，人力市場需求大于供給。

近年來，隨著人口紅利效應減退，勞動力結構失衡；中國農村剩余勞動力年齡分布的變化、總體規模的減少；中西部企業迅猛發展，為當地提供了大量的就業崗位，在沿海和中西部務工的工資待遇逐步減小，大量來自中西部的務工人員開始離開沿海城市，選擇在家鄉就近就業等原因，溫州市作為浙江典型的工業和貿易城市，對人力資源的有較大需求。當前溫州市的大多數工業和貿易企業出現了人力供給不足的“用工荒”，特別是溫州民營企業。

(二)民營企業培訓意識薄弱

根據溫州市委組織部和市人事局對1061家民營企業的調查報告中顯示，72.5%溫州民營企業的人才比例在15%以下，人才短缺已經嚴重制約了溫州民營企業的發展。而且部分溫州民營企業的人力資源管理理念仍處于傳統行政性人事管理階段，把員工培訓視為增加成本，對管理培訓的重視程度不夠，特別是對基層管理者培訓的忽視，加劇了人才短缺的問題。

根據李伊白(2010)研究結果表明溫州的民營企業的培訓市場尚處于剛剛起步階段，無論是培訓機構的規模和運作能力，還是培訓師的數量和培訓水平都有待于提高。企業對管理培訓的重視程度不夠，除了少數規模較大的民營企業以外，大部分的民營中小企業甚至于許多大公司尚未將管理培訓列為企業人力資源管理中的一項常規的工作。同時，溫州也缺乏能適合民營中小企業管理培訓需求的培訓機構。

(三)人才引進困難，員工流動性大

在當前企業人才競爭加劇的背景下，溫州市企業人才流動趨向加快。溫州民營企業普遍感到人才招聘難，員工流動性大，引進人才難、留人也難。作為浙江省“鐵三角”之一的溫州市，部分民營企業存在高層次人才緊缺、自主創新能力弱等問題。與杭州、寧波、上海等沿海城市相比，由于人才發展環境相對較差，生活成本較高等種種原因，溫州城市對高校畢業生的吸引力不足。據袁紅富的相關研究數據顯示，在溫州的11所高校每年凈流入溫州的畢業生總數只相當于寧波5所高校的總數，2016年溫州高校畢業生留溫就業比例僅達36.05%，民營企業面臨高層次人才引進困難的難題。

而且在薪酬方面，溫州民營企業管理和技術人員年均薪酬低于上海、深圳、廣東等地同類人才的年均薪酬。在人才培育方面，溫州民營企業缺少培訓意識，在人才教育培訓上有所欠缺，從企業整個人力資源管理流程來看，缺乏規范性，在待遇留人、事業留人和感情留人上做得仍不足。溫州市企業人才流出速度高達30%左右，溫州民營企業人才流動率也要遠高于正常的人才流動率，這將嚴重影響企業的可持續發展。

過于頻繁的人員流動，不僅會增加企業人力重新招聘的成本，而且技術型人才的流失，會嚴重影響企業的競爭力，不利于企業的穩定和長遠發展。

(四)缺乏科學的人力資源管理體系

溫州民營企業缺乏科學的人力資源規劃，在人員招聘上，基本上是出現短缺才會臨時招聘，很少做長期科學的人力資源規劃和儲備。在績效考核和激勵機制環節，多數溫州民營企業一般僅采取簡單的薪酬制度,很少有相應的科學激勵機制，企業人力資源管理中的績效考核和激勵機制的短板，導致員工的創造性和主動性得不到激發。特別是對于技術性人才,在單一的薪酬制度下,他們的創造性和潛能的將受到影響，這也在一定程度上不利于企業留住人才。

五、分享經濟視角下溫州民營企業人力資源管理的革新之路

(一)樹立正確的人才觀念

在分享經濟時代下，人力資源市場發生新的變換，人們的就業理念發生改變。溫州民營企業要想實現持續穩定發展，就要順應時代發展潮流，轉變企業過去將“人力資本”視為“人力成本”的理念，樹立“以人為本”的思想，注重人才培養，提高人才的歸屬感。而且企業必須按照自身生產經營方式和對人才的需要對人力資源進行適當調整，以此優化配置人力資源，避免資源出現閑置的情況，將閑置資源全部投入到自身生產經營的核心競爭力的建設中，從而提升自身在市場中的核心競爭力。

(二)將分享的基因注入民營企業的管理培訓

針對溫州民營企業人力資源管理中企業管理培訓中存在的問題，首先企業要增強對管理培訓的重視，將管理培訓列為企業人力資源管理中的一項常規的工作，明確工作人員的工作職責，制定相應的培訓制度定期進行培訓。其次，針對溫州缺乏適合民營企業管理培訓需求的培訓機構這一現狀，可使用慕課等新的教育手段來實現對服務者的培訓和考核，使員工掌握相應技能以滿足工作要求。和各大知名企業以及高校建立了合作關系，讓職工能夠接觸到專家講師與顧問，引進先進的在線學習系統，對新進的實習畢業生員工進行導師制崗位培訓，引進人才，留住人才，為企業創造更高的經濟效益。

(三)將分享理念注入企業的人力資源規劃

溫州在職業教育體系方面，溫州市一直以來就走在了全國的前列，針對溫州民營企業缺乏科學的人力資源規劃，很少做長期科學的人力資源規劃和儲備以及人才引進困難等問題。企業要將分享理念運用到企業的人力資源規劃中去，立足溫州職業教育體系比較的發達，同時溫州技能熟練的產業工業和管理人員比較多這一優勢，與各高校建立良好的合作關系，設實習基地，充分利用社會中的人力資源。溫州民營企業要制定長期科學的具有可行性人力資源規劃，積極儲備企業發展所需的人才，建立企業的人才儲備庫。企業在進行人力資源規劃中，可利用分享的思維，充分利用社會閑置的人才的資源。

(四)完善企業人力資源管理體制

改善企業以往簡單的薪酬制度,增加福利制度，針對不同的職位工作特征實施多樣化的績效考核和激勵機制。打破傳統經濟模式對員工工作時間的強制性約束，突出自由的工作時間，才能增加對追求自由的新時代技術型人才的吸引力，與高技術人才建立長期的合作關系，為溫州民營企業留住人才。而且企業在完善績效管理機制過程中必須充分考慮公平性，確保每一條規定的編制盡可能具有可操作性與可信性。合理利用社會資源，優化企業資源配置，溫州民營企業可與一些服務外包公司合作，負責一線工人的招聘。

六、結語

在市場競爭過程中，企業的成本、技術、制造以及產品特性等傳統競爭要素，相對而言較易被復制。而通過有效的人力資源管理為企業創造的競爭優勢以及帶來的組織核心能力的提升很難復制。

中國經濟未來發展的最大潛力所在就是人力和人才資源，人力資源是企業發展的動力，是企業核心競爭力的根本。在激烈的市場競爭中，培養人才，使用人才，維護人才，是提高競爭力的關鍵，因此，優化人力資源管理對于提升民營企業的核心競爭優勢具有重要意義。本文以中國民營經濟最發達的地區溫州的民營企業的人力資源管理為研究對象，根據現有研究以及溫州民營企業人力資源管理的實踐發現，企業人力資源管理的問題主要是人才招聘難，員工流動性大，引進人才難、留人也難，培訓意識薄弱，缺乏科學的人力資源管理體系。本文基于分享經濟時代，人力資源市場發生的新變化，采用新的視角，探尋溫州民營企業人力資源管理的革新之路，旨在為解決溫州民營企業人力資源問題提供新的思路。

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[3]程熙鎔，李朋波,梁晗.共享經濟與新興人力資源管理模式——以Airbnb為例[J].中國人力資源開發,2016(03).

[4]秦宏.分享經濟時代人力資源管理的挑戰初探[J].科技經濟市場,2017(10).

[5]遲宏巍.試論分享經濟時代人力資源管理的挑戰[J].企業改革與管理,2017(05).

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