企業(yè)高管薪酬與績(jī)效研究

(海南大學(xué) 海南 海口 570100)

一、引言

自所有權(quán)與代理權(quán)兩權(quán)分離的第一家公司制企業(yè)誕生，同時(shí)伴隨而出現(xiàn)了代理問題，而高管薪酬激勵(lì)作為被視為緩解代理問題的有效手段一直以來是學(xué)者們研究和關(guān)注的重點(diǎn) 。基于傳統(tǒng)代理理論與契約理論，薪酬契約一直被視為解決代理問題的關(guān)鍵，有效的薪酬契約被認(rèn)為往往會(huì)使得代理人與所有人利益趨于目標(biāo)一致，即代理人會(huì)在有效契約的激勵(lì)下為所有人的財(cái)產(chǎn)保值增值，即企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提高。但隨后學(xué)者對(duì)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效兩者之間關(guān)系的研究結(jié)果存在異議，部分學(xué)者實(shí)證結(jié)果得出兩者之間存在顯著正向相關(guān)關(guān)系，而另一部分學(xué)者認(rèn)為兩者弱相關(guān)或者不相關(guān)關(guān)系。因此，對(duì)兩者間的關(guān)系的研究不僅具有一定學(xué)術(shù)意義，也對(duì)企業(yè)治理具有一定的參考價(jià)值。

二、相關(guān)理論分析與研究假設(shè)

根據(jù)傳統(tǒng)代理理論與契約理論，現(xiàn)代公司制使得委托人委托代理人代為經(jīng)營(yíng)管理而不實(shí)際參加日常經(jīng)營(yíng)管理工作，使得委托人與代理人之間出現(xiàn)信息不對(duì)稱，增加了企業(yè)的代理成本。因此，委托人需要設(shè)計(jì)有效的高管薪酬契約來激勵(lì)經(jīng)理人，以減少代理成本，緩和委托人與代理人之間的信息不對(duì)稱，使之為委托人的財(cái)富增值保值而努力。已有研究表明，基于公司績(jī)效來設(shè)計(jì)高管薪酬契約能夠更加有效的激勵(lì)高管，為股東財(cái)富增值保值更加努力的工作。(毛洪濤，王新，2008)認(rèn)為為了降低所有人與代理人之間的代理成本，企業(yè)往往采用使代理人的薪酬合約與企業(yè)公司績(jī)效聯(lián)系，從而使得所有人與代理人利益趨向于一致。本文認(rèn)為，無論從薪酬契約的激勵(lì)有效性還是設(shè)計(jì)合理性來說，高管薪酬應(yīng)當(dāng)與公司績(jī)效存在密切聯(lián)系。

首先，從薪酬契約激勵(lì)的有效性角度來看，高管薪酬與公司績(jī)效存在聯(lián)系。薪酬契約設(shè)計(jì)的根本目的在于使委托人的財(cái)富增值保值，委托人會(huì)根據(jù)經(jīng)理人履行職責(zé)的情況給予經(jīng)理人合適的報(bào)酬。Lee(2009)以澳大利亞與新加坡上市公司為研究樣本，對(duì)兩國(guó)業(yè)績(jī)相關(guān)的薪酬進(jìn)行對(duì)比研究，研究也發(fā)現(xiàn)兩國(guó)的高管薪酬會(huì)受到財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)變化的影響。事實(shí)上兩權(quán)分離的公司制使得委托人并不參加公司日常運(yùn)營(yíng)管理，資產(chǎn)所有人相比職業(yè)經(jīng)理人對(duì)自己財(cái)產(chǎn)增值保值情況的了解處于信息劣勢(shì)，這種情況下委托人很難直接了解到自己的財(cái)產(chǎn)增值保值狀況，所以委托人需要通過一定的信息途徑來獲取到其財(cái)產(chǎn)狀況的信息，而公司績(jī)效作為一種財(cái)務(wù)指標(biāo)，又能夠在一定程度反映委托人財(cái)產(chǎn)增值保值情況信息，并且容易從資本市場(chǎng)且獲取成本低，使得委托人可以通過公司績(jī)效快速判斷薪酬契約設(shè)計(jì)是否使有效地使其財(cái)產(chǎn)增值保值。所以從薪酬契約激勵(lì)的有效性角度來看，委托人在設(shè)計(jì)薪酬契約時(shí)考慮公司績(jī)效會(huì)使得薪酬契約更加有效激勵(lì)高管。杜興強(qiáng)、王麗華(2007)分別利用會(huì)計(jì)盈余與股東財(cái)富來代理公司業(yè)績(jī)進(jìn)行研究，結(jié)果也表明股東財(cái)富與企業(yè)會(huì)計(jì)盈余的增加均會(huì)使高層管理當(dāng)局的薪酬有所增加，并且高層管理當(dāng)局薪酬與會(huì)計(jì)盈余指標(biāo)的相關(guān)性較之與股東財(cái)富的相關(guān)性而言更強(qiáng)。

其次，從薪酬契約設(shè)計(jì)合理性的角度來看，高管薪酬與公司績(jī)效存在聯(lián)系。根據(jù)契約理論，有效的薪酬契約來激勵(lì)管理人員，使其為提高公司績(jī)效而努力，從而實(shí)現(xiàn)薪酬契約的激勵(lì)效果。Murphy(1980)研究認(rèn)為管理人員的努力程度與公司業(yè)績(jī)顯著的正相關(guān)關(guān)系。所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)基于高管的努力程度設(shè)計(jì)薪酬契約，這樣才能有效地使薪酬契約發(fā)揮激勵(lì)作用。但是，由于委托人與代理人之間存在信息不對(duì)稱以及管理人員的主觀努力程度難以量化，委托人無法直接獲悉到管理人員是否真實(shí)在為其財(cái)產(chǎn)增值保值而努力和管理人員真實(shí)的努力程度。然而公司績(jī)效在一定程度上是管理人員努力程度的結(jié)果，被認(rèn)為與管理人員的努力程度成正相關(guān)，能夠一定程度上衡量高管的工作努力程度。所以企業(yè)需要基于公司績(jī)效設(shè)計(jì)其高管薪酬契約更具有合理性，在一定程度上將高管薪酬與高管主觀努力程度聯(lián)系在一起，使得其高管薪酬契約激勵(lì)效果會(huì)更好。

然而部分國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者的研究結(jié)果卻表明高管薪酬與企業(yè)績(jī)效并沒有顯著的聯(lián)系。早在1990年Jensen & Murphy認(rèn)為CEO薪酬績(jī)效敏感度低。Tosi(2000)等研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效對(duì)高管薪酬的方差量解釋弱，企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效對(duì)高管薪酬的方差量解釋力遠(yuǎn)低于公司規(guī)模對(duì)高管薪酬的解釋力，只有不5%。魏剛(2000)研究發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司高管薪酬與公司績(jī)效實(shí)際上并不存在明顯的正相關(guān)關(guān)系。所以基于上述分析，我們提出了本文第一個(gè)假設(shè)：

H1：在其他情況不變的條件下，設(shè)計(jì)較高高管薪酬契約的企業(yè)往往會(huì)有越高公司業(yè)績(jī)

三、研究設(shè)計(jì)及變量選取

為了驗(yàn)證本文假設(shè)，本文選取了國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)中2008—2015年深滬兩市A股上市公司作為研究樣本，并做了相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行了如下處理：(1)剔除ST、PT的上市公司；(2)剔除了金融行業(yè)上市公司，因?yàn)榻鹑跇I(yè)上市公司財(cái)務(wù)報(bào)表結(jié)構(gòu)特殊；(3)并剔除了相應(yīng)變量數(shù)據(jù)缺失的上市公司；(4)剔除了年份數(shù)據(jù)缺失過多的上市公司，保留了年份數(shù)據(jù)缺失不嚴(yán)重的上市公司。

本文將高管薪酬(LnComp)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效(ROA)作為主要研究變量，分別研究驗(yàn)證高管薪酬與經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間關(guān)系。

高管薪酬(LnComp)，本文借鑒目前國(guó)內(nèi)外大多數(shù)學(xué)者對(duì)于高管薪酬實(shí)證研究的一般做法，將上市公司前三名高管薪酬平均數(shù)的對(duì)數(shù)作為測(cè)量高管薪酬水平的指標(biāo)。

鑒于以往相關(guān)許多研究中選取總資產(chǎn)報(bào)酬率(ROA)來代理公司績(jī)效，另外，由于總資產(chǎn)報(bào)酬率(ROA)可以反映總資產(chǎn)運(yùn)行效率及利用效率之間的關(guān)系，它重點(diǎn)關(guān)注總資產(chǎn)投入產(chǎn)出比，更好地反映了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力和發(fā)展能力，是分析企業(yè)績(jī)效的常用衡量指標(biāo)。基于以上兩個(gè)原因，本文選取總資產(chǎn)報(bào)酬率(ROA)，并對(duì)其去自然對(duì)數(shù)后作為公司績(jī)效的衡量指標(biāo)。

此外，根據(jù)以往研究結(jié)果，本文控制了公司規(guī)模、高管持股比例、大股東所占份額、董事會(huì)成員人數(shù)、董事與經(jīng)理兼職人數(shù)等變量。

表1 變量定義表

四、實(shí)證分析

為了驗(yàn)證假設(shè)H1，本文參照以往研究構(gòu)建了以下模型

注：其中為滯后一期

表2

注：表中***、**、*分別表示在1%、5%、10%水平上顯著

表2 顯示了回歸結(jié)果，表中R-squared的值為0.2817，說明了模型整體模型擬合度良好，高管薪酬(LnComp)與企業(yè)績(jī)效(ROA)的回歸系數(shù)均為正數(shù)，且在0.01的水平上顯著，說明即高管薪酬水平對(duì)企業(yè)績(jī)效存在顯著的正向影響。高管薪酬水平的高低影響著企業(yè)績(jī)效，從而也印證了假設(shè)。

四、研究結(jié)論

高管薪酬一直是研究的熱點(diǎn)也是公司治理中的難題。本文研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬水平的高低直接影響著企業(yè)的績(jī)效，由此，企業(yè)在制定薪酬政策時(shí)新考慮到薪酬的水平的影響，以及對(duì)高管的激勵(lì)。