現金高管薪酬對企業績效影響的實證研究
——基于滬深兩市建筑業A股上市企業的面板數據

(1.江西農業大學經濟管理學院 江西 南昌 330045；2.廣東財經大學會計學院 廣東 廣州 510320)

引言

近年來，世界各國的建筑業都在蓬勃發展，并且在未來相當長的時間內依舊會呈現規模巨大、增長迅速等市場特點，國際建筑業的高速發展不僅推動了各國經濟的穩步上升，也為建筑企業提供了良好的發展機會，企業經濟規模逐漸增大，同時建筑業存在的競爭也十分激烈。特別在中國，建筑業存在著過度競爭的現象，過度競爭則導致大量建筑業企業惡性競爭、市場供過于求等等，這些因素影響我國建筑業的健康發展，并且在國家“十二五”產業結構戰略調整過程中，我國建筑業更面臨著多重產業選擇等問題。在這種市場環境及政策背景下，研究建筑業上市企業內部相關因素對企業經營績效影響是十分有必要的。企業的健康發展離不開人力資本，人力資本是企業前進的核心動力，高級管理層員工在企業發展過程中承擔著戰略抉擇與統籌規劃的重要作用，對企業的生存起著決定性影響，因此建立健全科學有效的高管薪酬激勵機制與完善高管薪酬結構是不可或缺的，一方面可以激發管理層的工作積極性，另一方面利于企業健康良好的可持續發展。本文基于委托代理理論，試圖通過對中國滬深兩市建筑業A股上市企業的面板數據的分析，以高管薪酬為主要解釋變量，企業規模、資產負債率、總資產周轉率為控制變量，研究中國建筑業上市企業的高管薪酬對企業績效的影響，進而為完善建筑業上市企業的薪酬管理機制提供理論依據，為建筑業上市企業確立最優契約制度提供數據參考。

一、文獻綜述及研究意義

(一)文獻綜述

國外學者很早就對高管薪酬與企業績效間的關系做了相關研究，Taussings和Baker(1925)是最早一批研究高管薪酬與企業績效之間關系的學者，但是他們研究發現當時的高管薪酬與企業績效之間不存在顯著的相關性。但是Ciscell與Carroll(1980)[2]對1970-1971年以及1973-1976年兩個時間段的兩百多家企業進行實證研究分析，結果顯示企業的銷售額及利潤增加額與高管薪酬之間呈顯著正相關。國外文獻大多數主要致力于高管薪酬對企業績效的影響方面研究，也有學者對企業績效的其他影響因素進行了研究。

國內關于高管薪酬與企業績效之間的研究較晚，但近些年也在不斷完善，在國內的有關研究中，曹鳴(2016)選取799家民營控股上市企業2010-2014年期間的樣本數據，基于股權結構角度研究發現以企業績效為基礎的高管薪酬制度在中國民營控股上市企業中已經得到了實踐。邵劍兵(2017)利用中國基金行業前20家企業為研究樣本，利用基金家族內高管薪酬差距和基金家族之間高管薪酬差距為工具，發現企業戰略的變革行為受高管薪酬差距激勵機制的直接影響，高管薪酬的差距和企業經營管理者進行變革的程度呈正比例關系，并直接影響到企業績效水平。南曉莉(2013)運用我國上市企業高管薪酬股權激勵機制中的會計績效敏感度指標，指出高管薪酬與企業盈余管理治理水平息息相關，高管薪酬敏感度的減小可以通過提高盈余管理水平的手段來實現。

(二)研究意義

建筑業在我國國民經濟發展中處于不可或缺的地位，專門從事于生產建設建筑類產品業務，包括房屋建設、道路建設、橋梁搭建、住宅設計及公共設施建設等，與國民生活居住息息相關。據國家統計局顯示，2016年度中國建筑業經濟總產值達到19.35萬億元，同比增長率達到7.1%，占國內總生產總值的26%左右，是國民經濟極為重要的支柱產業。相對其他行業而已，我國建筑業產值增長速度及增加量一直位及前列，是國民經濟必不可少的一部分。

我國建筑業在國際經濟交流上也具有重要地位，其通過參與國際競爭的方式，帶動我國資金、建設技術、建設管理等方面與國際接軌，從我國企業在對外承包工程的競爭方面來看，我國內地有65家建筑企業躋身進入“全球最大250家國際承包商”排名。

綜上所述，在我國國民經濟中，建筑業產業擁有十分重要的戰略地位與巨大的經濟發展作用，所以本文欲通過研究建筑業上市企業高管薪酬對企業績效的影響，為建筑業產業進一步完善內部相關制度提供理論依據。近幾年國內相關研究不斷增多，高管薪酬相關的理論體系逐漸健全，因此在已有文獻的基礎上，本文選取中國建筑業滬深上市企業數據，以高管薪酬對企業績效影響為出發點，加入其他可能影響企業績效的因素，進一步探究建筑業高管薪酬是否對企業績效會產生積極作用。探究制定合理的高管薪酬機制是否能提升企業績效，并更利于企業經營發展。

二、研究設計

(一)理論假設

基于委托代理理論,企業所有者應該設計一個將企業績效與高管薪酬掛鉤的激勵機制，使高管員工從自身利益出發做出有利于企業經營發展的行動，并且可能增強企業所有者對企業績效的控制有效性。王新、(2015)；張興亮(2014)；周仁俊(2011)；都主要研究了高管薪酬的組成結構，發現高管薪酬主要由三個方面組成：①貨幣資金薪酬，一般指現金工資與獎金；②長期股權激勵薪酬，例如上市企業的各種形式的股票，通過長期股權激勵方式將高管人員的利益與企業捆綁，增加高管員工的工作積極性；③遞延年薪，除貨幣性資金薪酬及獎金之外的相關補貼和額外津貼，例如高級會所會員資格、額外保險等。目前我國上市企業高管薪酬組成主要以“貨幣資金薪酬+長期股權激勵性報酬”為主，現今高管薪酬的主要組成部分從廣義上可以分為：現金類，股權類以及津貼類。梁永蓓(2016)以安徽省2012-2014年度上市企業數據為研究樣本，發現高管現金薪酬與企業績效成正向相關關系。謝獲寶(2012)則考察了高管現金薪酬激勵與企業長期績效與短期績效指標之間的敏感性，認為高管現金薪酬激勵在短期業績期間內影響顯著，但對于長期業績期間并沒有很大關系。由于建筑業上市企業近三年年報數據中顯示，高管員工在企業持股的現象極少，不足以用作數據分析，所以本文對于建筑業上市企業的高管現金薪酬對企業績效研究僅從現金類薪酬為出發點，做出假設:

假設：在其他條件不變的情況下，高管現金薪酬與企業績效之間呈正向相關關系，即高管現金薪酬越高，企業績效越好。

(二)樣本選取與數據來源

本文選取2013-2015年中國建筑業滬深兩市A股上市企業為樣本，數據來源于CSMAR數據庫以及APP同花順iFinD。選取樣本指標時進行了以下數據處理：剔除ST及PT企業；剔除數據缺失企業，共收集40家企業及有效樣本120個，運用Stata13.0軟件對上述樣本進行計算分析。

(三)變量設定

被解釋變量：凈資產收益率(ROE)=凈利潤/股東權益

解釋變量：高管薪酬(PAY)=高管貨幣性年薪總額均值的自然對數；企業規模(SIZE)=總資產賬面價值的自然對數

控制變量：資產負債率(DAR)=總負債/總資產；總資產周轉率(ATR)=營業收入/平均資產總額。

(四)模型構建

本文采用多元回歸分析方法來檢驗建筑業企業薪酬對企業績效的影響，模型設定如下：

ROE=a0+a1PAY+a2SIZE+a3DAR+a4ATR+ε

其中a0為常數項，a1、a2、a3、和a4為回歸系數。

三、實證結果與分析

(一)各變量之間相關性分析

本文用Person相關系數法對解釋變量進行相關性檢驗，為避免解釋變量之間存在多重共線性。檢查結果如表1所示。

表1 各變量的person相關性檢驗

資料來源：CSMAR及同花順IFind，作者整理統計所得。

**,在0.1水平上顯著相關。

*，在0.05水平上顯著相關。

從表1可以看出，各變量之間的相關性為中度或低度相關，變量之間都為正相關關系，整體上各變量之間呈現一種弱相關關系，所以可以認為各變量之間不存在多重共線性，初步判斷模型具有合理性，并進行下一步的多元回歸分析。

(二)回歸結果分析

表2 多元回歸分析結果

資料來源：CSMAR及同花順IFind，作者整理統計所得。

從表3.2結果可以看出，整體樣本回歸分析結果中DW=2.037234，Du

四、研究結論

(一)結論

1.建筑業上市企業高管薪酬與企業績效之間存在顯著的正向相關關系，假設1成立，說明中國建筑業上市企業所制定的高管薪酬激勵制度正在日趨完善，即在中國建筑業上市企業中，企業提供合理的高薪酬給高管員工，能夠激勵高管工作積極性從而更高好地為企業做出貢獻，促進企業績效水平的上升。中國建筑業上市企業與高管之間的報酬已形成基本績效契約關系，即上市企業給予高管的薪酬越高，該企業的績效越好。但不足之處在于，高管薪酬指標僅運用企業發放的貨幣性薪酬均值來衡量，尚未考慮到高管持股數及持股比例等關系。

2.企業規模、資產負債率在不同程度地影響企業績效，資產負債率與企業績效負相關，企業規模與企業績效正相關。企業規模越大，所占用及使用社會資源越多、經營能力越強、負債能力越強勁，其企業的績效越好，但是本文分析中總資產周轉率與企業績效沒有相關性，說明建筑業上市企業高管薪酬與企業的總資產周轉率沒有關系。