新形勢下的國有企業人力資源管理創新與變革

摘 要：“公司真正的資源是人才?！比瞬攀枪景l展的基礎，可以說一個企業的人才質量直接決定了企業發展的質量。隨著時代的發展，現階段的人才可以說具備過硬的理論知識以及文化素養，但也出現了實際動手能力正在下降、思維創新水平不高等問題，這些都在阻礙我國國有企業的高質量發展。所以，國企應主動對現有的人力資源管理工作進行變革與創新，以跟上新時代的發展步伐。

關鍵詞：國有企業;人力資源管理;創新與變革

引言

國有企業是我國國民經濟的支柱，搞好國有企業改革，對建立社會主義市場經濟體制和鞏固社會主義制度具有重要的意義。近年來，隨著人力資源管理研究的深入，企業越來越重視人力資本，人力資源管理是經濟可持續發展的決定因素。因此，國有企業人力資源管理不僅關系到企業自身發展，也關系到國家經濟、政治的發展。國企必須轉變思維方式，完善用人機制，發揮最積極、最有創造力的人才作用，使得國企得到健康又穩定的發展。

國有企業由于一些歷史和現實原因，仍存在一些管理觀念落后等問題，本文將探討新形勢下國有企業人力資源管理如何進行創新與變革。

1.構建戰略性人力資源管理模式

在新時代的背景下，國有企業想要進行深化和改革則必須要將更多的時間和精力放在人力資源管理工作上，只有對人力資源管理進行有效變革才能推進國有企業得到更好的發展，在開展相關工作時，首先需要建立戰略性的人力資源管理模式，將傳統的人事管理理念進行轉變，國有企業需要從傳統的思想觀念中跳脫出來，從招聘、選拔、調配、薪酬等多個不同的方面來開展工作，將人力資源管理工作與業務進行深化和結合，嚴格把控各個關鍵環節的工作。國有企業可以搭建戰略性的人力資源管理平臺，積極應用先進的信息化技術來構建一個創新型的組織環境，為國有企業搭配專業化的人力資源管理團隊，實現信息化的高效運營，從人才引進，提升能力，流程管理等多個方面來對人力資源管理工作業務進行整合，對各企業在發展過程中形成的各項數據信息進行匯總和分析，以大數據技術為基礎來構建企業的人才發展戰略。國有企業在發展過程中，必須要注重對人才進行大力培養，企業的競爭在一定程度上其實是人才的競爭，在對人力資源管理人才進行培養時，需要從兩方面入手，首先要做好培訓工作，其次則是要豐富管理人才的實踐經驗。

2.完善人力管理模式中的激勵機制

激勵機制是人力資源管理模式的核心部分，完善激勵機制也能帶動人力資源管理模式完成革新。激勵機制的主要內容之一就是薪酬激勵。對于國有企業來說，靈活運用薪酬激勵能夠從根源上激發員工潛能與潛力，也契合新型的人力資源管理模式。此外，薪酬獎勵能有效分配員工之間的工資差距，有針對性地調整關鍵員工的工資水平。通過完善相應的企業薪酬管理相關體系，提高福利待遇，實現對員工發放間接報酬的目的。隨著經濟的高速發展、不同公司之間激烈的市場競爭更加考驗公司內部的福地待遇安排，有時候更貼心的員工福利對于吸引員工、激勵員工的效用是巨大的。由于高薪資在短期內能夠反映出人才資源市場客觀的供求關系，而福利卻顯示出公司對于員工的長期激勵。因此，在進行薪酬安排時公司應當進行科學的福利設計和調整，通過拉開福利待遇的檔次，實現對優秀員工的獎勵，避免平均分配造成的對個人價值的忽視。也正是通過這種方式，國有企業可以實現與員工的有效溝通，進行換位思考，了解員工的實際需求，設計出更加科學有效地福利項目。激勵機制的另一主要內容在于獎懲制度上。國企需要公平公正的獎懲制度。對于貢獻卓著的人才，國企可以給予其獎金或持股獎勵;對于出現錯誤的員工，國企也不能自動忽略，只有進行懲罰才有助于瓦解落后的人力資源管理模式，推動新型模式的落成。

3.做好企業文化的建設

在進行企業文化建設時，必須要始終尊重企業的發展初心，追溯企業的源頭，讓每個員工都能充分了解企業的整體發展變化。企業的文化建設并不是一朝一夕就能夠完成的，需要在反復的實踐中不斷摸索經驗，這樣才能尋求出一條最適合企業發展的文化建設道路。在進行文化建設時，需要始終保持組織文化活力，企業可以通過開展多樣化活動的方式來推進文化的發展，充分發揮公司領導層的組織作用，將文化建設融入日常管理工作中，這樣才能形成一個良好的文化氛圍。

4.提升人力資源管理人員的素質

企業要建立完善的人力資源管理制度，就必須了解人力資源管理人員的素質和素質，人力資源管理人員必須具備戰略人力資源管理的專業素質和扎實的基礎知識，同時，作為企業的生力軍，要求人力資源部門管理人員有正確的定位，公司其他部門應配合和支持人力資源部門。根據企業的不同階段以及戰略發展要求，做好人力資源管理規劃，使公司的人力資源在數目、效率和規章制度等方面與公司戰略要求維持統一性。為人力資源管理設置合適的人員配置，還應建立人力資源培訓制度，使其掌握人力資源管理的最新發展趨勢和知識，使人力資源管理部門員工的素質得到不斷的提高，這對于保證人力資源的獲取，提高市場競爭力，在激烈的市場競爭中持續穩定的發展具有十分重要的意義。

5.創新招聘程序和渠道

一個好的招聘方法首先要充分分析公司對人力資源的具體需求，然后在選拔過程中要有具體的崗位描述，要加大發達地區高校公司的校園招聘力度，對于基礎知識扎實、綜合能力強的有活力的人才，要從企業所在地區進行引進，并兼顧道德、經驗和人力資源價值觀。員工的招聘工作通常是通過校園招聘、員工招聘、網絡招聘、內部支持等渠道進行的。但除此之外，企業還應考慮內部人員推薦等招聘渠道。在企業招聘過程中應注重人力資源的職業發展，加強企業文化的宣傳力度，塑造良好的企業形象，保持和提高員工忠誠度，降低人力資源的培訓成本。

結束語

綜上所述，市場經濟的不斷發展呼喚著國有企業人力資源管理的改革與創新，人才競爭成為市場競爭的核心內容，國有企業的人力資源管理必須更好地打破企業面臨的傳統觀念束縛，解決實踐問題，主要目標是為國有企業高質量發展提供高素質、綜合性的人力資源。為此，國企仍需不斷探索和努力。

參考文獻：

[1]范愛穎.探析新形勢下國有企業人力資源管理變革[J].中國鹽業，2019，000（009）：P.25-28.

[2]寧桂芝.新形勢下國有企業人力資源管理問題及改善[J].財富時代，2019，000（009）：P.222-222.

[3]王映霖.新形勢下國有企業人力資源管理變革的思考[J].新財經，2019（7）：180-181.

[4]韋忠.國有企業人力資源管理的創新與變革[J].消費導刊，2019，000（015）：220.

[5]祝敬毅.新常態下國企人力資源管理的創新與改革探索[J].環球市場，2020，000（006）：58.

作者簡介：

劉鴻儒（1978.10.01），女，漢族，北京市海淀區，黨員。主要從事人力資源管理。