淺談事業單位崗位設置與薪酬機制的合理化改革

吳綺雅

摘 要：事業單位需求發生一些變化，改變事業單位的用人政策，合理化招聘人才，保護就職人員的合法權利，是事業單位必須重視的一大問題。每個地區需要響應國家事業單位改革號召，在事業單位用人制度上結合當地特色，配合事業單位也需要績效的工作方針，在這點上各地都取得一定的成績。不夠這只是剛開始，現在還有許多的事業單位存在崗位經常變動，薪水欺負較大的問題。如果這些問題補及時有效的解決，就會影響到事業單位內部對招聘以及薪資分配改革順利進行。本文就此談談筆者對這一問題的認知。

關鍵詞：事業單位；崗位招聘；薪資

引言：

當今，事業單位崗位建立，完善崗位設置的管理，是我國事業單位改革十分重要的一環，就此標志著我國逐漸事業單位開始由身份管理跨向崗位管理，這有著十分重大的意義。崗位與薪酬機制從新建立和改善的開展，關乎事業單位人員的重大利益，甚至切實影響到了事業單位自生的發展。

一、崗位設置的重大作用

事業單位在全世界可以說是我國獨有的，與國家單位和社會企業有著明顯的區別。事業單位與國家機關相比，種類繁多，行業也是獨一無二的。并且事業單位對我國社會的影響深遠，包含教育，科技，文化，社會福利等多方面。在此就業的人員繁多，是各地各級政府財政支出的主要消費之一。許多專業強悍的人員在場就業，管理這國家多方面難以估量的資金。其次，事業單位，人員多，密集，涉及大量知識，是人才密集的場所，這位我國公眾公益傳播提供大量的人才支持。

崗位的建立和安排包含兩個方面，一的崗位的建立。根據事業單位需求的不同，按照不同結構，合理安排崗位[1]。二崗位的安排。按照事業單位和崗位人員的合同，對不同方面人才合理進行分配，改革實現靈活運用的機制，正確的用人理念。

事業單位設置與改革是十分必要的，科學的對崗位進行安排，實行合理的政策是，調整機制，調動工作者的積極動力等方面是具有十分重要的意義的；第一，事業單位崗位建立和改革需要以人為本，深入人心。第二，改革不能脫離舊的基礎，在原有理論下合理改變。第三，事業單位對就業者的收入改革，績效獎勵，崗位為收入的主要原因，所以需要合理安排不同崗位，給收入分配提供基礎。

二、現今存在的問題

1.部分崗位太過模糊，現今對事業單位的分類中，應該對技術崗位，工勤人員有一定的區分，如今還不太明顯，當今，針對事業單位來說大多都是專業性的技術人員，但也應該需求一些補按專業技術建立的崗位，例如：不需要專業技術人員的工勤崗位，有一些工勤人員卻需要在技術部門待著，而工勤崗位卻由技術崗位的人員負責，甚至一些工勤人員待在事業單位的管理工作。

2.依舊有著明顯的因人設崗。根據單位的發展需求和任務特點，設計合理科學的崗位，以及對崗位進行對于的分析評估，制定職責，分配任務，只是事業單位崗位設置的難點之一。如果沒有對應的合乎程序的職位的設定方針，那事業單位建立工作崗位只能是形式是的遵守。如今大多數事業單位是根據現有的人員進行評估，在安排工作，這樣會造成因人建崗，而大家礙于不敢得罪某些權勢或者礙于人情，某些特殊崗位也會被非法建立起來。

3.待遇并不會因崗不同而改變。各種事業單位基本都不是按崗分配，以至于出現一些，高職低能，高薪低效的現象。而且不少事業單位還存在著高級職稱擔任后勤或者工勤部門，雖然工作不忙且高薪，但浪費人才，耗損人員的積極性，存在大鍋飯的嫌疑。

4.分配模式的單一方式，無法有效的調動大家積極性。限制事業單位的工資直接由國家根據財務狀況統一發放，在由政府部門直接按照人事部門登記的，按分配發放的。這樣單一的發放模式，使單位職工收入與分配并不能得到及時的反饋，嚴重的影響工作者的積極性。

三、對崗位設置與工資分配的意見與建議

1.嚴格區分各職位，針對不同職位的可分為，管理人員，技術人員，工勤人員三類，并且對其比例合理性進行確立。而且對不同事業單位也需要按照其社會功能，工作方式，對人員招聘進行相應限制[2]。教育，科技，衛生，這一類主要以專業技術為主的事業單位，對其技術崗位設置理因高于百分之七十，而對救災減災，人才交互，社會服務性質的事業單位，管理崗位為主占百分之五十以上，而對于物資儲備，城市綠化，應該保證工勤崗位為主，占整體比例的百分之五十以上。此外，除了主題崗位，其他崗位也應該確立合理配比。

2.事業單位應嚴格遵守，每一個崗位必須有對應義務，各事業單位按其結構配比，人數確立，嚴格按照當地部門規章制度來。與此同時還應該注意提高單位的效率，工作質量，工作水平，符合各崗位特點和規則，專業職位應該立足于專業要求與社會工藝事業，工勤崗位需要滿足與提高其技能，管理崗位需要有幫助其運轉效率。

3.完善基本薪資制度，各部門人員，首先要明確直接職責，在基本薪酬的保障下，調整一部分相對價值，不同崗位不同價值，實現人才意義。其次對所有單位崗位進行評估，根據不同職業的特性以及主要程度，按勞分配，實現事業單位企業化的過度。在工資配比上也要遵循勞動，資本，技術，管理等多種元素進行奉陪，并建立相應的體系，實現現對公平，激發人才的工作熱情，提高其積極性。

四、小結

總之，事業單位崗位建立較多，對于不同崗位的薪資理應是按勞分配的原則，同時完善績效考核機制，改變以往身份為主的管理方式，轉而變為崗位為主，明確不同職位的職能，合理配比分配工作。薪酬機制充分的發揮績效考核，調動工人積極性，到達崗位與薪酬合理改革。

參考文獻：

[1]劉建東.對事業單位崗位設置管理工作的思考[J].人力資源管理，2017（9）：52-53.

[2]白曉婧.事業單位崗位設置管理中的激勵機制[J].人力資源管理，2017（7）：150-151.