知識型員工職業生涯管理研究

摘 要：本文以天津方達科技有限公司為例，分析知識型員工的特征和需求特點，有針對性的設計組織職業生涯管理體系，探尋通過企業參與員工職業生涯管理來實現組織與個人目標雙贏的模式。

關鍵詞：知識型員工；職業生涯管理；知識型員工職業生涯管理

1引言

信息時代的代表是知識密集型產業，知識正逐漸成為生產力中最關鍵的要素， 知識型員工在現代企業中所起的作用正日益增加，知識型員工的需求有其特殊性，為了滿足知識型員工個人發展的需要，同時也為了保證企業戰略目標的順利實施，對知識型員工進行職業生涯管理無疑成為企業人力資源管理的重要方面。

2知識型員工與職業生涯管理相關理論概述

2.1 知識型員工相關理論概述

2.1.1知識型員工的定義

“知識型員工”這一概念是由美國學者彼得·德魯克首先提出的，具體是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。

2.1.2知識型員工的特征分析

與非知識型員工相比，知識型員工在個人特質、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性，表現在：

（1）知識型員工大多受過系統的專業教育，具有較高學歷，掌握一定的專業知識和技能；具有相應的專業特長和較高的個人素質。

（2）知識型員工一般具有較高的需求層次，具有實現自我價值的強烈愿望，往往更注重自身價值的實現。

（3）在知識型員工的激勵結構中，金錢等物質激勵所起到的激勵作用往往弱于成就激勵和精神激勵。

（4）知識型員工與流水線上的操作工人被動地適應設備不同，他們更傾向于擁有自主的工作環境，不愿意受制于物，更強調工作中的自我引導，具有很高的創造性和自主性。

（5）知識型員工從事的工作主要是創造性活動，因此勞動過程難以實行監督控制。

（6）由于知識型員工的勞動過程難以監控，勞動的成果不易衡量。

2.1.3方達科技有限公司知識型員工的界定

方達科技有限公司是一家由專業教育培訓資源、資深培訓經驗、互聯網技術和卓越研發能力團隊組成的教育培訓咨詢公司，作為知識密集型行業內典型的IT企業，潛能時代公司內部知識型員工所占比例較大，本文將方達科技公司的知識型員工界定為在該企業從事管理和專業技術崗位的所有工作人員。

2.2職業生涯管理相關概念界定

2.2.1職業生涯概念及相關理論

職業生涯，又稱職業發展，是指一個人遵循一定的道路（或途徑），去實現所選定的職業目標。它是由一個人一生中所占據的一連串不同職位而構成的一個連續的終身的過程。

2.2.2組織職業生涯管理的研究目的

組織職業生涯管理有兩種目的：一是制定職業生涯管理政策，支持或鼓勵員工進行自我職業生涯管理，培養有競爭力的員工；二是通過這種活動，體現出對員工利益的關懷，推動員工工作績效、組織承諾和滿意度的提高。

3方達科技有限公司知識型員工職業生涯管理現狀分析

3.1方達科技有限公司知識型員工結構

截止2018年6月30日，方達科技有限公司擁有知識型員工163名。具有以下明顯的結構特征：

（1）知識型員工占總員工比例高。在全部289名員工中，知識型員工為163名，所占比例為56.4%。

（2）技術人員比例較高。在163名知識型員工中，掌握專業技術或技能的技術員工117人占72%，管理人員46人占28%。

（3）年齡結構年輕化。潛能時代公司知識型員工的平均年齡為29歲，公司歷史較短，多數專業技術人員職業年齡均在5年以下。

3.2方達科技有限公司知識型員工職業生涯管理現狀

通過對方達科技公司人力資源部門員工的訪談了解到，知識型員工在個人特質、心理需求和行為方式上與非知識型員工不同，人力資源部門在管理手段和制度層面采取了以下措施：

（1）充分授權，委以重任，提高知識型員工的參與感。

（2）實施全面薪酬戰略，給知識型員工以充分的激勵。

（3）開展教育培訓，加強人才培養和選拔。

（4）采取寬容式管理，實行彈性工作制度。

3.3方達科技有限公司知識型員工職業生涯管理制度存在的問題

（1）公司領導對知識型員工職業生涯管理的重要性認知不足。現行針對知識型員工職業生涯的管理僅依靠人力資源管理部門來設計、實施，并未引起公司領導層面的重視與關注。

（2）未能體現知識型員工的職業生涯需求。人力資源部門僅對個別員工進行過需求調查，導致個別部門的員工對職業生涯管理培訓不感興趣，降低了員工參與積極性。

（3）缺乏系統的知識型員工職業生涯管理方案。

（4）對組織職業生涯管理的效果評估不足。忽視了落實該內容后知識型員工在工作表現中顯現出來的變化。

4方達科技有限公司知識型員工職業生涯管理體系設計

4.1實施職業生涯管理的前期準備

（1）樹立企業視角的職業生涯管理觀念。具體分為三個階段： ①成立職業生涯管理導入委員會；②選派專人進行職業生涯管理方面的培訓和學習；③開展全公司范圍內的輿論宣傳。

（2）職業生涯需求調查。要由人力資源部門定期組織職業生涯發展需求調查。

（3）進行工作分析，確定職位序列。

4.2職業生涯規劃管理

4.2.1環境信息提供與素質測評服務

（1）環境信息提供。員工是職業生涯規劃的主體，在做出正確的職業規劃之前，員工就必須首先清楚的了解當前的社會經濟環境，相關職位在社會環境中的地位；了解公司目前的組織架構，自己在公司組織架構中的位置，企業發展趨勢等。

（2）基本素質測評服務。員工本人則可以參照測評結果，選擇合適的職業，有目的的彌補自己的弱項，在組織中實現自己的價值。

4.2.2平衡組織發展目標與員工個人職業發展目標

職業生涯目標的設定，是職業生涯規劃的核心。企業和員工個人實施職業生涯管理的目標并不完全一致，需要一個平衡匹配的過程。

企業所考慮的因素主要是組織的整體目標，以及所有組織成員的整體職業生涯發展，最大限度地發揮企業成員的集體潛力和效能。

員工個人主要考慮的因素則是個人能力、興趣、價值觀及其職業發展目標的有效實現。

4.2.3制訂職業生涯規劃

職業生涯規劃的內容主要有職業生涯規劃的題目、職業方向，社會、企業的環境分析結果，參與者的建議，職業目標及實現時間，成功標準，自身條件分析及縮小與目標差距的方法方案等。

4.3職業生涯開發管理

職業生涯開發管理主要包括員工職位與能力開發、員工流動管理兩個環節。

4.3.1職位與能力開發

（1）職位開發。就是通過職位本身來開發和提高員工的能力。

（2）能力開發。就是當職工的能力不能滿足當前工作要求或下一步職位要求時進行的員工能力培養。

（3）職務與能力的平衡。由于職務和能力都是可變的因素，當能力提高了，需要開發職務，當職務超過了能力，又需要相應的開發技能。這樣就可以使職工的職務與能力在動態中保持平衡，每一次新的平衡，意味著員工進入更高層次的職業生涯，同時實現了個人價值和企業價值。

4.3.2員工流動管理

每個人很難按照自己的意愿選擇并自主設計自己的職業生涯。所以建立“選擇與選拔的循環型”職位晉升和職務流動體系是有效開展職業生涯管理的重要條件之一。流程順序是：①公司公開需招聘的職位、工作內容和任職條件；②員工通過閱覽招聘信息獲得招聘信息；③員工對照自己的職業目標選擇應聘的職位；④公司相關部門從應聘者中選擇合適人才；⑤進行職務調動，積累職業經驗。

4.4職業生涯管理評估

職業生涯管理是一個靈活的、可調整的過程，而通過有關職業生涯信息的反饋，對職業生涯戰略進行不斷調整，是職業生涯開發管理的必要環節。

4.4.1職業生涯評估的管理

（1）職業生涯反饋信息的收集與分析。員工本人可通過對業績的評價、與別人的比較，對自己職業生涯目標和戰略進行評估；而組織通過績效考評和其他考察手段，可以提供更加全面的反饋信息，為員工職業生涯規劃的調整和職業生涯開發手段的修正提供重要參考。

（2）職業生涯規劃修訂。修訂內容主要有：職業的重新選擇，職業生涯路線的選擇，職業目標的修正，實施措施與職業開發方式、方法的變更等等。在職業發展過程中，通過階段性的績效考評，員工或上級認為員工本人達不到原先制定的職業生涯目標。

5結論

在該公司實施知識型員工組織職業生涯管理有其必要性和可行性，并且有針對性的設計構建了一套相對科學、完整的知識型員工職業生涯管理體系。通過組織與個人的互動和組織對個人職業生涯管理的支持，可以最終實現組織與個人目標的雙贏。

參考文獻：

[1] 黃衛國，宣國良.如何定義知識型工作者[J].科技管理研究，2016（5）：195-197.

[2] 程浩.知識型員工職業生涯規劃激勵機制的探討[J].集團經濟研究，2016（12）：264.

作者簡介：

胡澤雯，女，漢族，天津，天津市財經大學企業管理在職研究生在讀學生 ，從事經濟管理相關工作數年，專業研究企業經濟管理方向。