組織支持感和養(yǎng)老護理員離職傾向
——工作滿意度的中介作用

李曉靖

（上海理工大學 管理學院，上海 200093）

引言

隨著老齡化人口的快速增加，失去自理能力且有長期護理需求的老年人數(shù)量也在不斷增加。據(jù)相關調(diào)查顯示，我國60歲以上失能、半失能老人約4 063萬人，對相應的護理人員的需求約1 000萬人，但僅有30萬人取得了護理員資格證，供求矛盾十分嚴峻。養(yǎng)老機構(gòu)（尤其是民營的中小型養(yǎng)老機構(gòu)）護理人員招收困難、流動性大等問題引起了社會大眾的廣泛關注。離職傾向是指員工在一定時期內(nèi)想要變換其工作的心理傾向，多項研究顯示，離職傾向是離職行為最直接的預測者，與實際的離職行為有非常顯著的直接關系。養(yǎng)老院護理員的持續(xù)離職行為會影響?zhàn)B老院的經(jīng)營發(fā)展及其服務質(zhì)量。因此，降低養(yǎng)老院護理員的離職率、提升養(yǎng)老院的服務質(zhì)量是養(yǎng)老院管理者面臨的重大課題。

張洪福等從組織層面和個人層面研究了在職護士離職傾向的影響因素，發(fā)現(xiàn)工作支持是最直接負向影響離職傾向的因素[1]。葛翠霞等發(fā)現(xiàn)護士組織支持感對離職意愿有顯著的預測作用，工作滿意度在組織支持感和離職意愿的關系中起部分中介作用[2]。趙瑾等通過對三甲醫(yī)院護士的離職傾向進行研究，也得出了相同結(jié)論[3]。關于醫(yī)院護士離職傾向影響因素的研究已有很多，然而養(yǎng)老院護理員離職傾向的相關研究在國內(nèi)尚屬空白。因此，本研究以組織支持感作為自變量、工作滿意度作為中介變量研究對養(yǎng)老院護理人員離職傾向的影響，為養(yǎng)老院降低護理人員離職率、穩(wěn)定養(yǎng)老院護理人員隊伍、提升養(yǎng)老院服務質(zhì)量提供理論依據(jù)。

一、對象與方法

（一）研究對象

在運城市選取了30個民營、能容納50—100位老年人的中小型養(yǎng)老院，對這30個養(yǎng)老院中的216名護理人員進行問卷調(diào)查，問卷收回后作廢卷處理，得到185份有效問卷，有效率為85．6%。其中，女性護理人員有152人（82．2%），男性護理人員有33人（17．8%）；30～40歲的護理人員有 8人（4．3%），40～50歲的護理人員有 35人（18．9%），50～60歲的護理人員有98人（53%），60歲以上的護理人員有44人（23．8%）；小學及以下學歷的有 102人（55．1%），初中學歷有 60人（32．5%），高中及以上學歷有 23人（12．4%）；工作少于1年的有83人（44．9%），工作大于1年小于3年的有40人（21．6%），工作超過 3年的有 62人（33．5%）；工資在2 000～3 000元之間的有 101人（54．6%），工資少于 2 000元的有 60人（32．4%），工資大于 3 000元的有 24人（13%）。

（二）研究方法

1．調(diào)查工具。“養(yǎng)老院護理人員離職傾向問卷調(diào)查”包括兩部分內(nèi)容，第一部分是養(yǎng)老院護理人員基本信息，第二部分是組織支持感、工作滿意度、離職傾向三個量表。（1）組織支持感（Perceived Organization Support，簡稱 POS）是由Eisenberger（1986）開發(fā)的組織支持感量測量的，本研究根據(jù)養(yǎng)老院護理人員的特點保留了6個條目，包括“養(yǎng)老院很關心我的個人利益”等5個正向問題和“如果有機會，養(yǎng)老院會榨干我”1個反向問題。利克特5分等級量表被用來進行評分，1→5代表非常不認可→非常認可，得分越高代表越認同。反向問題采取反向計分方式。組織支持感量表的Cronbach’s α系數(shù)是 0．882。（2）工作滿意度（Job Satisfaction，簡稱 JS）是由Schreisheim和Tsui（1980）編制的工作滿意度量表測量的，包括6個條目，以評估養(yǎng)老院護理人員對工作本身、領導、同事、收入、晉升機會以及工作整體質(zhì)量的滿意程度。利克特5分等級量表被用來進行評分，1→5代表非常不認可→非常認可，得分越高代表越認同。工作滿意度量表的Cronbach’s α系數(shù)是 0．902。（3）離職傾向（Turnover Intention，簡稱 TI）是由Mobley（1978）設計的離職傾向量表測量的，包括4個條目，包括“我明年可能會換份工作”等3個正向問題和“我計劃未來在養(yǎng)老院長期工作”1個反向問題，利克特5分等級量表被用來進行評分，1→5代表非常不認可→非常認可，得分越高代表越認同。反向問題采取反向計分方式，離職傾向量表的Cronbach’s α 系數(shù)是 0．823。所有量表的 Cronbach’s α 系數(shù)均大于0．8，說明問卷內(nèi)部一致性良好。

2．調(diào)查方法。研究者在與養(yǎng)老院管理者協(xié)商后，將問卷發(fā)放給該養(yǎng)老院的護理人員，出現(xiàn)了個別不識字案例，由研究者采取面對面訪談方式協(xié)助完成。

3．統(tǒng)計學方法。采用SPSS22．0軟件進行問卷信度分析和描述性統(tǒng)計分析，Stata14．0被用來檢驗工作滿意度中介效應，結(jié)構(gòu)方程模型用Amos24．0軟件進行分析。

二、數(shù)據(jù)分析

（一）描述性統(tǒng)計分析

表1顯示，變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果和變量之間的相關性，組織支持感的均分為（3．149±0．650），處于偏下水平；工作滿意度的均分為（3．225±0．480），處于中等水平；離職傾向的均分為（2．683±0．576），高于張洪福等對護士離職傾向的調(diào)查結(jié)果（2．02±0．60）。相關性分析結(jié)果顯示，組織支持感、工作滿意度均與離職傾向顯著負相關，組織支持感和工作滿意度呈顯著正相關。

（二）工作滿意度中介效應檢驗

為了驗證工作滿意度的中介作用，采用溫忠麟等[4]的檢驗方法，檢驗過程如下：建立模型：（1）Y=aX+e1；（2）M=Bx+e2；（3）Y=cX+dM+e3。模型中，X為自變量，Y為因變量，如果X對Y的影響是通過變量M傳遞的，則M在X和Y的關系中起中介作用。進行多元線性回歸并檢驗系數(shù)的顯著性，如果回歸分析系數(shù)a不顯著，則X與Y相關不顯著，終止中介效應分析，如果系數(shù)a顯著，則繼續(xù)分析b、c、d的顯著性。這將出現(xiàn)以下情況：一是b與d均顯著，則要檢驗c，如果c顯著，則M起部分中介作用，若c不顯著，則M起完全中介作用；二是b和d至少有一個顯著，則進行Soble檢驗，若Soble檢驗顯著，則中介效應顯著。

表1 描述性統(tǒng)計

表2顯示，工作滿意度中介效應的檢驗結(jié)果，其中a、b、c、d均顯著，說明M在X和Y的關系中起部分中介作用，即組織支持感和離職傾向的關系被工作滿意度部分中介，該結(jié)果與前人在其他行業(yè)對離職傾向的研究結(jié)論相一致。

（三）標準化路徑系數(shù)

表2 工作滿意度中介效應檢驗結(jié)果

通過結(jié)構(gòu)方程模型驗證養(yǎng)老院護理員組織支持感、工作滿意度和離職傾向之間的關系。根據(jù)修正指數(shù)修正14次之后得到的 CFA 模型顯示，x2/df=2．011＜5；CFI=0．928＞0．9；TLI=0．941 ＞0．9；NFI=0．933 ＞0．9；IFI=0．961 ＞0．9；RMSEA=0．048＜0．05。x2/df小于 5 說明，模型擬合得很好；CFI、TLI、NFI、IFI越接近1，說明模型擬合地越好；近似誤差均方根RMSEA小于0．05，說明模型擬合得很好。綜上所述，該模型模擬得很好。

下頁圖顯示了模型的標準化路徑系數(shù)，養(yǎng)老院護理員組織支持感和工作滿意度對離職傾向的直接效應分別為-0．40、-0．25，組織支持感通過工作滿意度的中介作用對離職傾向產(chǎn)生的間接效應為-0．20，占總效應的1/3。圖中P1、P2、P3、P4、P5、P6為組織支持感的 6 個條目，J1、J2、J3、J4、J5、J6分別為工作滿意度的 6 個條目，T1、T2、T3、T4分別為離職傾向的4個條目。

三、討論

第一，現(xiàn)狀分析。養(yǎng)老院護理員的組織支持感和工作滿意度均處于中等偏下水平，離職傾向處于偏高水平。被調(diào)查的養(yǎng)老院均為中小型的民營養(yǎng)老院，規(guī)模較小，管理者多為自主經(jīng)營的個體經(jīng)營戶，管理者支持護理員工作的意識淡薄，這可能是造成護理人員感知組織支持程度較低的原因。對護理人員而言，首先，護理時間長，工作內(nèi)容單調(diào)枯燥，服務對象特殊，所在氛圍缺乏有效積極交流，極易產(chǎn)生負面情緒；其次，養(yǎng)老院護理行業(yè)整體福利待遇較低，激勵措施不健全；最后，養(yǎng)老院護理人員社會地位感知較低，多數(shù)人對養(yǎng)老院護理人員這個職位有偏見，這都可能導致護理員工作滿意度不高，離職傾向偏高。

模型的標準化路徑系數(shù)圖

第二，組織支持感、工作滿意度對離職傾向的影響。養(yǎng)老院護理人員組織支持感、工作滿意度均對離職傾向有顯著負向影響，Eisenberger認為，組織支持感包括兩個核心要素：一是員工對組織是否重視其貢獻的感受；二是員工對組織是否關注其福利的感受[5]。當員工對來自組織方面的支持產(chǎn)生積極的感知時，他們對組織也會產(chǎn)生積極的認同感，對組織的認同能提高員工投入度，從而能有效地降低護理人員的離職傾向、減少離職行為。另外，養(yǎng)老院護理人員來源少，多為下崗職工及無業(yè)農(nóng)婦，整體素質(zhì)不高，職業(yè)規(guī)劃感、歸屬感極低，成就動機不高，但當他們感受到養(yǎng)老院肯定他們的工作、重視他們的貢獻、關心他們的利益及未來發(fā)展時，他們會表現(xiàn)出很高的組織承諾和工作能力，降低其離職傾向。

工作滿意度在組織支持感對養(yǎng)老院護理員離職傾向的影響中起部分中介作用，即養(yǎng)老院護理員組織支持感可以通過工作滿意度間接影響其離職傾向。工作滿意度是指人在工作過程中，對工作本身、領導、同事、收入、晉升機會以及工作整體質(zhì)量有良好感受的心理狀態(tài)。積極的組織支持感能使護理人員感知來自養(yǎng)老院領導的肯定、關心和重視，給護理人員帶來正向的工作情緒，提升工作滿意度，從而降低離職傾向。

結(jié)語

組織支持感、工作滿意度對離職傾向的影響在很多行業(yè)都得到了大量的實證研究支持，然而國內(nèi)外很少看到關于養(yǎng)老院護理人員的相關研究，尤其是在中國情景下，養(yǎng)老院護理員這個職業(yè)尚屬于發(fā)展的初期階段，因此有必要對其進行深入研究，從而為養(yǎng)老院的管理和長遠發(fā)展提供理論依據(jù)。本研究以運城市30個中小型民營養(yǎng)老院的216名護理人員為研究對象，運用結(jié)構(gòu)方程模型分析組織支持感、工作滿意度和護理人員離職傾向變革之間的關系。研究結(jié)果顯示，組織支持感和工作滿意度對養(yǎng)老院護理人員的離職傾向有顯著的負向影響，組織支持感和工作滿意度呈顯著正相關，組織支持感和離職傾向之間的關系被工作滿意度部分中介。因此，管理者不僅要通過提高養(yǎng)老院護理人員組織支持感來降低員工的離職傾向，還要從改善護理人員工作滿意度上制定干預措施。

綜上，對養(yǎng)老院管理者提出以下幾方面建議：首先，積極組織護理人員參與相應的護理培訓。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)養(yǎng)老院護理人員沒有護理人員職業(yè)資格證，讓養(yǎng)老院的護理人員多參加相應的正式護理培訓，不僅能提高護理人員專業(yè)素質(zhì)，還能使他們感受到組織的關懷。其次，提高福利待遇，完善激勵措施。護理人員工作強度大、所得尊重少，但他們的工資水平大多集中在3 000元以下，長此以往會降低員工工作滿意度。領導者可以提高護理人員的工資水平和福利待遇，以此來提高工作滿意度，使其更加投入到工作中，從而降低護理人員離職率，提高養(yǎng)老院服務質(zhì)量。最后，建立積極有效的員工心理反饋機制。領導者應該積極與員工溝通，了解護理人員工作中的困難，對員工進行心理輔導，并幫助護理人員找到解壓方法。護理人員感受到來自養(yǎng)老院的關心、重視，能給他們帶來強烈的情感滿足，從而能緩解來自工作中的各種壓力，產(chǎn)生對養(yǎng)老院強烈的歸屬感，從而進一步降低養(yǎng)老院護理人員 的離職傾向。