急診科護(hù)士工作疲潰感與關(guān)懷能力的影響研究

陶 琳，葉 磊，周 晶，張 潔

（四川大學(xué)華西醫(yī)院，四川成都 610041）

急診科是搶救急、危、重癥患者的重要場所，因其工作特殊性，導(dǎo)致急診科護(hù)士承受著多方面的工作壓力，而持續(xù)的工作壓力是導(dǎo)致護(hù)士工作疲潰感的主要原因［1］。Maslach等［2］認(rèn)為工作疲潰感是個體由于工作中的慢性情緒和人際壓力而產(chǎn)生的延遲反應(yīng)，其疲潰感水平的高低不僅會影響護(hù)士的心理健康，也會直接影響護(hù)理質(zhì)量，降低患者對護(hù)士的滿意度。而患者滿意是實施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的重要評價指標(biāo)。優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程活動提出將人文關(guān)懷融入到護(hù)理工作中［3］，關(guān)懷護(hù)理成為優(yōu)質(zhì)護(hù)理工作的重要內(nèi)涵，而有關(guān)護(hù)士關(guān)懷能力的研究也普遍開展，但其與工作疲潰感的關(guān)聯(lián)程度的相關(guān)文獻(xiàn)報道較少。本研究旨在調(diào)查急診科護(hù)士的工作疲潰感與關(guān)懷能力的現(xiàn)狀，并探索兩者之間的關(guān)系，為進(jìn)一步提高護(hù)士關(guān)懷能力，提升護(hù)理服務(wù)質(zhì)量提供實證依據(jù)。現(xiàn)報道如下。

1 對象與方法

1．1 對象 采用整群抽樣法，于2016年7—9月，選取四川大學(xué)華西醫(yī)院急診科的護(hù)士為研究對象。納入標(biāo)準(zhǔn)：①連續(xù)從事臨床急診護(hù)理工作3個月以上，包括本院護(hù)士、規(guī)范化培訓(xùn)護(hù)士、進(jìn)修護(hù)士以及實習(xí)護(hù)士；②自愿參與。排除標(biāo)準(zhǔn)：①調(diào)查期間在崗但處于孕期及哺乳期的護(hù)士；②調(diào)查期間不在崗，包括病假或產(chǎn)假者。本研究共調(diào)查急診科護(hù)士248名，其中女196名（79．0%），男 52名 （21．0%）；20～24歲 73名（29．4%），25～34歲132名（53．3%），35～44歲37名（14．9%），≥45歲 6名（2．4%）；學(xué)歷為大專 139名（56．0%），本科 101名（40．8%），碩士 8名（3．2%）；職稱為護(hù)士93名（37．5%），護(hù)師 119名（48．0%），主管護(hù)師28名（11．3%），副主任護(hù)師 8名（3．2%）；已婚122名（49．2%），未婚126名（50．8%）；有未成年子女者 106名（42．7%），無未成年子女者 142名（57．3%）；從事護(hù)理工作年限 ＜5年 98名（39．5%），5～10年104名（41．9%），11～15年 36名（14．6%），＞15年10名（4．0%）；參與倒班者 230名（92．7%），不參與倒班者18名（7．3%）；月收入≤3 000元70名（28．2%），3 001～5 000元 66名（26．6%），5 001～10 000元109名（44．0%），＞10 000元3名（1．2%）。

1．2 方法

1．2．1 調(diào)查工具

1．2．1．1 護(hù)士一般資料問卷 包括性別、年齡、學(xué)歷等。

1．2．1．2 工作疲潰感量表（maslach burnout inventory，MBI） 該量表是由美國心理學(xué)家Maslach等［4］編制，本研究采用李小妹等［5］翻譯的中文版量表，包括情緒的疲潰感、對工作的冷漠感、個人的工作無成就感3個維度，共22個條目。每個條目采用0～6分7級評分法，依次表示其感受出現(xiàn)的頻率，得分越高表示感受越強(qiáng)烈，負(fù)性條目反向賦分。其中情緒的疲潰感維度（9個條目）得分＜19分為低度，19～26分為中度，＞26分為高度；對工作的冷漠感維度（5個條目）得分＜6分為低度，6～9分為中度，＞9分為高度；個人的工作無成就感（8個條目）維度得分＞39分為低度，34～39分為中度，＜34分為高度。該問卷的Cronbach’sα系數(shù)為 0．93。

1．2．1．3 關(guān)懷能力評定量表（caring ability inventory，CAI） 該量表是由美國 Nkongho［6］編制，本研究采用許娟［7］翻譯而成的中文版量表，包括認(rèn)知（14個條目）、勇氣（13個條目）、耐心（10個條目）3個維度，共37個條目。每個條目采用Likert 7級評分，從“完全反對”至“完全贊同”分別計1～7分，負(fù)性條目反向賦分。CAI總分為 37～259分，＜203．1分為低度，203．1～220．3分為中度，＞220．3分為高度。其中，認(rèn)知維度為 14～98分，＜76．4分為低度，76．4～84．0分為中度，＞84．0分為高度；勇氣維度為 13～91分，＜62．5分為低度，62．5～74．0分為中度，＞74．0分為高度；耐心維度為10～70分，＜61．0分為低度，61．0～65．2為中度，＞65．2分為高度。該問卷的Cronbach’sα系數(shù)為 0．84。

1．2．2 調(diào)查方法 ①對所有參與資料收集的人員進(jìn)行專項培訓(xùn)，保證各調(diào)查人員熟知調(diào)查問卷的內(nèi)容并掌握調(diào)查技巧。同時通過QQ、微信及電話保持聯(lián)系，以便資料收集過程中及時解決出現(xiàn)的問題。②正式調(diào)查時先由資料收集者對接受調(diào)查的急診科護(hù)士講解本次調(diào)查的目的和意義，取得被調(diào)查對象的理解和支持，然后進(jìn)行填寫。為方便講解期間不在場護(hù)士充分理解條目和要求，每一份問卷均留有調(diào)查者電話。③所有調(diào)查對象匿名填寫問卷，對填寫過程中的疑問，資料收集者采用不加任何暗示的語言進(jìn)行指導(dǎo)。一周內(nèi)回收問卷，期間若護(hù)士填寫完畢可以直接投遞到位于急診科不同區(qū)域的問卷投遞箱。④回收所有問卷后，由研究者統(tǒng)一檢查填寫質(zhì)量，剔除不完整（即漏答數(shù)超過20%）、雷同問卷（超過50%的條目選項相同）和存在任意作答行為（回答結(jié)果出現(xiàn)邏輯錯誤或矛盾）的無效問卷。本研究共發(fā)放問卷260份，回收有效問卷248份，有效回收率為95．38%。

1．2．3 統(tǒng)計學(xué)方法 采用 Epidata 3．1建立數(shù)據(jù)庫，應(yīng)用SPSS 19．0統(tǒng)計軟件進(jìn)行分析。計數(shù)資料采用例數(shù)、構(gòu)成比表示，計量資料采用均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行描述，多因素分析采用多元線性逐步回歸分析。檢驗水準(zhǔn) α＝0．05。

2 結(jié)果

2．1 急診科護(hù)士的工作疲潰感各維度得分現(xiàn)狀 見表1。

表1 急診科護(hù)士的工作疲潰感各維度得分現(xiàn)狀（N＝248）

2．2 急診科護(hù)士的關(guān)懷能力各維度得分現(xiàn)狀 見表2。

2．3 急診科護(hù)士關(guān)懷能力的影響因素 以急診科護(hù)士關(guān)懷能力總分為因變量，急診科護(hù)士一般資料及工作疲潰感各維度得分為自變量，利用多元線性逐步回歸分析法進(jìn)行分析，見表3。

表2 急診科護(hù)士的關(guān)懷能力各維度得分現(xiàn)狀 （N＝248）

表3 急診科護(hù)士關(guān)懷能力的影響因素分析

3 討論

3．1 急診科護(hù)士的工作疲潰感水平總體較高 調(diào)查顯示，急診科護(hù)士的情緒疲潰感處于中度水平，其中36．3%的急診科護(hù)士處于高度疲潰感水平，低于張小曼等［8］的研究結(jié)果，這可能與近年來“磁性醫(yī)院”管理理念的不斷滲透［9］以及護(hù)理管理者逐步注重對護(hù)士的情緒管理有關(guān)［10］。但68．6%的急診科護(hù)士在個人的工作無成就感維度上處于高度疲潰感水平，高于馮艷等［11］的研究結(jié)果57．2%，原因可能是由于急診科工作負(fù)荷較重，護(hù)士投入較多，但傳統(tǒng)的“重醫(yī)輕護(hù)”觀念導(dǎo)致其工作意義和自身價值都不被社會認(rèn)可，從而產(chǎn)生疲潰感。石慧［12］的研究表明，良好的社會支持有助于減輕護(hù)士的工作疲潰感。因此，如何構(gòu)建強(qiáng)有力的來自領(lǐng)導(dǎo)、同事以及家庭等多方面的社會支持體系亟待學(xué)者們進(jìn)一步探討。

3．2 急診科護(hù)士的關(guān)懷能力較低 調(diào)查顯示，急診科護(hù)士的關(guān)懷能力總體處于低水平，僅10．5%的護(hù)士處于高水平。其中65．3%急診科護(hù)士的人文關(guān)懷能力在認(rèn)知維度上處于低水平，可能與我國對護(hù)士人文關(guān)懷方面的教育及培養(yǎng)不足有關(guān)。護(hù)士的關(guān)懷能力不是先天遺傳，而是通過后天學(xué)習(xí)養(yǎng)成的［7］。因此，建議多開展人文關(guān)懷相關(guān)培訓(xùn)，同時將人文關(guān)懷課程納入護(hù)理專業(yè)的必修課學(xué)習(xí)。其次，63．3%的急診科護(hù)士在勇氣維度上處于低水平，這可能與醫(yī)療環(huán)境的日益緊張、與醫(yī)患矛盾的不斷增多使得護(hù)士對于工作更加小心謹(jǐn)慎有關(guān)［13］。而58．1%的急診科護(hù)士在耐心維度上處于低水平，這可能與急診科工作量大但人力資源不足，致其產(chǎn)生個人應(yīng)對無效感有關(guān)。護(hù)理管理者應(yīng)從管理者自身出發(fā)讓護(hù)士體驗到被關(guān)懷，增加其對關(guān)懷的認(rèn)同度，同時合理配置人力資源，減輕護(hù)士的工作負(fù)荷，真正將關(guān)懷護(hù)理融入整體護(hù)理。

3．3 急診科護(hù)士關(guān)懷能力的影響因素分析

3．3．1 年齡和職稱 結(jié)果顯示，年齡及職稱是急診科護(hù)士關(guān)懷能力的影響因素（P＜0．05），年齡越大、職稱越高，其關(guān)懷能力越強(qiáng)，這與郭瑜潔等［14］研究結(jié)果一致。低職稱的年輕護(hù)士因其工作經(jīng)驗缺乏，無法對急診科患者的需求給予準(zhǔn)確及時的判斷和反饋，易導(dǎo)致高應(yīng)激工作狀態(tài)的角色適應(yīng)不良，產(chǎn)生心理壓力、焦慮情緒和工作疲潰感，從而影響其關(guān)懷能力。因此，護(hù)理管理者應(yīng)重點關(guān)注年輕護(hù)士的人文關(guān)懷教育和培訓(xùn)，可通過高職稱、高年資護(hù)士的榜樣示范，主動關(guān)心患者及低年資護(hù)士，引導(dǎo)年輕護(hù)士樹立正確的職業(yè)觀，提升其對護(hù)理工作本身的熱愛，使之真正做到尊重、理解和關(guān)愛患者。

3．3．2 工作年限 結(jié)果顯示，工作年限是影響急診科護(hù)士關(guān)懷能力的重要因素之一（P＜0．05），工作年限越長，其關(guān)懷能力越高，與劉愛輝等［15］北京市急診科低年資（≤5年）護(hù)士的關(guān)懷能力僅次于高年資（＞20年）護(hù)士的調(diào)查結(jié)果存在差異，這可能與經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)其衛(wèi)生服務(wù)水平更高，更注重對低年資護(hù)士的人文關(guān)懷教育有關(guān)，但其低年資急診科護(hù)士的關(guān)懷能力仍待提升。薄其玉等［16］研究顯示，工作年限＜2年的低年資護(hù)士，其關(guān)懷能力高于工作年限為2～5年的護(hù)士，初入臨床的低年資護(hù)士受學(xué)校教育的影響較大，愿意關(guān)心患者，主動與患者交流；而隨著工作年限的增加其關(guān)懷能力下降，提示護(hù)理管理者應(yīng)重視工作年限為2～5年低年資護(hù)士的關(guān)懷能力培訓(xùn)。同時，低年資護(hù)士作為護(hù)理隊伍的主力軍，其工作壓力等導(dǎo)致離職率高［17］，這勢必影響護(hù)理隊伍的人才建設(shè)。因而，建議護(hù)理管理者在對低年資護(hù)士進(jìn)行關(guān)懷教育的同時，也要對其實施柔性管理［18］，以穩(wěn)定急診科護(hù)理隊伍。

3．3．3 月收入 結(jié)果顯示，月收入與急診科護(hù)士的關(guān)懷能力呈正相關(guān)（P＜0．05）。護(hù)士的關(guān)懷能力受到物質(zhì)水平的影響［16］。較高水平的月收入能激發(fā)護(hù)士的工作熱情，增加其職業(yè)認(rèn)同感和工作投入度，促使護(hù)士以良好的職業(yè)道德和工作態(tài)度積極地投入護(hù)理工作。往往高年資、高職稱護(hù)士的月收入普遍高于低年資、低職稱的護(hù)士，而低年資、低職稱護(hù)士主要承擔(dān)基本醫(yī)療護(hù)理工作，較難承擔(dān)如教學(xué)、管理或科研等工作，導(dǎo)致護(hù)士工作內(nèi)容局限化、職稱晉升機(jī)會少、待遇低，容易產(chǎn)生工作疲潰感，影響其關(guān)懷能力。因此，建議建立適宜的薪酬制度和激勵體系，完善低年資、低職稱護(hù)士的專業(yè)成長機(jī)制，從滿足其物質(zhì)需求的基礎(chǔ)出發(fā)，提升其關(guān)懷能力。

3．3．4 工作疲潰感 調(diào)查顯示，工作疲潰感中對工作的冷漠感和個人的工作無成就感是關(guān)懷能力的影響因素（P＜0．05），其作為關(guān)懷能力的有效預(yù)測變量應(yīng)引起學(xué)者們的重視和進(jìn)一步的探索，與馮艷等［11］研究結(jié)果一致，對工作的冷漠感得分越高，個人的工作無成就感程度越低，其工作疲潰感越高，關(guān)懷能力就越低。鼓勵護(hù)士參與科室管理和決策，賦予護(hù)士更多的專業(yè)自主權(quán)將有助于護(hù)士以“主人翁”態(tài)度投入工作，減輕來自工作本身的職業(yè)疲潰感，進(jìn)而提升其關(guān)懷能力。其次，長期處于急、忙、雜工作環(huán)境中的急診科護(hù)士，冷漠與否定很容易成為主要的應(yīng)對機(jī)制，從而更難從工作或患者身上接收到良性反饋，護(hù)士自身體會不到成就感，這將嚴(yán)重影響護(hù)士的關(guān)懷能力。建議護(hù)理管理者重視護(hù)士付出與回報的平衡，為其創(chuàng)造實現(xiàn)個人價值的機(jī)會，進(jìn)而提升自我成就感，進(jìn)一步促進(jìn)關(guān)懷能力的提高，真正推動急診科優(yōu)質(zhì)護(hù)理的持續(xù)發(fā)展。

4 小結(jié)

急診科護(hù)士工作疲潰感水平較高，關(guān)懷能力偏低，建議護(hù)理管理者加強(qiáng)對急診科護(hù)士尤其是低年資、低職稱護(hù)士的關(guān)懷能力培訓(xùn)，從提升職業(yè)認(rèn)同感與工作成就感出發(fā)，加強(qiáng)與護(hù)士的雙向情感溝通，從而促進(jìn)護(hù)士關(guān)懷能力的提高。