我該拿你怎么辦：事關工資標準的那些不等式

顏梅生

現實生活中，一些不法用人單位為了逃避法律追究，最大限度地降低勞動者工資，經常故意在工資標準上制造一些令人眼花繚亂的不等式。對此，勞動者應當怎么辦呢？

工資+報銷≠實質“報銷款”

[案例]一家公司聘請趙女士擔任總設計師時，雙方約定趙女士的月工資為3萬元，但在合同中僅寫明趙女士的月工資為5000元，剩余25000元以“報銷款”的方式支付。2018年6月初，公司制造事端將趙女士解聘，趙女士要求支付非法解除勞動合同的賠償金請求，公司表示同意，但只愿按月工資5000元支付，公司給出的理由為“報銷款”并不屬于工資。

[分析]“報銷款”應當計入月工資收入。從公司每月給趙女士的“報銷款”均為25000元可以看出，該款是固定的，并非實質意義上的“報銷”。“工資+報銷”形式的工資支付方式中，并不能否定“報銷款”也屬于工資或報酬。“工資+報銷”或能規避納稅義務，但是勞動者將面臨補繳相應稅款、受到法律制裁、在個人誠信方面留下不良記錄等風險，也會給勞動者維權帶來潛在危險。

轉正工資≠試用期工資標準÷80%

[案例]一家公司與喬女士簽訂為期兩年的勞動合同時，約定試用期為兩個月。公司口頭表示，轉正后喬女士的月工資為5000元，試用期內月工資為轉正后月工資的80%即4000元，但合同中只寫明試用期內月工資4000元。試用期結束后，公司仍按每個月4000元發放工資，喬女士雖提出過異議，但并沒有深究。直到2018年5月底，喬女士離職時要求從試用期滿后，每月補發1000元，公司表示拒絕。

[分析]喬女士要求補發工資的主張不能得到支持。《勞動合同法》第二十條規定的：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”只要用人單位與勞動者約定的試用期工資等于或者高于轉正后工資標準的80%，且不低于當地最低工資標準，便屬合法。同時，法律并未禁止用人單位與勞動者約定試用期與轉正后采用同一工資標準。轉正工資并不等于試用期工資標準÷80%。

合同約定≠工資標準的唯一依據

[案例]一家公司在與王女士簽訂書面勞動合同時表示：雖然雙方經過協商，王女士的月工資定為8000元，但在勞動合同中只能寫“按同期本地最低工資標準即2300元執行”，公司給出的理由是擔心其他員工不滿給公司帶來麻煩。王女士沒有多想便同意了，公司也一直按8000元支付王女士的月工資。2018年3月1日，因公司違法解除勞動合同，王女士被迫離職，她要求公司按8000元的月工資支付賠償金。可公司以合同約定為由，只愿按2300元的月工資標準予以支付。

[分析]公司應按每個月8000元支付賠償金。《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第二條規定：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。”與之對應，合同并不能改變公司一直按每個月8000元定期將工資打入王女士賬戶的事實，所以公司必須“承擔不利后果”。當勞動合同的約定與實際支付的工資不符時，勞動合同并非認定工資標準的唯一依據。

拆分發放也屬工資

[案例]方女士與公司口頭約定月工資為7000元，但在勞動合同中寫明“按公司薪資標準執行”。每個月發放工資時，都是由公司和公司的關聯單位分別向方女士的銀行卡匯入2500元和4500元。鑒于總額不變，方女士也沒有在意。直到2018年4月15日，勞動合同因到期而終止，公司不同意續簽，只愿意按每月2500元支付經濟補償金。那么，關聯單位發放的金額究竟能否計入工資呢？

[分析]我司應當按每個月7000元向方女士支付經濟補償金。該公司關聯單位不可能無緣無故地向方女士發放工資。用人單位即使將勞動者工資拆開由他人支付，也不能逃避相關責任。