論新時期高職院校黨校人力資源管理與培訓

張志敏

【摘要】隨著高職教育的迅猛發展，高職院校傳統的人事管理制度已不能適應新形勢發展的需要。人力資源是高職院校提升競爭力和發展力的關健因素，也是其管理的核心內容，只有不斷加強高職院校黨校人力資源管理，全面提高黨校教師隊伍素質，才能落實好黨校工作責任，最終實現高校人才培養的目標。

【關鍵詞】高職院校 黨校 人力資源管理 策略

一、高職院校黨校人力資源管理工作的內涵及內容

（一）高校人力資源管理的內涵

所謂高等學校人力資源管理，是指運用科學的原理、原則和方法，根據人才成長規律和學校的任務，對學校各類各級人員進行規劃與組織，對人際與人事關系進行指導、協調和控制，以達到高等學校人力資源利用的高效率、高效益的目的。具體地說，是指高校的從業人員從招聘、錄用、培訓、升遷、調動、評價直至退休全過程的管理。隨著科學技術的發展和社會的進步，人力資源越來越被社會所重視，高職院校加大人力資源的管理與創新，是學校在競爭中取勝的一大法寶。因此高職院校要從長遠發展的戰略高度自覺地把人力資源開管理工作擺上重要位置，擺上議事日程，這樣才會使學校在未來社會的發展中，在激烈的競爭中立于不敗之地。

（二）高職院校黨校人力資源管理的內容

黨校人力資源管理工作實際上是借鑒當前人力資源管理的一般方式方法，要求發揮出黨校現有人力資源的作用，從而全面提高黨校工作的效率，降低黨校日常人力資源的成本，全面依靠現有人力資源提升黨校工作的質量。首先，黨校人力資源管理的主要目的在于對黨校現有教師和工作人員進行優化配置，更好地滿足黨校日常教學工作的實際需要。其次，為高職院校黨校的未來發展引進必要的人才，根據高職院校黨校的未來發展需要，進行必要的人才規劃，在鍛煉提升現有人力資源的基礎上，不斷發現并儲備人才。最后，對現有人力資源使用狀況進行全面評估考核，及時找出高職院校黨校日常管理運行中存在的問題，有效配置好人力資源，從而全面提高黨校人力資源管理的工作效率。

二、高職院校黨校人力資源管理與培訓存在的問題

（一）觀念意識不到位

高職院校作為事業單位，資金投入、招生指標、學校規模、管理模式等都是由國家統一安排和規定，辦學的成敗均由國家承擔，因此高職院校的自主性小，責任小，對推進人才強校戰略，加強人力資源管理的重要性和緊迫性認識不到位，重視程度不夠。在人力資源管理上還沒有完全脫離計劃經濟思想的束縛，缺乏科學的人才觀和先進的人力資源管理理念的指導，在人力資源管理的手段、方式和制度建設上還不能完全適應新形勢的要求。

（二）人才管理和培訓體制不健全

第一，高職院校黨校普遍存在盲目引進人才的問題。一些高職院校黨校教師主要由剛畢業的學生輔導員等擔任，沒能突出打造一支與高職專業教學相結合、與遠期和近期教學規劃結合、與重點人才引進目標相結合的黨校教師隊伍體系。第二，缺乏對高職院校黨校教師的類型、層次、數量和教師職業標準相關的科學規劃，沒能建立科學而系統的考評方式方法，表現出黨校人力資源管理的極大盲目性。第三，高職黨校人力資源管理重學歷、輕實踐，重學術、輕教學的問題仍然存在，沒能結合高職院校黨校教學工作的需要有效地引進和組織開展必要的黨校教師培訓工作。

三、高職院校黨校人力資源管理與培訓的主要策略

（一）建立科學的人力資源選擇機制

第一，建立科學的高職院校黨校教師和各類人才的評聘制度，嚴格落實黨校教師的公開評聘選拔制度。著力在全校、全社會范圍內公開選拔黨校教師人才，實現黨校教師職位的競聘上崗。第二，建立高職院校黨校教師能進能出的機制，不斷柔化高職院校黨校教師的管理方法，逐步有效克服傳統剛性管理的弊端。根據高職院校黨校的教育需求加強對教師的管理，有效促進黨校教師流動起來，不斷對黨校教師隊伍進行優勝劣汰。使真正熱愛黨校教育事業的高職院校教師進入黨校教師隊伍，將不稱職的黨校教師流轉到其他崗位。第三，加強對高職黨校教師考評工作的科學化和系統化。建立健全高職院校黨校教師的等級評價制度，結合黨校教師的日常任教科目、教學實績進行考核，對黨校教師提出有針對性的批評整改意見，為黨校教師不斷提高自身素質施加內在動力與外在壓力。

（二）建立必要的人力資源培訓機制

首先，倡導使用分級管理與逐級培訓的培訓教育方式。根據高職院校黨校實際情況，建立校級和院系級別的黨校教師培訓體系，通過不同級別黨校教師的分層培訓，使專職和黨校教師有更多機會提高教育教學能力。其次，實施分項專題培訓和綜合培訓的辦法，圍繞高職院校黨校教育項目、黨校專題活動開展專題型的教育培訓活動。最后，在更高層級的黨校中聘請一些理論專家來校擔任培訓黨校教師的職務，積極加強對高職院校黨校教師開展必要的業務培訓，從而打造出高效的黨校教師隊伍，提升黨校工作水平。

（三）完善有效的人力資源激勵機制

首先，建立一支長期而穩定的專職黨校教師隊伍。其次，實行有效的聘任制度，不斷使優秀且有豐富教學經驗的教師擔任黨校教師，并給予崇高的榮譽和必要的課時補助，從而提高黨校教師工作的積極性和主動性，著力為黨校吸引人才。最后，切實打破高職院校黨校教師發展的“夭花板”間題，進一步放寬職稱、職務晉升、課題專題申報等方面的限制，全面拓寬高職院校黨校教師個人發展空間，使黨校教師在黨校教育工作崗位上能夠體會到成就感，并感受到高職院校對黨校教師的重視。

結語：高職院校必須建立一套科學合理運轉高效的人力資源運行機制，結合院校的發展戰略和市場未來的需求，對現有的人力資源進行科學合理配置，充分利用校外的優質人力資源，確保高職院校在辦學實力、教學質量、管理水平和辦學效益等方面有較大提高，以便更好地為經濟建設和社會發展服務。

參考文獻：

[1]黃魯.高校黨校教師隊伍建設存在的問題及對策[J].黨史文苑：學術版，2011，（4）：77-78.

[2]劉品希.高職院校黨校教師隊伍建設存在的問題及對策[J].學園，2015，（21）：141-142.

[3]江佩玲.論中國地方政府人力資源管理改革[D].長春：吉林大學，2013.

[4]袁曉玲.論高職院校人力資源開發[J].安徽職業技術學院學報，2010（02）.

[5]陸江東.人力資源開發與高職院校可持續發展[J].人力資源管理，2011（01）.

[6]李玲英.高職院校人力資源管理中的問題與對策[J].無錫商業職業技術學院學報，2010（4）：37-39.