關于切實引導和鼓勵大學生向基層流動的實踐與對策建議

周新媛

基層是大學生成長成才的重要平臺，但受基層苦累、薪酬待遇低、發展空間有限，及“人往高處走”的傳統觀念影響，大學生到基層工作一直是人力資源工作的重點和難點。“宰相必起于州郡，猛將必發于卒伍”，引導和鼓勵大學生到基層工作既是磨煉意志、增強本領、增長才干的重要途徑，也是建設基層人才隊伍、提高市場競爭力、確保公司基業長青的有效方式。

一、引導和鼓勵大學生向基層流動的重要性

1.引導和鼓勵大學生向基層流動是時代的要求

大學生是國家寶貴的人才資源。為加快推進人才強國戰略，中辦和國辦兩次聯合發文出臺引導和鼓勵大學生到基層工作的指導意見。相關部委和各地方政府陸續推出系列舉措和優惠政策引導大學生到基層工作。十九大報告明確提出，要“鼓勵引導人才向邊遠貧困地區、邊疆民族地區、革命老區和基層一線流動。”中央和國家的政策要求，為人才工作進一步指明了方向，提供了根本遵循。

2.引導和鼓勵大學生向基層流動是優化隊伍的需要

基層是中國人壽大廈的基石。基層隊伍是公司業務發展的主力軍，關系著全系統的經營與發展。目前基層人才隊伍總量不足、年齡老化、結構失衡現象十分突出。以縣支公司班子為例，40歲及以下人員占比較低，年輕力量明顯不足，活力難以充分激發；全日制本科及以上學歷占比低于系統均值，隊伍素質不高、效能難以持續提升。如果這種情況不能有效改善，勢必會削弱公司競爭力，制約公司未來發展。有效應對愈加激烈的市場競爭，積極順應綜合金融和人工智能的發展趨勢，需要有一支質量規模兼具、特別善經營、特別懂管理、特別能戰斗的基層中流砥柱。

3.引導和鼓勵大學生向基層流動是成長成才的需要

基層是鍛造干部的熔爐。無論是黨和國家領導人，還是地方黨政機關干部以及公司高層領導，絕大多數都是從基層一步一步成長起來的。對于大學生來說，基層能夠更多地接觸客戶、掌握營銷，更多地接觸銷售、提升技能，更多地接觸市場、感悟競爭，更多地接觸管理、積累經驗。

二、公司近年來主要做法及取得的成效

近年來在“基層導向、基層為重”理念引導下，總公司聚焦問題、加強頂層設計，從完善機制、加大考核力度、加強保障等方面精準發力。一是針對以往人才分配層層截留現象，明確人才優先分配基層，為基層引流提供源頭活水。二是針對部分基層公司“人才招不來”的錯誤觀念，加強招聘到位率考核，強化基層引才力度。三是針對基層工資待遇低問題，明確薪酬向基層傾斜政策，專項撥付大學生基層津貼，提高基層薪酬待遇。在總公司的引導和帶動下，分公司積極響應、推陳出新，在抓住重點人群、完善激勵機制、加強保障上下工夫。第一，開展面向本地生源的定向招聘，明確預期、堅定心理契約。第二，推動機關本部大學生下基層，發揮示范帶動作用。第三，注重從基層選拔干部，讓基層大學生看到向上的希望和出路。第四，加大培訓交流力度，體現公司的牽掛和關懷。經過近年來的持續努力，引導和鼓勵大學生向基層流動工作成效明顯。

1.大學生成長成才速度明顯加快

從切身感受看，與在機關工作的同齡人相比，經過基層磨煉捶打的大學生，接觸領域更全面、溝通表達更自如、抗壓能力更強、工作信心更足、工作熱情更高。從工作實踐看，成長為中層領導，基層大學生平均用時比機關大學生快3～4年。某分公司2013至2015年分配到基層的385名大學生中有20人成長為中層干部，164人因工作優異被選調到上級公司。一名90后大學生由于能力業績突出，被破格提聘為縣支公司負責人，統領400多人的營銷隊伍馳騁沙場。

2.基層公司人才隊伍建設成效顯著

有關數據顯示，2014年以來，基層公司人才隊伍建設成效顯著。基層員工數量年均增長近2%，人才基礎得以夯實。本科及以上學歷占比提高5.7%，高于系統均值。在全系統35歲及以下人員占比有所降低的情況下，基層占比略有提高，隊伍結構有所改善。基層人才隊伍素質提高、結構改善帶來人力資源效能的大幅優化。某公司通過4年來的大學生投放基層措施，使人均有效契約量提升51%，基層公司人才隊伍建設步入良性循環軌道。

3.基層公司成長成才理念深入人心

基層是磨煉意志的大熔爐，是增長才干的練兵場，基層的廣闊天地大有可為，已成為各級公司及有志之士的共識。近年來各公司將新招大學生80%以上投放到基層，部分公司空缺編制100%用于基層。機關干部爭相下基層，部分熱門基層公司甚至需要通過競聘方式確定下基層人選。大學生下基層也讓基層老員工看到了希望。調研中，基層老員工反映：“大學生有文化、有活力，又年輕，學什么領會快、做什么上手快、鍛煉成長快，基層公司大有希望。”

三、存在的問題

1.基層大學生培養措施有待進一步落實

調研發現，部分公司基層大學生培養措施落實不到位，個別基層公司大學生“放養”問題比較突出。總公司研究制定的《大學生培養工作指引》，由于業務壓力、人手不足等各種原因，未能有效落實，表現在。一是重業務培訓、輕技能輔導，制式化培訓缺乏。二是輪崗執行不到位，多年堅守一個崗位現象仍然存在。三是導師或不重視或無暇或無能力履職，導師輔導缺位。

2.基層大學生留存率有待進一步提高

由于個別大學生自我期望高、扎根基層原發動力不足，加上培養措施落實不到位、人文關懷氛圍不夠等，統計顯示，基層高素質大學生在入職2年流失率較高，211、985等重點高校大學生流失率高達26%。基層人才匱乏和人才流失現象并存。

3.基層供需結構化矛盾有待進一步解決

與當前公司面臨的新形勢新任務相比，基層人才供需矛盾仍然較為突出。一是從總量看，在傾斜基層、優先個險導向下，近半數分公司個險331架構人力配置未配置到位。二是從結構來看，基層公司發展急需的善經營、會管理、懂業務的實用型人才較為缺乏。

四、進一步引導和鼓勵大學生向基層流動的對策建議

切實貫徹落實十九大報告精神，進一步引導和鼓勵大學生向基層流動，需要在轉變就業觀念、加強基層基礎設施建設等工作基礎上，針對困難和問題，因地制宜、綜合施策。

1.把好三關

（1）把好人員選拔關。一是開展精準招聘。要充分尊重人才流動和供給規律，對基層公司不唯高學歷；要充分關注人才與組織的匹配，重點關注大學生的個人特征與組織的相容，著重于考察大學生的穩定性和價值觀。二是加強全面考察。一方面要考察大學生的綜合素質和潛質，慧眼識才，及早發現好苗子；另一方面要通過科學測評，考察大學生的思想和動機，把成就欲強、真正愿意到基層鍛煉成長、建功立業的大學生招進來。

（2）把好人員引導關。在國家積極倡導和學校努力引導下，多數大學生對到基層工作是有思想認識和心理準備的，但也確有部分大學生，或根本不愿意到基層工作，或把下基層作為“不得已”的選擇，或不想“久留”基層。為此，應高度重視引導工作。一是加強思想引導。要讓大學生充分認識到，公司選拔干部非常看重基層經歷；沒有基層工作磨煉，肩膀就硬不起來。二是堅持典型引導。要大力宣傳近年來面向基層公司評選的“十大成長新星”和“感動國壽人物”的先進事跡，用身邊的人和事，激發大學生的熱情和成就欲。三是加強輔導交流。大學生在工作和生活中難免會遇到成長中的煩惱、工作中的困惑、生活中的困難。要給予他們更多的關注關心以及更多的鼓勵和肯定，要幫助他們發現問題、分析原因、尋求解決辦法，要將關愛包容落在細微處，落在實際行動上。

（3）把好人員培養關。引育并舉是提升大學生歸屬感、提高附著力、降低流失率的重要舉措。如果做不好后端的保留和培養，前端轟轟烈烈的引才工作都將付之東流。把好培養關，一是要落實導師制。要選派最優秀的員工擔任大學生的導師，激勵和考核并重，通過傳幫帶的方式使大學生盡快適應崗位工作，掌握工作技能。二是在培訓中提升。培訓是人力資源開發最重要的手段之一，也是吸引和留住大學生的有效法寶。要把培訓制度化，定期組織各種有計劃、有針對性的培訓。三是在實踐中磨煉。要通過重點鍛煉、專題研究、低職高配等“給任務”“壓擔子”方式，讓大學生在風口浪尖上錘煉、在實戰中體會感悟。四是在文化中熏陶。以創建職工之家、職工書屋、悅享會等活動為抓手，激發大學生的熱情，融洽同事關系，舒緩壓力和負面情緒，增加對公司和團隊的認同。

2.完善三個機制

（1）更為合理的保障機制。突出差異化導向，改變大學生基層津貼的普惠方式。按照“銷售渠道高于后臺部門，重點院校高于普通院校，邊遠市縣高于大中城市”的差異化方式，因人因城施策，確保有限資源合理、精準、定向投放。

（2）更為科學的激勵機制。一是注重拓展基層的職業發展通道。上級公司崗位空缺，優先面向具有一定工作年限的基層大學生，讓大學生下得去也能上得來。二是干部選拔上進一步強化基層工作經歷，讓大學生心中有希望、工作有定力。三是評優表彰、專業技術評聘、職稱評審等優先向基層傾斜，讓大學生感受到組織的關懷和溫暖。

（3）更為公平的擇優機制。實現自身價值是每個人的夢想。要進一步健全內部公開競聘機制、進一步完善內部人才市場。要大力選拔品行好、潛力大、年紀輕的干部，使基層真正成為“大有作為的廣闊天地”，激勵大學生在基層干事創業。

問渠哪得清如許？為有源頭活水來。大學生是基層重要的人才來源，吸引和鼓勵大學生向基層流動功在當代、利在千秋。相信在國家相關政策引導和各項優惠政策支持下，在各級公司的持續努力下，通過有序引導、精準施策、引育并舉、大浪淘沙，基層公司人才隊伍定會持續鞏固和發展，基層公司的明天和未來會更加美好。

（作者單位：中國人壽保險股份有限公司）