企業人員招聘中存在的常見問題及對策

龐敏

摘要：目前我國市場競爭正在不斷加劇，其中各個企業獲取競爭優勢的主要來源就是人力資源，招聘是企業人力資源管理的重要環節，同時也是企業收獲高素質人才的主要路徑。本文主要分析當下企業招聘過程中存在的問題，并給出相應的整改對策，從而為企業招聘到符合要求的高質量人才，增加企業競爭力。

關鍵詞：企業人員 招聘 常見問題 策略

引言：正所謂“得人才者的天下”，在當下經濟時代背景下，企業的核心競爭力應該聚集在人才競爭，擁有專業性人才是企業制勝法寶。在企業人力資源管理中，招聘是其核心管理內容，招聘結果直接影響著企業未來發展，另外企業招聘管理質量也在影響著人員的流動率和人事管理費用，很多人說，企業中的人力資源管理做得最好的就是招聘，問題最多的也是招聘。很多企業單位在招聘人才的過程中，雖然下足了功夫，但是招聘的整體效果卻不理想。

一、企業人員招聘的重要性概述

首先，企業人員招聘可以使人才科學流動，有效實現企業人力資源的有效性。高效的招聘體系可以將更多人才吸引到企業中，從而實現多種復合型人才在企業中流動，避免出現人才利用不善的情況發生。其次，企業人員招聘還可以有效宣傳企業和擴大企業影響方面的作用。各個企業可以通過電視或是網絡等多種多樣的模式發布招聘信息，這在無形中就可以起到宣傳和擴大企業影響的作用。最后企業人員招聘直接影響著人力資源管理的整體質量。招聘的新人直接決定自身的績效，同時還影響著企業單位的未來發展。

二、我國企業人員招聘存在的常見問題

（一）對人才概念的認識不足

企業在進行招聘的過程中，普遍存在概念認識不足。企業人才就是指有一技之長的人才，可以承擔企業正常經營與生產等重要職位。但是當前我國企業招聘常見的問題就是將人才的理解比較片面，導致在招聘過程中只重視學歷和工作經驗。雖然企業應聘人員知識的掌握程度與學習能力都與這些因素有一定的聯系，但是“才”的衡量標準需要重視應聘人員的組織能力和創新能力以及社會適應能力等，這些考核方式可以通過很多方式進行測試，不能只取決于學歷。

（二）招聘缺乏目的性、系統性及規范性

目前我國很多企業在招聘過程中，沒有動態化和系統化的招聘規劃，很多戰略規劃沒有十分明確，開展工作很多時候都比較盲目，只有著急用人的時候才進行招聘，招聘工作多數都是收簡歷，篩選簡歷，然后安排面試和將招聘人員安排到用人部門就了事。

（三）抬高標準、濫用手段

目前，因為大部分企業在招聘過程中都缺乏科學標準，出現很多“人才高消費”的情況。大數據現實，有50%多的企業在招聘過程中都會抬高用人標準，不僅文憑要高，還要求職稱、年齡等量化指標，這樣高標準的追求，管理成本會浪費，還會導致很多條件不符合但是適合崗位需求的人才流失。另外很多企業的招聘方式也十分不合理，當下盛行的職業介紹、校園和獵頭企業等都存在著一定的利弊，企業需根據自身實際情況來定奪那種招聘方式比較適合，很多企業的招聘模式都比較盲目，要么就是全面撒網，要么就是隨波逐流。

（四）缺少崗位分析 所招聘人員和崗位實際相脫節

企業單位在開展招聘的過程中，崗位分析是十分重要的，要明確崗位需求和求職者應該具備的知識技能。但是目前很多企業忽視了崗位需求一味提升招聘條件，這樣只會形成不切實際的招聘，導致求職者所得崗位與實際招聘要求脫節，這樣雖然會滿足企業用人需要，但是職工隊伍會不穩定，加大人員流失。

三、企業人員招聘的強化對策

（一）正確理解人才概念

企業的效益成果都是根據經營管理和、技術生產等多方面努力所體現出的群體反應，同時也是企業不用類型人才作用的整體反應。所以，企業需要建立“人無完人”的觀念，不要太過于求全，需要重視一技之長，并且要求其特長可以滿足企業的發展需求，另外因為企業內部職能與作用的不同，對人才的需求也會有所不同，企業需要全面理解人才，在過程中要重視實際潛力。

（二）根據企業戰略目標，做好人力資源戰略規劃

在企業招聘管理中，需要明確自身使命是什么，以及長期發展目標是什么等相關問題，隨之構建出短期與長期的發展計劃。人力資源在企業招聘管理中，起到關鍵性的作用，在過程中需要明確企業戰略發展目標，這樣才可以對人力資源管理做出相應的戰略規劃。首先想要做好人資戰略規劃要積極處理好主次管理，分析企業的相關技能崗位與重要崗位需求，另外還需要區分好“專業與一般”的關系，企業單位要將經歷集中在專業人才的招聘管理中，同時還需要理順好“即用和儲存”之間的管理，即用型人才的招聘管理是主要內容，但是也不能忽略儲備型人才管理，因為目前企業人力資源規劃要看重長遠利益。

（三）明確招聘標準，規范招聘程序，建立科學有效的招聘體系

為進一步提升企業招聘質量，招聘管理人員需要對空缺崗位進行相關責任分析，確定崗位職責與內容要求，構建崗位書面說明說與工作描述，以此標準來進行招聘。各個企業依照相關工作職責在招聘之前列出不同形式的標準，招聘過程中根據所需崗位運用不同的策略。例如一些技能在未來實際工作中便于學習的話，就不一定要將缺乏經驗的應聘者淘汰掉。

（四）鼓勵用人部門參與招聘

企業的招聘工作不能只是人力資源部門，如果在過程中想要進一步提升招聘效率，需要企業用人部門與人力資源部門進行結合，一起參與到招聘工作中去。因為用人部門了解企業需要什么樣的人才，并且招聘進來的人才素質及能力都直接關系到該部門的工作績效。用人部門提出的招聘標準，然后結合人力資源部門根據不同崗位的需求制定出相應的招聘對策，這樣不僅可以有效減少招聘成本，還可以招聘到企業需要的人才，高效降低企業人員流失。

（五）培養招聘人員，組建專業的招聘隊伍

招聘人才屬于企業代表，可以清晰體現出各個企業的管理水平和企業價值觀以及文化，素質的高低關系到企業是否可以吸引到專業人才。招聘工作者在過程中得到應聘人員的信賴，那么招聘的成功機率就會有很大提升。因為很多應聘人員會通過招聘工作人員的素質來盤算企業的真實潛力。當下人才素質的專業化趨勢對招聘工作人員的整體水平提出了更高的要求，不僅需要掌握招聘的基本功，還需要學習心理學與管理學等方面的知識。

四、結束語

總而言之，在目前這個機遇與挑戰并存的社會環境中，人才是企業最寶貴的財富，招聘人才的質量直接影響著企業未來發展。所以，需要企業人力資源管理部門認真做好招聘組織工作，提升招聘工作的科學性，使得企業在激烈的市場競爭中可以生存、壯大。

參考文獻

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