國有企業(yè)并購后的勞動合同關(guān)系法律問題

摘 要：隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)并購活動層出不窮，而企業(yè)并購后的勞動關(guān)系主體、合同能否解除等對勞動者具有重要影響，如果處理不善，可能會引起大規(guī)模的勞資糾紛。本文針對吸收合并后的合同關(guān)系主體確立以及解除相關(guān)做以討論，以期在實踐中發(fā)生的相關(guān)關(guān)系時能起到指導(dǎo)作用。

關(guān)鍵詞：吸收合并 勞動合同 客觀情況 經(jīng)濟補償

本文主要討論狹義下的并購[1]行為對勞動合同法律關(guān)系有關(guān)問題。

一、并購后的勞動合同關(guān)系主體如何確立

對于并購后的勞動合同關(guān)系主體，特別是用工主體方面，如何規(guī)范原有的勞動關(guān)系，我國立法立場經(jīng)歷過不同的階段。為了明確企業(yè)合并時勞動關(guān)系的存續(xù)問題，1995年，勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》指出：“根據(jù)《民法通則》第四十四條的規(guī)定，用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更、解除或者重新簽訂勞動合同”，該意見以《民法通則》為名，賦予了用人單位變更、解除合同以及重新簽訂勞動合同的權(quán)利。《勞動合同法》頒布實施后，從保護勞動者的角度出發(fā)，對用人單位合并或者分立后的勞動關(guān)系予以明確，《勞動合同法》第三十四條規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。”由此可見，在用人單位合并或分立的情形下，雖然用人單位這一勞動合同主體發(fā)生變化，但原來的勞動合同繼續(xù)有效，由后續(xù)的用人單位繼續(xù)履行。可以說，勞動關(guān)系承繼是《勞動合同法》確立的基本處理模式。

二、如何適用客觀情況發(fā)生重大變化以解除勞動合同

企業(yè)合并分立后的用人單位出于種種原因的考慮，會考慮對前公司員工解除勞動合同，其中最常用的手段就是客觀情況重大變化解除。《勞動合同法》第40條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：“……（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的”。

按照該條文的表述，以客觀情況發(fā)生重大變化為依據(jù)解除勞動合同，需要同時滿足以下條件：第一，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化；第二，致使勞動合同無法履行；第三，用人單位和勞動者協(xié)商；第四，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議。

三、客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動合同的適用限制

客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動合同的情形中，勞動者并無過錯，并購企業(yè)在利用《勞動合同法》賦予用工單位解除權(quán)的同時，應(yīng)當(dāng)了解其適用受到一定程度的限制。

（一）不得以客觀環(huán)境發(fā)生重大變化解除以下群體的勞動合同

《勞動合同法》第42條規(guī)定了六類群體不得解除勞動合同。

1.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的。2.在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。3.患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。4.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。5.在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。此為兜底條款，是立法時經(jīng)常采用的技術(shù)性手段，利于和其他法律法規(guī)或新法的銜接適用。

值得一提的是，《勞動合同法》第21條規(guī)定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。也就是說，在試用期內(nèi)，用人單位不得以客觀情況發(fā)生重大變化為由解除試用期內(nèi)員工。

（二）給予解除勞動關(guān)系人員的經(jīng)濟補償

對于被解除勞動關(guān)系的勞動者而言，用人單位還應(yīng)關(guān)注對其經(jīng)濟補償?shù)膬蓚€方面：

一是經(jīng)濟補償金。按照《勞動合同法》第46條第1款第3項、第47條規(guī)定，用人單位需支付應(yīng)當(dāng)按照在本單位工作的年限支付經(jīng)濟補償金，在計算年限方面，其中2008年1月1日以后的工齡，按每滿一年支付一個月經(jīng)濟補償金計算；滿半年不滿一年的，按一個月支付；不滿半年的，按半個月支付。2007年12月31日以前的工齡，按每滿一年支付一個月經(jīng)濟補償金計算；滿半年不滿一年的，按一個月支付。經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)不高于勞動合同履行地的月平均工資的2倍，且計算的年限不長于12年。計算標準方面，《勞動合同法實施條例》第27條規(guī)定：《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準計算。除此之外，為減輕企業(yè)負擔(dān)，平衡勞動者與用人單位之間利益，《勞動合同法》第47條第二項規(guī)定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償金的標準按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償金的年限最高不超過12年。對于工資標準，《勞動合同法》第四十七條第三款明確：本條所稱月工資是指在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

二是按照《勞動合同法》第40條的規(guī)定，用人單位通過額外支付勞動者一個月工資的前提下，可不提前30日書面通知勞動者解除勞動合同，這也就是通常所說的“代通知金”，其不在《勞動合同法》規(guī)定的經(jīng)濟補償金之內(nèi)，可另行計算。這里的一個月工資標準，與經(jīng)濟補償金的工作標準有些區(qū)別，《勞動合同法實施條例》第二十條規(guī)定：“用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動者上一個月的工資標準確定”。

注釋：

狹義的并購是指一個企業(yè)通過產(chǎn)權(quán)交易獲得其他企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，使這些企業(yè)的法人資格喪失，并獲得企業(yè)經(jīng)營管理控制權(quán)的經(jīng)濟行為，也相當(dāng)于吸收合并。

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作者簡介：韓幫（1980—），男，安徽亳州人，國元農(nóng)業(yè)保險股份有限公司，管理學(xué)學(xué)士，經(jīng)濟法學(xué)碩士。研究方向：合規(guī)管理，公司法、保險法