多管齊下 助力青年教師成長

林枝示

（福建省廈門市海滄中學，福建廈門 361026）

引 言

自擔任海滄區人民政府教育督導室責任督學以來，我觀察教育問題多了一個視角，那就是從“評”的角度觀察和思考學校的辦學。在過去的一年多時間里，我尤其關注近年來我區引進的一大批優秀青年教師及其成長。

2016年6月，我在一所完中學校看到這樣一組數字：在海滄區青年教師基本功競賽中，該校有1人獲市特等獎（全市3名），6人獲市“綜合獎”一等獎，2人獲市二等獎，11人獲市“單項獎”。尤其是在市青年教師技能大賽中，2人獲市一等獎第一名，多人次獲市一、二、三等獎。對比數據顯示，該校青年教師競賽成績超過區同類校，青年教師快速成長可見一斑。

一、案例分析

1.訓

從高校受教的金字塔式教育走到中小學施教的基礎教育，青年教師常常遇到的困惑是不知道自己要做些什么，該怎么做。校領導為破解這一困惑，狠抓新教師入職三個“訓”[1]：一是通識培訓，給予入職者共同的認識和觀念，讓他們了解學校的教育教學語言和行為規范，明確“學為人師、行為世范”的道理；二是技能培訓，市區教師培訓部門對此給予高度重視和強化，每一位新教師必須參加為期一周甚至更長時間的崗前培訓，熟悉未來工作的基本技能，給予管理者、教學者、研究者等不同角色的體驗與培訓；三是影響力培訓，每一位教師必須明白自己面對的不僅僅是求學者，更是未來社會的領導者和建設者，教師要擁有一顆敬畏之心，明晰自己的角色定位。

2.教

從課堂走向講臺的里程雖然并不遙遠，但如何讓青年教師實現從學習者向教育者的轉變，立足三尺講臺，播撒智慧光芒，他們需要補上許多課程，例如，怎樣備課，如何上課，如何做班主任，……這些問題如果解決不好，就可能使他們那顆激情澎湃的心靈傷痕累累。

根據學校部署，校級領導分片包干一部分新教師，教他們制定個人發展目標，大到遠景規劃的制定，小到課堂細節的處理。為此，學校投入大量的人力物力財力，組織青年教師奔赴北京師范大學、東北師范大學、華中師范大學等重點師范院校培訓學習，讓他們作為“種子教師”參加“東師理想”的“1+1”研訓。

3.導

學校制定并啟動了《青年教師生涯發展三年規劃》，為每個新教師配備了業務導師和管理導師，讓優秀教師和教育管理行家為新教師的成長持續發力。導師引導新教師認真研究課程標準，研究教情學情、課堂生成、教育智慧，尤其是樹立“問題即課題”意識，專注于研究教育教學過程中出現的新問題，提升他們的教育技能；引導新教師運用科學的方法與同學交流、家長溝通，利用教育教學資源開展理論水平提升、專業素養磨煉、研究視野開闊等活動。同時，學校還加強對“導師”隊伍的培訓和管理，派他們參加“培訓者研修培訓”，制定出臺《青年教師帶教工作驗收考核方案》，引入考核獎勵機制，規范“導師”更好地履行職責。

4.聽

培養新教師最重要的途徑就是要“學會傾聽”：聽新教師如何說、如何想、如何做，聽他們如何上課、如何說課、如何評課，聽他們如何規劃、如何實施、如何反思，聽他們如何研究、如何推進、如何結果……在傾聽中，抓住他們靈性的閃光點，發現他們發展的瓶頸點，尋求教育疑難的突破點。為此，導師必須跟新教師一起備課磨課、探究反思、聽課評課，在“聽”的同時，敏銳地感覺到他們成長的優勢與不足，彰顯長處，彌補短板。要多傾聽新教師的教育故事，了解他們的成長經歷，尋求最佳的成長策略。

5.查

每學期的期中和期末，學校都請校級領導組隊檢查新教師教育教學過程資料，全面評估讀書筆記、管理筆記、業務手冊、教（學）案、教學反思、公開課、作業批改、教學技能賽、校本研修、聽課記錄、論文撰寫等的質與量。檢查結果在教職工大會上反饋，表揚先進做法、優秀教（學）案、教學反思等，對不足之處提出建議。每次學校的“檢查方案”都預先公布，校級領導和職能部門領導一起深入課堂、班級和教研組，檢查新教師的課堂施教、教學常規、班級管理、教科研等工作，一對一反饋，肯定優點和潛能，指出不足與對策，指明方向與目標，形成個性化的反饋材料，供新教師、導師和教研組長參考。

6.談

學校搭建多樣化的教師交流平臺，如書香閱讀、教師沙龍、征集教師故事、交流教育心得、召開教師座談會、開辟教師QQ群等，使學校與青年教師交談的渠道多元化、感觸公開化、思路無極化、探究深入化。

在培養青年教師過程中，學校在5個時間節點上要求領導和導師必須與新教師交談：（1）“制定發展規劃時交談”，知曉新教師的愿望，了解新教師的需求，發現新教師的期許，明確新教師的追求目標；（2）“入職半學期后”交談，請新教師談談自己的感覺感受感觸，研討施教過程遇到的新問題，如備課上課、課堂掌控、作業落實、教學成效、家校溝通、教學研訓等，引導他們走出困境；（3）“見習期考核前”交談，校級領導要與他們交談，聽聽他們的教育教學心得、從教過程成果、未來發展希望等，提供可能的鼓勵與幫助；（4）“考核結果出來時”交談，見習期考核只是一個小小的檢閱。學校領導借助茶敘等形式，充分肯定他們的努力，指出他們在目標、行動、動力等方面可供挖掘的潛能，激勵他們抖擻精神再度起航；（5）“教師遇到困難時”交談，一旦發現某位新教師情緒不對、精神欠佳，學校領導就會私下找這位教師談心，讓他吐吐嘈、訴訴苦，盡可能地引導他克服困難。

7.贊

對于取得良好發展的青年教師，學校給予物質和精神獎勵，為他們的成長點贊。在提供物質獎勵的同時，學校更多的是為他們的后續發展創造更多更有利的條件。比如，派他們前往重點師范院校進行繼續教育；選送參加區、市、省和全國各級各類基本功比賽和技能大賽等；在師生聚會上，隆重表彰獲得優異成績的青年教師，同時制作微信，廣為宣傳；在評優評先、職務晉升、后備干部培養等方面提供機會，讓他們在不同的崗位上歷練成長。

二、案例反思

如何讓每一位青年教師都獲得同等的成長福利？如何為未來的教育發展培養優秀后備力量？這遠不是一所學校或是幾所學校的事情。新教師如何快速成長，需要管理者為他們準確定位，夯實成長過程的每一個節點。青年教師畢竟年紀輕，閱歷淺；理論水平可能高，實踐能力肯定低。管理者要多褒獎長處，少指責短板，多指明方向，少公開批評，要給予適度的期待，不斷積累他們的長處，縮小他們的短處。青年教師對明天有無數的期待，管理者要保持耐心，允許他們慢慢長大，給予他們廣闊的天地，以寬容之心靜待花開。

結 語

當下青年教師多為“80后”和“90后”，全新的家庭背景和社會經濟文化背景，賦予他們思維多元、意識開拓、不守陳規、祈求變革的性格。學校因人而異地為他們搭建合適的舞臺，允許他們去嘗試、摸索、創新，去遭遇挫折、品味失敗、反思求進。

[1]張建平.小學初任教師入職支持體系建設研究[D].南京師范大學,2014:23.