創新人才聚集和激勵研究

黃雷

摘要：本文采用理論與實踐研究法、問卷調查法以及案例分析法等多種方法，旨在通過分析人才集聚的影響因素以及在人才集聚效應下人才激勵的影響因素與影響機制，并為快速集聚創新人才，充分認識創新人才，激發并保持創新活力提出相應的政策性建議。

關鍵詞：創新人才 人才集聚 人才激勵

一、研究背景

21世紀以來，隨著全球經濟的迅速發展，知識的作用越來越明顯，其成為社會和經濟發展的重要推動力，這主要是由于知識源于人，尤其是人才。正是這些優秀的人才，才使得知識一直在傳承和擴散，人類社會在不斷的進步。創新創業人才作為一種寶貴且稀缺的資源更是得到了各國政府、企業的高度重視。為此，各國、各地區紛紛制定切合實際的人才規劃，出臺吸引力較強的人才政策，采取各項激勵措施激發人才的創新活動。因此，如何營造出創新創業生態體系，如何采取積極有效的措施吸引優秀人才，尤其是技術創新人才，如何健全和完善創新人才的聚集機制和激勵機制并且制定人才后期穩定機制，以達到創新推動國家發展的目標成為了各國各地區政府謀求發展而必須考慮的戰略問題。

二、文獻綜述

（一）關于創新人才

二十世紀七十年代，美國心理學家Guilford認為附有創造力的人具有有旺盛求知欲，高度自覺性、善于觀察等八個特點。在國內，關于創新人才有很多定義和內涵解釋，不同學者對創新人才的界定側重點有所不同。劉寶存（2010）認為創新人才擁有創新思維、創新意識、創新精神、創新能力并能轉化創新成果，而劉志宏（2008）則指出創新人才不僅要具備專業知識和素養等，還必須擁有較高的創造能力，是創新型和科技復合型人才。何健文（2011）提出了構成創新人才勝任力要素的CSKA模型，即創新意識、創新精神、創新知識和創新技能。

在創新人才培養方面，劉建華和邱珂（2014）認為以協同創新為平臺進行創新人才培養具有很強的探索價值，創新主體通過激活創新要素、共享創新資源與優化創新成果來實現創新，這種協同創新模式比傳統的創新人才培養模式更有優勢。劉金蘭（2016）指出要發展人力資源強國離不開創新人才的培養，其中高等教育擔任著重大責任。我們需要從人才培養理論，理念更新落實培養手段等方面來培養具有創業意識和創新能力的人才。

（二）人才集聚的相關研究

19世紀末，英國經濟學家Marshall第一個提出人力資本是最重要的一種資本，并闡述人才集聚的核心問題是一個點而不是面。隨著人力資源流動的加劇，人才集聚現象日益明顯。國外的學者根據集聚的機理劃分為集聚的經濟結構和因素結構分析。根據集聚的類型劃分為橫向人才的集聚和縱向人才的集聚。Lucas（1988）認為人力資本具有外在效應，使得人們在人力資本初始存量較高的區域聚集，進而更加容易地在某一特定區域內出現人才聚集現象，形成規模效應，帶動人才之間的創新能力。對于人才集聚的原因，Paul Krugman（1995）認為人才集中可能是有兩方面的因素，一是歷史因素，二是偶然因素，兩者因素相輔相成，進而形成因果效應。Allen Scott（1988）認為市場環境的改變和日益對技術的需求使得人才分工逐漸專業化，新的技術，薪酬差別，創新需求等方便促進人才聚集。對于人才集聚的作用，Wang（2004）認為，創新型人才聚集是產業集群發展的基本保證，這種人才聚集能夠加強特定區域內的合作，并提高競爭力和促進科學和技術的創新。

通過研讀文獻進行梳理和研究探討，每個國家或地區人才集聚的形成和發展過程中對世界各國人才集聚形成、演化過程中，政府和市場都發揮了一定程度的作用。

人才集聚的研究直到21世紀初才逐步在國內展開，然而目前的研究范圍主要集中在人才開發、人才培養方面，而對于影響人才集聚的因素，形成人才聚集的規律等方面的研究較少。張玉蘭（2005）認為區位導向規律、產業帶動規律、洼地效應規律、需求驅動規律、市場導向規律、集聚效應規律這幾個主要因素是影響人才集聚的原因。朱杏珍（2007）認為人才流入或流出某一區域，是基于對未來收益增長的預期。人才集聚是市場參與者羊群心理相互作用的結果。孫健、于波強（2010）把產業聚集和城市化的發展納入到人才聚集的研究體系中，通過構建一個三維動態的模型-SPPD，分析人才聚集、產業聚集和城市化發展的動態均衡問題，結果表明必須要利用好產業集聚和城市化進程從而更好的實現人才聚集的動態均衡。張樨樨（2010）以各國和地區人才集聚的不同狀況為標準將人才聚集劃分為市場主導型、政府扶持型、單一計劃型這三種類型。目前我國的市場還處于發展中，市場機制尚未成熟和健全，因此市場主導型模式很難適用于人才集聚。如果想要培養和集聚更多的優秀創新人才，必須把控和遵循市場的規律，同時政府在此過程中需要正確引導和調控，進而達到多重方式集聚人才的目標。所以，我國的人才集聚模式是市場主導兼政府扶持型。

（三）人才激勵的相關研究

早期激勵理論研究較多著眼于宏觀方面，并與心理學、社會學相結合。根據國外的相關理論研究成果，可以把激勵理論分為三種類型。第一類是著重研究激發人們的心理需求和行為動機各種因素的內容型激勵理論。其基本研究內容主要包括人的基本需求和如何滿足其需求，如馬斯洛的需求層次理論和奧爾德弗的ERG理論等。第二類是著重研究人們從動機產生到采取行動相互作用的動態系統的過程型激勵理論，比起內容型激勵理論，過程激勵理論更加重視激勵的過程。第三類是著重研究如何改造和轉化人們的行為，并最終使其達到目標的行為改造理論。其包括亞當斯的挫敗理論、斯金納的強化理論、海德的歸因理論等。

在國內，許多學者也對激勵問題進行了研究，主要分析了激勵機制的定義和作用，但目前對激勵機制的定義還沒有達成一致的看法。劉志遠（2006）認為，激勵機制是指在企業系統中，激勵主體通過激勵手段與激勵客體相互作用的各種關系的總和。關于激勵措施和方式的研究，孫寅生（2017）提出激發人才的創新活力是驅動的創新發展的直接動力，人才激勵機制需要進一步激活且人才的開發要以需求為導向，打破固定模式的限制，要提出改革的思路和辦法，為人才松綁，激發人才活力。沈榮華（2014）提出我國人才創新發展的政策走向為解放人才，人才資源開發質量優先，人才以用為本，加快人力資本積累，推進人國際化和造就創新創業人才這幾個方面。

根據對以上國外和國內的文獻梳理和分析可以看到，我國的關于人才激勵的研究要比國外發達國家的研究起步晚，成熟慢。國外的研究更具有前沿性，他們從行為科學、企業契約理論、人力資本理論等各種方面對人才激勵的問題進行了深入性的研究，并解釋了要激勵人才的原因和如何有效直接的對人才進行激勵。我國目前的研究主要是以外國的研究為基礎，忽略了國外的人才激勵模式是否符合我國國情需要和市場環境，缺乏具有針對性的人才激勵研究。因此科學地從機制角度出發，構建能夠提高我國自主創新能力的人才激勵機制，是一個值得深入探討的問題。

三、影響創新人才聚集和激勵的因素

（一）創新人才集聚的影響因素及影響機制

城市的發展轉型需要創新人才的支持，城市想要從勞動密集型轉變為科技密集型，離不開人才聚集，人才聚集有利于改善和優化城市發展模式。而創新型人才聚集是人才發展的需要，只有形成一定的人才聚集規模才能更好的促進社會的創新氛圍，完善創新政策的制定。個人的力量是渺小的，當具有不同專業背景、經驗、技能的人才聚集在一起，他們將形成團隊模式，并且通過相互學習、相互融合創造出更多的有價值的知識和技術。因此，人才聚集不僅是城市的發展建設需要，也是創新型人才在創新過程中的內在需求。

在社會和經濟的高速發展中，創新型人才團隊的作用日益明顯，在分工專業化的今天，對人才也有了更專業化和更細致的要求。一項任務不僅只靠單一個人完成，需要整個團隊在工作中相互配合、相互銜接、相互聯系。以團隊形式的人才聚集，更能促進創新成果的轉化，跟上時代的發展步伐，滿足國家發展的需要。

在一個具有濃郁的創業氛圍的群體中，創新型人才能夠更好的找到自己的定位，在滿足自身基本需求和安全需求這類較低層次的需求時，也會關注自己的精神需要，實現自身社會價值。

根據以上理論，結合問卷調查。分析得出人才集聚的主要動因有兩大方面，概括為宏觀因素和微觀因素，其中宏觀因素主要包括經濟環境、社會環境、政府政策，微觀因素主要包括價值觀念、工作條件、成長機會。

（二）創新人才集聚后的人才激勵影響因素及影響機制

創新人才主要就職于知識和技術創新的單位，根據自己所掌握和具備的知識和技能不斷創新，他們不僅關注創新，更保持著個性化和多樣化結合的創新精神，在實現自我基礎需要的同時要不斷追求精神需要并實現自身的社會價值。創新工作需要的不僅是知識和技能，要需要常人難以做到的堅持和拼搏。盡管創新人才并不是在每一個領域都能夠成為佼佼者，可能更多的是從事一些創新成果轉化工作，或者是后備科研人員。但他們都具備一個共同的特征，那就是不斷追求新的知識和專業技能，并在追求過程中發散思維創造新的東西。

本課題在充分分析創新人才特征的基礎上，采用問卷調查的方法發現，科研創新活動的內在要求決定了創新一般都具有下列相似的特質與需求偏好，具體表現為以下幾點：一是創新行為具有很強的工作自主性需求，二是創新人才具有強烈的求知欲并注重培養自己的個人能力，具有強烈的個性和堅定的科學價值觀，三是領導者要展現人格魅力，四十創新人才一方面熱衷于創新，并希望實踐自己的想法，另一方面渴望成就和價值實現，并期望得到社會的認可和尊重。

四、政策建議

通過對創新人才集聚影響因素的分析，有助于政府部門在創新人才方面制定出更有效的政策制度，快速集聚相關的創新人才；通過對創新人才評價體系的完善，有助于用人單位充分認識創新人才所具有的性格特征及相關能力，減少由于能力與崗位不對口所帶來的麻煩；通過對創新人才創新創業激勵機制的建立，有助于創新人才保持創新的激情與活力。根據理論分析結果，結合目前實際情況，為快速集聚創新人才，充分認識創新人才，激發并保持創新活力提出以下的相應的政策性建議。首先增強人才聚集，實現經濟效應，實現并完善市場配置人才機制，找準政府在人力資源配置中的定位；然后建立科學有效選人用人機制，健全人才考核評價機制，識別并把握調動人才創新積極性的關鍵因素，完善后續的人才分配激勵機制；最后，構筑和完善人才服務體系和更加高效靈活的人才管理機制。