人事管理中的制度建設和文化建設淺析

常瑜

摘要：人事管理工作需要有很多方法來支撐。本課題主要從制度與體系建設和文化與感情建設方面來分析使用怎樣的方法才能對應職工在工作過程中復雜的想法和行為，并且平衡和化解矛盾，建立和維護良好的雇傭關系，優化本職工作。具體從哲學觀點和案例中拓寬在管理過程中使用硬性要求還是人性化管理更能有效的保障單位和職工的雙方利益、滿足大多數人訴求的思路。本文論述了人員管理工作在單位的重要性，管理方法的宏觀性、針對性、細分化和靈活化。正確的方法行之有效的把握人才使單位最大程度的穩步發展。

關鍵詞：制度建設 文化建設 矛盾論 精神契約 文化認同

在當前社會，我們發現職工的需求不再像過去物質匱乏的時代，僅僅需要一份高回報、穩定安逸的工作就可以待一輩子。現在企事業中的人們更需要的是個人職業發展與規劃、是能夠得到公正的評價，實現自我價值，是一種能夠讓自己成長的經歷。

隨著職工的價值取向在發生變化，很多單位內部已經實行很多成熟的管理機制來考量和激勵職工。諸如很多企事業高層領導最想要人事管理部門去做的就是針對職工敬業度的關鍵驅動因素分析，離職原因分析、團隊績效分析、培訓有效性分析，進而判斷為什么職工滿意度不高、工作效率不高。造成的深層原因是什么。然后再做一系列的人力資源系統建設、數據分析，而且整個分析的廣度和深度也在不斷提高。還有很多單位正在使用一些主流的測評工具，包括認知測試、領導力測試等一些測評工具，或是一些對于干部、人才的發展評價的工具。更多的數據洞察分析都要求我們有創新的思維，能夠適應快速的迭代，工作要再設計、再組織、要再造，職工的價值主張要變成明確的策略，而不是散落在我們的各個政策中，要變成單位明確的政策，要有明確的單位職業發展框架和發展路線。數字化的能力和個性化、為職工服務的能力都要得到提升，要靠數據說話，這是未來人力資源努力的方向，是未來的主流發展趨勢。當然這種以數據說話的方式是一種理論上的科學計算方法，這都是站在單位的角度來評測和分析，但從職工角度出發，他們真正需要的是什么？他們做事的思維和方式，按照理論來完全執行就足夠了嗎？

答案一定是不足夠的。每個職工都有不同的訴求，數字化管理不可能解決人類所有復雜的思維和行動。那我們就從兩大方面來分析一下如何把好人事管理這道關。

一、制度與體系建設

人性有好多面，大致分為好與壞。基于職工中人性“壞”的一面，如自私、偷奸耍滑、欺上瞞下，或是潑皮耍賴，這種類型的人，如果不嚴格管理，職工可能要干“壞事”，使花招，軟磨硬泡的花樣層出不窮。這時單位主要得考慮壓制、直面矛盾與沖突，建立制度去約束去管理，奉行制度至上。讓“理”優先，用政策、制度、流程作為紐帶，再使用適當的方式方法來建立與維持這種紐帶。有了良好的政策與機制，管理才能井井有條。每名職工都希望自己在不斷地進步，例如專業技術人員要評職稱、管理人員要晉升職務、普通工人要考評技術工。單是這一條，沒有完備的政策制度和公平機制，如何能讓職工信服、如何能留得住人才、如何能讓單位常青。

孔孟四處游說要行仁政，老莊宣揚無為而治，法家則奉行以法治國的理念，其實不論諸子百家各執一詞，歷朝歷代的治理者無不設置法律、定下各項規章制度，用以規范人們的行為。“律令之設，蓋懸法以示人，使人知所避而不犯。”制度制定的初衷就是讓人知道什么是對的，什么是不對的，明知而故犯，則應受到相應的懲罰。

制度建設的意義和功效無需證明，也是歷朝歷代、各行各業努力推進和不斷完善的工作重點。人事管理中的制度建設是一項極為重要又極其復雜的工作。人事管理的對象是一個個的人，有著主觀能動性，有著很大的個體差異，如何提出能盡量兼顧每個個體，盡量平衡各方利益的制度并嚴格遵照執行之，是一項異常艱巨的工作。

人們參加工作的目的性非常強，除了實現個人價值和社會價值外，一個最主要的目標就是獲取經濟利益。在對勞動成果的交換上，勞動雙方達到完全認可很困難。人心無盡，大家總認為自己的付出應該獲得更高的報酬，而單位則往往認為我為你提供報酬，你該給我勞動。不同的思想觀念，會對勞動提供的主動性與質量程度有主觀性的差別，同時也讓單位對職工的態度與利益分享的觀念有很大差別。無論是職工關系管理還是薪酬福利管理，利益不僅是職工關系管理的內容，更是一個單位管理的核心內容。單位和個人雙方在利益方面的觀點似乎是沖突的，所有涉及利益的話題都非常敏感。

從矛盾論的哲學觀點來看，世間萬物皆有矛盾，矛盾并不可怕，重要的是找出解決矛盾的方法，找出協調矛盾的平衡點。這個平衡點就是公平。當然，完整的公平應該包含程序公平、過程公平、結果公平。但大多數情況下，人們要求的實際是相對公平。相對公平的制度就是要盡量保障大多數人的利益、盡量滿足大多數人的訴求、盡量加權各種可能影響因子。比如現在人事管理中薪資福利制度的制定要綜合考慮年齡、工齡、崗位、業務水平、工種類別等因素，其實就是最大范圍綜合權衡的結果。

制定有廣泛公信力的制度體系，提高配套的嚴格執行制度的機制，確保程序與過程公平，盡量做到結果公平，讓職工有公平感、穩定感，是人事管理制度與體系建設的目標。

二、文化與感情建設

文化建設在于人性化管理。尊重職工的文化理念，以他們的文化方向去找到適合的、擅長的崗位，促進職工的自我約束力和勞動積極性，進而提高工作效率。針對職工的文化缺失，可以通過各種培訓提高文化修養，彌補不足的同時讓職工感受到自己在不斷的上升和前進，提高他們的自信同時使職工感到受到了單位重視，更加愛崗敬業、愛單位，把單位的事當成自己的事來做。

有一個紀錄片，講述的是發生在瑞士這個國家底層人員工作的一些事情。無論是很晚才打烊的酒館侍者，或是馬路上早起的清潔工人，或是一年四季在雪山上巡邏的勤務員，都是認真負責且快樂地做著自己的本職工作，沒有繁多的苛刻規定，也沒有監督人員來巡查，他們一直都開心而努力地工作著。最后的結論是因為他們對自己的工作有感情，有熱情，這就是他選擇的生活。他們的工作幸福指數怎么能不高呢？世界經濟合作與發展組織（即OECD）幸福指數調查中，瑞士人連續多年都對工作最為滿意，是因為他們所做的一切都是為了文化建設，保護人文環境、追求自然和人的和諧美。他們艱苦樸素、吃苦耐勞，秉承細致嚴謹、精益求精的傳統精神。瑞士人對細節和品質的追求成就了另一種人生境界。愿意腳踏實地進行工作，把心靜下來，拒絕投機取巧，不走捷徑，讓產品和工藝精雕細琢。并且他們的節儉體現在時時刻刻、方方面面。既不過度追求也不過度消耗。這就是文化認同感，一個單位文化建設的方向如果往這個方面引導，并真正地邀請職工廣泛參與其中，文化倡導的共同目標才會得到強有力的延續，只有實現單位文化融入內心，職工和單位才會步調一致。

一般情況下，我們會正向激勵大多數的職工，鼓勵他們把工作做得更好。職工在好的氛圍下就能充分發揮人的主觀能動性，即使是出現了一些小的矛盾或者沖突也可以通過協商的辦法解決，這種溫和的管理方式就是文化建設方式的特征。人與人之間的關系都離不開感情，有親情、友情、愛情，而職工和他所屬的單位之間也是存在感情的。比如一個在某單位干了幾十年的老職工，他甚至會把單位當成他的第二個家，當有朝一日他要退休的時候，很多人甚至會潸然淚下，不忍離去。

在很多時候，感情甚至比利益還要重要。因此，加強文化建設即是溝通的最好方法。很多言論中提過用感情留人、用事業留人、用待遇留人。哪種方式人才的留存率最高？答案是用感情留人。可見“情”對職工的重要性，而缺少了“情”。職工與單位的關系會變得很脆弱。單位與職工的關系不能只停留在表面有法有規的雇傭關系，要建立和維護良好的雇傭關系，在心理上就得有“We are family”的精神契約。這種文化認同、精神認同在遇到重大問題或困難時，力量是巨大的，在職工高度信任和團結的行動下，職工甚至可以克服個人在心理上、生理上、財務上的困難與單位共同進退，這對一個部門甚至整個單位都會產生重大的幫助和影響。

制度與體系告訴人們什么該做，如何去做，文化和感情激發人們的主觀能動性，加強人們的內在認同感，讓人更自覺努力地積極去做。制度建設和文化建設二者相輔相成，共同促進良性發展。這也是現代單位中常常采取的發展策略，即制度建設和文化建設兩者都重視，都在加強建設。