芻議90后知識型員工心理契約構建與管理

國立

摘要：心理契約是員工與組織之間的心理紐帶，深刻影響著員工行為和態度，其中不僅包含著員工與組織的目標契合，也隱含著二者的情感契合。隨著90后員工進入工作世界，成為職場的主力軍，這一新生代群體在組織中發揮作用越來越重要，本文由90后知識型員工特性分析，提出90后知識型員工心理契約構建和管理思路，進而發掘這一群體的潛能。

關鍵詞：心理契約 心理契約構建 心理契約管理 90后知識型員工

一、心理契約理論發展脈絡和內容

在20世紀60年代早期，美國組織行為學家C.Argyris在《理解組織行為》一書中首次提出了心理契約的概念。相信“在員工和組織之間的相互關系中，除正式的雇傭合同外，還有隱含的、非正式的、未說明的相互期望或心理契約。它同樣決定著員工的態度和行為。”1962年，管理科學家H-Levinson通過分析874名雇員的訪談數據確認了心理契約的存在。1965年，美國著名管理心理學家E.H.Schein在他的《組織心理學》一書中，將心理契約分為兩個層次：個人和組織。“心理契約是組織和成員之間存在的一系列無形的、隱含的和不成文的期望，并且在組織和各個成員之間廣泛存在。”著名管理學家盧梭在20世紀90年代提出了一個狹義的定義，認為心理契約是建立在雇傭關系的基礎上，員工對組織基于承諾、信任和感知的責任。這種信念是指員工對自身貢獻和組織激勵之間交換關系的承諾、理解和認知。這將心理契約從雙邊轉向為單邊。而英國心理學家D.E.Guest的組織代理人的概念，重申了個人和組織之間的雙邊關系，強調組織代理人在形成心理契約方面的作用。

總之，心理契約是員工與組織彼此逐漸內化的“心理形象”，表征著雙方的關系。這種雙方隱含的、不成文的相互責任與承諾，反映個人和組織的目標契合，以及投入和回報周期中建立的情感契合。心理契約的核心是員工滿意度、職業安全性、組織認同感和忠誠度。員工與組織能夠相互滿足利益需求和心理需求并達成共識和默契，使得二者關系穩固且持續。心理契約對提升管理效益有著深遠意義，越來越被管理者所重視。

心理契約包括兩個方面內容：一是組織責任；二是員工責任。1990年，盧梭從實證的角度發現組織責任有改善環境、高額報酬、績效激勵、培訓發展、長期工作保障、職業發展和員工支持。員工的責任包括加班時間、忠誠、責任外的自愿工作，離職事先通知，接受工作調整，競業禁止以及保守商業秘密。1997年，哈利等從調查結果中發現，心理契約中的組織責任包括關懷、友善、理解、信任、公平、安全、培訓、長期協議、工資、福利和工作穩定性。員工的責任包括守時、業務、誠實、忠誠、愛護，維護組織形象和互助。

二、90后知識型員工特點分析

我國的“90后”成長過程中伴隨著各種社會深刻變革的痕跡，計劃生育、改革開放、教育體制改革、就業政策的變遷、信息全球化、網絡科技革命等背景下，“90后”被時代鐫刻了獨特的文化烙印，他們自信張揚、視野開闊、勇于探索和創新。同時，思想的不成熟，挫折教育的缺失、人生目標的不確定、信念不堅定，使得這一群體迷茫、脆弱又善變。90后知識型員工重利務實、高知高能、獨立自我、有創造力、不喜約束，管理者只有用心的去理解他們，才能管理好這一特殊群體。

（一）現實利己的價值觀

90后知識型員工價值觀更加現實利己，傾向于一切從自身利益出發，對工作要求高，對薪酬期望高，把薪酬視為展現能力的方式。不僅要有良好的工作環境，良好的福利待遇，而且要工作舒服好玩，無法忍受延遲滿足自己的需求。他們主張工作是為了更好的生活，不會為工作犧牲生活。

（二）高知高能，重視成就自我，實現價值

“90后”知識型員工學歷高、眼界開闊、善于學習，能夠迅速接受新知識、新事物。在工作中希望被看到、被認可、被重視，愿意承擔更大的責任，自我實現欲望強烈。專注于自我發展，渴望成就自我的舞臺，期望在社會上找到自己的位置，發揮自己的專長和潛力，成就動機強烈。

（三）追求自由，有創造力

好奇心強，勇于探索、無所畏懼。善于打破常規創新思維，主張自由和自主，但自我約束力弱。不喜歡按部就班，喜歡創新方法尋找的解決問題的捷徑。不喜歡被管束控制，喜歡堅持自己的想法和方式，不愿意效仿他人或傳統的方法；喜歡寬松的工作場所、相對靈活的工作時間和更為放松的工作氛圍。

（四）個性張揚，崇尚公平

主張公正和公平，敢于表達自己，更不會趨炎附勢，委曲求全，喜歡平等協商的溝通方式，厭惡違心奉承拉關系，不屑職場潛規則。權威觀念不強，不會盲目屈從，更相信自己的判斷，在工作中突出表現為以自我為中心，團隊合作意識相對薄弱。可以真實表達自己的野心，公開要求自己的利益，渴望成功也愿意接受具有挑戰性的工作，不怕壓力和加班，只要喜歡就會做。

（五）缺少職業規劃，離職率高

缺少對自己職業發展的長遠規劃，遇到困難或預期個人價值的難以實現時，比如發展空間有限、覺得工作沒意思時，習慣選擇放棄。時刻關注新的發展機遇，謀求更好的機會，對組織忠誠度低。更在意人際軟環境，只愿與同好為伍，竭力避免不愉快的人際往來帶來心理消耗。人際溝通的能力不強，在工作人際中出現不和諧的跡象時，選擇離職變得較為輕易。

三、90后知識型員工心理契約的構建和維護

（一）建立“以人為本，尊重人才”的組織文化

樹立互尊互信的理念，與新生代群體共舞，從招聘入職到培訓，從領導藝術到心理關懷等方面樹立全新的組織形象。強調90后知識型員工的主體性、獨立性，充分發揮人才優勢，增強他們的工作熱情和信念。鼓勵組織和員工遵守契約所暗示的各自“承諾”。強化組織責任感，建立“以人為本”的價值導向體系及其運行機制，強調人性化管理，靈活管理，情感管理。

（二）全環節的心理契約動態管理

1.招聘階段構建心理契約

以坦誠專業開明的姿態提供真實的工作預覽，明確公示對他們的期望、職位的要求、組織的責任和義務等信息，構建積極的心理契約。信息傳輸堅持專業性和可靠性，明確告知崗位具體情況以及晉升路線，讓他們可以對自己未來的職業發展做出準確評估。用人部門直接參與招聘全過程，使應聘者的素質和所應征職位更加匹配，增加承諾實現的分量，強化組織良好形象。在人員選擇上要兼顧能力和價值觀念，將應聘者價值觀與組織文化匹配度作為考察的關鍵內容。允許詢問關心的問題，如薪酬福利、培訓、職業發展等，幫助他們進一步了解組織情況，減少不切實際的期望，從而調適心理契約。

2.入職階段深化心理契約

90后知識型員工報到后，安排組織歷史介紹、部門參觀，老職工坐談、工作實地考察等等，通過實際見聞鞏固其選擇組織的信心。相關部門做好接待工作，以便他們能夠感受到組織的接受、歡迎和親善，從而更快融入新環境投入崗位工作，加深組織認同，深化心理契約。

3.培訓階段發展心理契約

根據員工培訓需求，由組織和員工討論共同確定培訓方式，明確相互關系和期望。形成參加培訓增長技能，會使得提升機會增加的心理愿景，建設學習型組織，形成終身學習的氛圍。通過觀察角色模型，嘗試不同行為以及評估培訓結果，增強獲得感，完成角色轉換并發展心理契約。

4.工作適應階段鞏固心理契約

當90后知識型員工發現招聘階段的組織承諾和心理預期未能實現，就會感到心理契約違背。相應就會做出怠工或離職的消極反應。因而必須建立上下溝通渠道，由了解90后知識型員工的部門領導或主管，與他們保持經常接觸，了解他們的思想動態，隨時解釋組織政策和表達關注，從而幫助他們建立歸屬感。

5.在工作階段維護和管理心理契約

允許真實自由表達，重視他們的想法和意見，通過組織責任落實和完善管理維護心理契約。制定開發職業發展計劃，建立職業生涯規劃，幫助90后知識型員工成長，在他們深層志趣基礎上定制工作安排和發展路徑。如，結合組織發展和業務變動，進行崗位調動和輪換，將符合員工期待的工作任務安排給合適的人員。實施導師制，安排經驗豐富的資深員工擔任導師，為人處事和工作經驗給予90后知識性員工以指導，在他們遇到困難時給予支持和幫助。支持員工參與，鼓勵提出工作建議和意見，采納有價值的建議和意見立即落實，對不適當的建議和意見告知因由，并創造落實時機，對建言者給予適當獎勵。提高工作的靈活性，可以采取工作分擔、家庭工作等方式，以提高工作彈性。關注90后的知識型員工的價值觀和心理動態，尊重他們的獨特性。加強情感管理，實施員工關懷管理、員工心理援助方案（EAP）和關鍵事件支援計劃，如疾病援助、子女入學協助、假期幼兒托管等，切實解決他們的現實困難。建立員工醫療保健制度，提倡舒心工作、健康生活，改變員工的不良習慣，增加健康咨詢活動。提供各種保健服務。實施靈活的考核方式，兼顧內部公平性和外部公平性，滿足員工多樣的需求，組織對員工擔當應盡之責，以責任落實切實減少心理契約違背。妥善管理離職，進行離職分析，總結經驗改進管理，維護90后知識性員工隊伍穩定。