推進生產型企業人力資源精細化管理

安宏民

精細化最早由日本企業在20世紀50年代提出，是一種先進的管理理念和管理技術。近些年來，隨著管理實踐的驗證和市場競爭的深入，精細化理念已經被越來越多的企業管理者所接受，并不斷地加以推廣應用。精細化包含“精、準、細、嚴、實”五個方面特征，具體體現在：精就是精確，精益。準就是準確、準時。細就是細化、細致。嚴就是嚴格、嚴控。實就是做實、落實。

一、人力資源精細化管理的涵義

人力資源精細化管理是指企業在規范化和標準化的基礎上，根據企業自身的戰略目標，結合生產、研發、銷售、管理等環節的實際，運用精細化的理念，對人力資源規劃、素質評價、培訓開發、績效考核、薪酬分配、員工勞動關系管理等體系進行有效細化和科學優化的過程。具體講就是將精細化管理的理念和技術融入、運用到人力資源管理工作的六大板塊中去，實現企業人力資源管理工作的規范化、流程化和高效化。

隨著崗位分工的細化和專業化程度的加深，人力資源的六大基礎功能模塊，現在已逐漸發展和演變為多個更為精細化的模塊，如人力資源規劃模塊細化成工作分析系統和各項業務計劃系統，招聘與配置模塊細化成素質測評系統和人員配置系統，培訓與發展模塊細化成培訓教育系統和人才開發系統，員工勞動管理系統細化為員工手冊系統和社保管理系統等等，這些變化都是伴隨企業的發展需求而對人力資源管理的進一步細化和優化。

二、推進企業人力資源精細化管理的重要性

1.有助于提升企業管理水平。精細化所體現的規范、流程、標準、定量的管理理念和管理技術，可有效解決傳統管理中沒標準、差不多、模糊化等問題，有助于企業夯實管理基礎，改進內部管理，實現從粗放管理向精細管理的轉變。

2.有助于挖掘人力資源的效能。通過實施人力資源精細化管理，構建起明晰的崗位職責體系、科學的績效考核機制、有效的激勵機制，不斷調整和優化人力資源配置，促進員工成長，激發員工潛能，提高企業勞動生產率，為企業創造更大的價值。

三、推進企業人力資源精細化管理的具體措施

1.宣貫精細化管理理念，營造精細化管理氛圍。“天下大事，必作于細”。在推進精細化管理的過程中，應改變隨意化、經驗型、粗放式的管理模式和觀念，摒棄“差不多”，“還湊合”的工作心態，引導全員樹立精打細算、精耕細作、細化目標、細分責任、關注細節的理念，真正把精細化的理念和技術運用到企業對標管理、質量改進、成本管控、提質增效工作中去，以精益求精的態度和嚴謹務實的作風，做好每一項工作，推動企業健康持續發展。

2.做細做實人力資源基礎性工作，為推進精細化管理鋪墊基礎。一是明確制度流程和工作標準，每一項工作、每一個細節、每一個流程，盡可能做到明晰化、規范化，做到有章可循，有據可依。二是細化工作崗位分析，完善崗位說明書，明晰崗位職責，優化業務流程，科學地進行定員定崗，做好人崗匹配，人事相宜，有效提升工作效率。三是確立勞動定額標準。對照行業領先標準，制定先進合理的勞動定額，加強工時、產量、質量和成本量化考核，提高勞動生產率。四是重視信息化建設，借助計算機和互聯網功能，引入現代信息管理技術，運用人事應用軟件，獲取更為有效、詳實的信息和數據，發揮信息數據的利用效率，提高人事決策的精準性。

3.完善人力資源管理機制，提升精細化管理水平。健全人力資源規劃機制。結合精細化管理要求，做好員工數量、質量、結構需求分析，員工流動性分析、供給預測以及企業人力資源費用分析，細化人員配備計劃、培訓開發計劃、薪酬福利計劃，確保企業發展對人力資源的需求，促進人力資源管理活動有序開展。

作為生產型企業來說，人力資源規劃的制定應圍繞企業發展戰略目標，貫徹“人才強企”策略，著力做好人才引進、培養、考核和激勵四個環節工作，精心打造經營管理、專業技術、工人技能 “三支人才隊伍”建設，為企業的生產經營、科技進步和可持續發展提供堅實的人才保障。

健全人力資源招聘機制。豐富招聘模式，建立多層次、多渠道的人才招聘機制，為企業選用、儲備優秀人才。加強與高等院校合作，完善訂單培養、頂崗實習等方式，招聘動手能力強、適合崗位需求的大中專畢業生；加強與人力資源專業公司合作，面向社會，采用聘任制等形式，引進高級技術人才和企業緊缺人才。

健全人力資源培訓機制。對生產型企業而言，應做好三類人員培訓：管理人員主要培訓管理理念、綜合能力等；專業技術人員主要培訓工藝技術知識、實際生產應用能力等；生產一線人員主要培訓崗位操作技能，安全作業意識等。在培訓時要做好事前需求調查、事中跟蹤監督和事后效果評估，突出培訓的針對性和實效性，讓培訓轉化為實實在在的價值。

健全人力資源考評機制。完善各項基礎考評數據，引入更為適合的考評方式，突出易操作、可量化、明晰化的原則，推動形成“能進能出、能上能下”的人員流動機制和“多勞多得、能多能少”的薪酬分配體系，切實解決缺失動力、缺乏壓力、缺少活力問題。

結合生產型企業實際，企業考評可分兩個層級，一方面，以生產車間為單元進行經營績效考核，將企業的戰略目標和年度生產經營目標進行分解，引入KPI等適合的績效管理工具，從完成產量、成本管控、產品質量、安全環保、人員培訓等方面進行考核，優化指標設置，突出可操作性，做好一級考核；另一方面，做好車間人員二級考評，將考評指標進行細分，考評結果量化到個人。

在考評操作中，應分類制訂考評指標體系，不同崗位的員工，結合崗位勝任特征，采用不同的指標進行評價：對管理人員主要考核決策判斷、溝通合作、工作效率等指標；對專業技術人員，主要考核學習鉆研能力、分析應用能力、創新開拓能力等指標；對生產操作人員，主要考核完成任務的數量和質量、設備操作技能、解決現場問題能力等方面。

健全企業激勵機制。一是完善薪酬激勵，完善崗位設置、定員定額和崗位測評，做好薪酬制度設計，著力提高關鍵管理崗位、技術骨干崗位和緊缺人才崗位的收入水平，充分體現知識和人才的價值；二是做好考核激勵，設計適合的考核方案，考出動力，量出能力，評出實效，使收入與價值、貢獻等緊密掛鉤；三是重視發展激勵，從企業發展戰略出發，根據緊缺人才、業務骨干的個體不同和具體要求，設計有針對性的激勵方案，通過給予合適的晉升、賦予更大的責任、推行崗位輪換、提供培訓機會等方式，幫助他們實現自身價值，將個人的職業目標同企業發展愿景保持一致。

四、推進企業人力資源精細化管理應注意的問題

1.推進人力資源精細化管理應從企業發展實際出發，重在解決現實存在問題。由此采取的方案、辦法、措施應做到接地氣、可操作，預防出現方案設計精良卻難以有效實施，理念前衛卻脫離管理實踐，工具先進卻發揮不出效用等問題的出現。

2.推進人力資源精細化管理應緊緊圍繞企業工作中心，抓重點、補短板、強弱項、分層次，有序推進。在實施過程中，應克服“完美主義”、形式主義，不應面面俱到、照抄照搬；不應過于強調制度流程的作用，預防冗余環節和實施步驟的累積，影響管理效率的提升。

3.推進人力資源精細化管理應做到上下聯動、全員參與，營造精細化的工作氛圍。只有管理層的有序推動和全員的主動參與相結合，精細化管理才能逐步引向深入，于細微、點滴之中改進提高。

推進人力資源精細化管理是實現人力資源由傳統管理向現代管理轉變的必然途徑，實行人力資源的精細化管理是一個長期堅持、不斷深入、適時更新的過程，應由淺入深，逐步推進，久久為功，善作善成，從而逐步提高人力資源管理的水平和層次，提升企業綜合實力。

（作者單位：陜西有色光電科技有限公司）