醫院人力資源薪酬管理的幾點思考

張道敏

（重慶市巴南區人民醫院人事科，重慶 401320）

醫院進行人力資源薪酬管理，在吸引優秀人才、激勵員工服務熱情和實現醫院人力資源配置等方面具有重要的促進作用。但是目前，我國一些醫院在人力資源薪酬管理方面還存在很多的不足，需要對醫院實行的人力資源薪酬管理問題和影響因素進行分析，這對促進醫院穩定、持續發展具有重要的意義。在本文中，對現代醫院的人力資源薪酬管理的研究，主要是通過對醫院薪酬管基本內涵和在人力資源中的現實作用進行闡述，進而對影響醫院薪酬管理的各方面因素進行分析，并根據這些影響因素和醫院發展現狀提出幾點有效的解決措施，從而推動醫院的發展。

一、醫院薪酬管理基本概述

1．醫院薪酬管理的內涵。醫院的薪酬管理從本質上來說是一個過程，即在醫院工作的職工，根據自身所處崗位的職責，為醫院的運行提供一系列的服務。而醫院的管理者根據每一個職工的崗位職責和服務效果提供一定的薪資報酬。在整個醫院的薪酬管理中，為醫院職工發放相應的勞務報酬不僅僅通過現金這一種方式完成，還可以通過升職加薪或者是增加相應福利的方式完成。因此，醫院的薪酬管理實現形式是多樣性的。如何運用這些薪酬管理方式實際的運用到醫院職工中，就需要醫院針對不同職工的具體需求，根據每一名職工為醫院所做出的具體貢獻運用不同的薪酬方式進行分配。與此同時，醫院在進行薪酬管理時還需要注重對醫院的實際薪酬制度和薪酬預算這兩方面內容進行擬定和規劃。促使醫院的薪酬管理隨著社會經濟發展和社會進步進行不斷改革和深化，實現與時俱進，推動醫院發展。

2．薪酬管理在醫院人力資源中的作用。首先，科學的薪酬管理可以起到有效的激勵作用。在醫院的薪酬管理當中，通過使用員工工作績效工資制度的方式，可以有效激勵員工在自身崗位上認真、努力工作，促使醫院價值與員工追尋的個人價值相互統一。醫院針對不同的醫學科室對不同崗位上的職工相關職責和工資標準進行明確和科學劃分，從而制定實現不同崗位工資標準，同時對醫院科室中的重點崗位實行工資標準進行合理調配，從而實現工資標準的優化。同時，醫院在進行薪酬管理中運用一系列激勵員工工作的獎勵制度，促使職工所處位置不同，薪資跟隨崗位變動而變動。除此之外，運用動態的人力資源管理方式，促使員工之間競爭意識的提高，從而實現醫院與員工的雙贏。其次，科學、有效的薪酬管理在醫院人力資源中可以起到保障作用。工資對于醫院工作員工的重要性不言而喻。在醫院工作的員工通過自身學習到的醫學知識和實際技能，在工作的過程中促進醫院價值的提升。而醫院運用支付工資、福利或者是升職的方式作為員工努力工作的回報。對于醫院工作的員工來說，醫院支付的工資是員工進行生活和工作的基礎，因此醫院在進行薪酬管理規劃設計時，體現出薪酬管理的科學、公平分配，薪酬管理就會成為企業人力資源穩定、持續生產的主要方式。

二、影響醫院人力資源薪酬管理的因素

1．人為因素。對醫院的人力資源部門進行管理主要是本部的人員，其中不管是處于哪一個醫學系統、科室中開展工作都具有一定的實踐性。每一個員工在自身崗位上個人價值的實現都應該得到醫院的認可。因此，在醫院的薪酬管理當中還需要結合員工工作的實際狀況，將工作人員的工作經驗、能力和潛力等內容納入到醫院的薪酬管理當中。對于醫院中重要的崗位，就需要運用一定高素質、高能力的人員進行任職，促使他們在這些崗位中發揮出更大的價值和潛力。

2．醫院自身因素。醫院自身因素主要從兩個方面體現，一方面是醫院的經濟因素，另一方面是醫院的文化因素。其中，醫院的經濟因素主要是在醫院中工作的員工由于醫院經濟狀況不佳，使得他們所獲得的工資報酬與實際工作內容不相符。目前我國的公立醫院中采用工作崗位終身制，這種形式已與現代發展快速的經濟市場環境及面對的巨大的競爭壓力不相符。醫院中的文化因素主要是與醫院的價值導向相關，在一些文化氛圍較好的醫院，其制定和使用的工資、福利制度相對來說更加科學、合理。

3．外部因素。外部因素主要體現在市場變化上，醫院在進行人力資源管理時，由于市場經濟變化，導致勞動力需求變化，進而此時醫院的薪酬發生變化。并且，醫院所制定和使用的工資、獎金、福利待遇、榮譽等都是跟隨整體市場的變化而變化。但是當下，多數醫院在進行人力資源薪酬管理中還沒有很好地反映出市場勞動力的需求供應變化狀況。

三、醫院人力資源薪酬管理現狀

1．薪酬管理制度不健全。現目前，醫院運用最為廣泛的是等級工資制度，這項工資分配制度的運用，不能夠達到對員工長期激勵的效果。同時，醫院的工資水平差距不大，主要體現在無論是普通員工，還是關鍵科室的技術人員，他們之間的工資水平相差不大，沒有體現出區別性。在薪酬的支付上主要體現為現金，并且運用短期支付的方式，從醫院發展的長遠性看，這項薪酬管理方式不能夠充分地調動員工的積極性，甚至還會造成一些高技術人才的離職。因此，需要對醫院薪酬管理制度進行細化。

2．薪酬模式不合理。隨著現代社會經濟的發展和市場競爭的加劇，人力資源薪酬管理也在不斷地改革和發展，現在多數醫院將員工工資與績效掛鉤。但是，在一些公立醫院中仍然運用等級工資模式，這項醫院薪酬管理模式完全忽略了員工自身工作的實際能力、專業技能和服務質量，從而無法有效地對員工進行激勵，導致優秀人才的流失。

3．津貼作用發揮不充分。醫院中員工薪酬主要由工資和津貼這兩部分組成，津貼作為員工工資中的一部分，對津貼的部分主要是根據員工實際工作中的表現和完成的相關科室目標計劃進行綜合的考評。在實際中，一些醫院中的固定工資在整體薪酬中占有的份額比例較大，在津貼和獎金部分就會比較少。隨著時間的推長，會導致員工工作的積極性下降。除此之外，醫院員工的薪酬與員工的行政級別掛鉤，其中就忽略了員工為醫院發展所創造的價值，促使員工難以獲得晉升機會。

四、醫院人力資源薪酬管理的幾點思考

1．完善薪酬制度。隨著現代社會經濟的發展，人類所生存的環境受到破壞，促使患病的人數增加，形成了愈加緊張的醫患關系。在診療的過程中，醫生面臨著很大的診療壓力，就促使醫生的工作量在不斷地增加，但是在工資薪酬的部分卻沒有增長。有一些醫院工作人員自身實力俱佳，但是沒有能夠晉升的機會，從而導致員工待遇的不公平現象。因此，需要對醫院員工的薪酬制度進行完善。根據員工的實際工作狀況給予一定數額的獎金，這項獎勵可以用現金表示，也可以通過榮譽的方式進行獎勵。與此同時，給予優秀年輕醫生更多升職加薪的機會，促使他們內部形成有效的競爭狀態，提高他們醫療服務水平，從而實現醫療人員的優勝劣汰。

2．充分發揮績效的作用。醫院薪酬管理中充分發揮出績效的作用是激發員工潛力的關鍵，但是在醫院這種特殊行業環境下，通過績效促使員工的工資薪酬提高對員工產生的積極性效果并不明顯。針對這種情況，可以將員工的績效納入到醫院的薪酬管理當中。醫院績效包含個人績效和組織績效，通過對不同科室之間的目標計劃的制訂，在一定時間期限之內，將總體目標劃分到不同的醫療系統和科室中，再由具體的科室將目標任務劃分到具體的個人。不同科室的管理者通過員工在這一期限內的具體表現，包括基本工作、技能水平、實踐能力、實際服務等內容作為考核的具體內容，最后進行統計，對超過績效目標的個人和組織進行獎勵和表彰，從而推動個人價值和醫院價值的更好實現。

3．采用合理的薪酬模式。隨著醫院薪酬管理的改革，促使醫院的薪酬管理漸漸形成以績效和獎懲制度為主的薪酬應用模式。這種薪酬模式的運用不僅提高了員工工作的積極主動性，還在一定程度上體現出公平性。為促進醫院和工作人員更加長遠的發展，應充分利用現有的績效和獎懲制度薪酬模式，醫院領導層應加強對員工工作的引導，促使他們意識到醫院短時間或者是長時間的發展目標，促使員工為了更加符合醫院發展的要求進行自我價值再創造，不斷提高自身醫學知識和技能水平。

五、結語

本文是基于對醫院人力資源薪酬管理的幾點思考的研究，對此進行研究主要是從醫院薪酬管理基本概述展開，對薪酬管理的具體內涵和在人力資源中的作用進行闡述，其次是對影響醫院薪酬管理的因素進行分析，進而對現代醫院人力資源薪酬管理現狀進行分析，在此基礎之上提出三點有效提高醫院薪酬管理的建議，通過這些薪酬管理方式的運用，促使員工個人價值的更好實現，推動醫院穩定、持續發展。