我國公共部門人力資源管理研究評述
——基于對2012—2017年期刊性論文的評估

王 盼

（哈爾濱商業大學，哈爾濱150001）

引言

人力資源管理理論發展脈絡是人性理論、人力資本理論、激勵理論、戰略性人力資源管理理論、人力資源管理的基本原理[1]。人力資源管理不僅對企業的發展至關重要，對公共部門的發展也具有十分重要的作用。公共部門人力資源管理不同于傳統的人事行政管理，其是對公共部門人事行政管理理論和實踐的全面更新[2]。本文中的公共部門是相對于私營部門的一種重要組織形態。公共部門是泛指擁有公共權力，依法管理社會公共事物，以謀取社會的公共利益為目的的組織體系，以及由政府投資開辦的，以國有制形式運作的公營企業、學校、醫院等組織體系[3]。公共部門人力資源管理以國家行政組織和相關的國有企事業人力資源為主要分析對象，研究管理機關依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動和過程的總和[3]。

一、樣本指標設計

第一，論文出處。這一指標有助于掌握核心期刊對公共部門人力資源管理的關注程度，以及對公共部門人力資源管理研究的質量。

第二，論文發表年份。每一年的論文發表數量能展示出當年度論文的關注度，一段時期的論文則可以反映該領域的研究趨勢。

第三，作者單位。作者單位主要分為以下幾類：高校、黨校、行政學院、政府部門、民間研究機構、未標明單位。

第四，作者學術地位/職稱。該指標選取教授、副教授、博士、碩士及以下和政府人員來進行劃分。本指標可以在某種程度上反映出該領域受到學術界的關注度，同時也可以很快地辨認出高級職稱和低級職稱者對該領域的關注度和影響。

第五，研究資助。設計這一指標的目的是為了了解公共部門人力資源管理在研究過程中多大程度上得到了資金的支持，以及資金支持對該領域的影響，具體包括國家級基金、省市級基金、校級基金、其他基金、無資金支持等[4]。

第六，研究分類。對研究進行分類可以體現研究的傾向性和針對性，本文主要分為價值研究和職能研究兩類。價值研究主要內容為制度、發展戰略、公共價值、行政價值、廉政、行政倫理、職業道德等。職能研究主要內容為計劃、組織、領導、績效、控制、機構編制等。

二、文獻綜述

（一）現有研究

1.文章發表數量分布

以“公共部門人力資源管理”作為關鍵詞，在中國知網進行檢索，統計了2012—2017年這6年知網關于公共部門人力資源管理的所有期刊文獻。通過篩選，符合“公共部門人力資源管理”主題的期刊文獻共有477篇，2012—2017年分別是 88、77、78、101、87、46 篇，平均每年發表文獻數量為 79篇，較吳麗娟的研究，即2001—2011年均文獻量33篇提升了1倍。但從現行發文量來看研究數量依然不足，我國對該領域的研究關注度仍然相對較低[5]。

2.文獻作者單位概述

把作者單位劃分為高校、黨校/行政學院、民間研究機構、政府部門、其他未表明五類，對應的文章數量分別是265、11、55、123、23，可以看出我國公共部門人力資源管理的研究主要集中在高校和政府部門，也就是說，高校的學者和政府部門的工作人員對“公共部門人力資源管理”這一領域的關注度相對較高。我國的許多高校開設公共管理相關專業，因此，對于公共部門人力資源管理的研究符合高校自身學科發展建設的要求；而對于政府部門來講，作為我國公共管理的主要機關，研究自己機構內部的人力資源管理是自身發展的需要。

3.文獻作者學術地位概述

我國公共部門人力資源管理研究文獻的作者學術地位相對分散、差距較大，教授、副教授、博士、碩士研究生及以下、未標明或無學術身份的發文量分別為13、12、12、132和172篇，擁有副教授以上職稱的學者和擁有博士學歷的學者對于公共部門人力資源管理的研究文獻相加僅有37篇，占近6年477篇文獻總數的7.76%。相比之下，碩士及以下學歷和政府人員對該領域的研究關注度較高，二者相加占據近6年這一領域文獻的過半數比例。

4.文獻資金支持情況

我國公共部門人力資源管理的研究文獻中，有資金支持的研究僅有38篇，其中國家級資金13篇、省市級資金19篇、校級資金6篇，占總文獻研究比例7.97%。其中，國級資金支持占比不足3%，表明我國對于該領域的研究資金支持相對較缺乏，資金支持力度較小。省市級資金和校級資金對該領域的投入度也相對較低，二者所占比例相加共占比5.24%，表明各級別資金對該領域的投入都很少，一方面說明該領域申請到的基金支持少，另一方面也展示了各個級別基金項目對該領域的投入度不高。

（二）研究評述

1.工具理性成為我國公共部門人力資源管理的依賴路徑

對6年該領域公開發表的文獻進行梳理可以發現，對于這一領域的文獻研究大致分為兩類，一類是職能研究，另一類是價值研究。通過表1的數據可以看出，近6年對于公共部門人力資源管理的研究，多數是從職能研究出發的，這與當下社會重績效重考評重職能建設的風氣相一致；從價值研究出發所作出的研究相對較少，可以說明該領域的職能研究多于價值研究，即對于公共部門人力資源管理的研究大都集中在計劃、組織、領導等方面，對于宏觀制度、倫理、職業道德等深層面的研究不足。這一研究結果與孫柏瑛教授在《我國公共部門人力資源管理十年研究之反思》中提到的“工具理性成為了公共部門人力資源管理的依賴路徑，使得諸如工作分析、職位分類、績效評估、薪酬設計發揮了重要的作用”相一致[6]。

2.文獻質量不高，核心期刊收錄文獻量低

2012—2017年發表的477篇文獻中，核心期刊共收錄了73篇，占總發表文獻量的15.3%，但該領域的權威期刊如《中國行政管理》《中國人力資源開發》的收錄量較少。從筆者收集的數據來看，2012—2017年共有7篇文章載于《中國行政管理》，有3篇文章載于《中國人力資源開發》。可見，中國行政管理和中國人力資源開發對該領域的關注度也不高，其余載于核心期刊上的文獻相對分散，除《中外企業家》收錄13篇、《現代商業》收錄7篇、《經濟師》收錄6篇外，幾乎不集中在同一雜志上收錄。核心期刊文章收錄量相對較少，文章質量不高。

三、研究結論

（一）我國公共部門人力資源管理研究文獻數量不足

檢索知網可查的關于公共部門人力資源管理的文章，共有477篇，從數量上看，我國公共部門人力資源管理研究的文獻不足。我國公共部門人力資源管理對我國公共部門來講具有至關重要的作用。但在實際的研究過程中，我國各界的人員對該領域的研究卻不多，關于該領域研究的文獻同其他領域相比也較少。文獻數量雖然不代表對該領域的研究質量，較少的文獻研究數量卻可以直接表明關注度不高。

（二）研究機構缺乏多樣性

研究我國公共部門人力資源管理的人員基本集中在高校和政府機構，從收集的6年數據來看，477篇文獻中，有388篇來源于高校和政府機構，黨校、行政學院、民間研究機構和其他機構的研究甚少，研究機構缺乏多樣性。研究機構代表了文獻作者單位，不同的機構作者對公共部門人力資源管理的研究視角不同，理解程度也不相同。但目前我國對于該領域的研究主要來源于高校和政府兩大機構，這樣就會造成對于該領域研究思想的相對匱乏，缺乏多維度的研究視角，導致對于該領域研究不夠深入全面，進而使得研究成果缺乏富有創新性和前瞻性。

（三）高學歷水平的人員對該領域關注度相對較低

公共部門人力資源管理的477篇文獻中，具有教授職稱的人員僅有13篇，具有副教授職稱的人員有12篇，具有博士學歷的人員12篇，可見高職稱、高學歷水平的人員對該領域的關注度較低。一方面原因是該領域各個級別的基金支持少，另一方面原因是從核心期刊收錄數量來看，核心期刊收錄該領域的文章數量相對較少，表明該領域學術熱度不高。