我國競業限制法律制度分析及完善建議

毛穎達

摘要 我國《勞動合同法》中規定的競業限制制度，是法律在維護用人單位的企業秘密與雇員勞動自由權之間作出的平衡以及利益衡量，亦是平衡與調整用人單位與勞動者權利義務的過程中生發的法律制度。由于勞資雙方的地位本身不對等，勞動者往往處于受限制地位，其勞動自主擇業權和再就業權受到沖擊，造成了實質層面上勞動者權益的侵害，偏離了競業限制制度的設計初衷。因此，本文認為應當對競業限制制度中的規定，對其中具體的主體范圍、違約金的設定、競業限制時限等進行優化探析，以在更好地維護勞動者勞動權與平衡用人單位利益的視域下，完善我國的競業限制法律制度。

關鍵詞 競業限制 《勞動合同法》 勞動權

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.08.247

競業限制是為了保障在勞動關系存續期間及結束后一定期限內用人單位的商業秘密而設定的法律制度。具體在勞動合同中體現出勞資雙方約定在勞動合同存續或解除后，雇員所承擔的不得從事與原單位崗位有競爭關系的職位。對于其實質作用，競業限制在一定程度上降低他人泄露、使用其商業秘密和與知識產權相關的保密事項的可能性，有學者認為這是對勞動者不合理的限制，也有觀點認為競業限制的功能更廣泛，此制度可以有限限制勞動者從事兼職工作，從而維護了本用人單位的合法權益。

一、競業限制制度困境之原因

（一）競業限制范圍邊界問題

1.受限主體擴張化

按照《勞動合同法》中規定的競業限制適用的主體主要有三類，即高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。對于高級高管人員，在《公司法》中作出了詳細的界定，但是對于“其他負有保密義務”的人員，現行《勞動合同法》和《司法解釋（四）》并沒有對其概念和范圍進行闡釋，因此用人單位在競業限制中可能擴大此范圍，對于一般勞動者的擇業自由予以不正當限制，受競業限制義務主體范圍的擴張化意味著用人單位的權利擴大，并以犧牲一般勞動者的勞動自由為代價，違背了公平公正之基本原則，并且用人單位與勞動者之間地位天然存在不平等性，對于勞動者自身是否自愿決定受競業限制約束，其意志往往受地位更具優勢的用人單位的干涉，而于用人單位而言，受限主體的擴張化確有保護自身經濟利益和競爭優勢的作用，因此往往不加具體區分地對一般勞動者進行競業限制的約束。

2.競業期限具有機械性

根據我國《勞動合同法》的相關規定，勞動者受競業義務限制的最長時限為兩年，隨著市場的快速發展，各種新信息更迭的速度加快，由于各生產部門特征不同、生產周期不同，對新技術更新的依賴程度不同，所以競業限制所需的期限應有不同的區分，但我國立法沒有對此區別對待。我國相關立法規定了兩年的最長競業限制時限，對于比如從事互聯網行業的勞動者來說，社會日新月異，其所掌握的信息保鮮期短，不加區分地限制此行業勞動者，不僅達不到競業限制保護商業秘密的目的，更造成勞動者權利的侵害，其專業優勢與能力受到不合理制約。反之，對于用人單位而言，其出于自身利益考量，將競業時限約定越長越好，每個行業的特性不同，對于其中相關秘密的保護期限以及程度應有所區別，不能交由用人單位任意規定，也不能依賴法官對競業期限是否合理進行判斷，因此現行法規定的競業限制時間范圍上存在一定的機械性。

（二）競業限制違約責任不合理

1.違約金的設置存在不公平、不合理

根據我國《勞動合同法》和《司法解釋（四）》的規定，用人單位與勞動者之間可以約定違約金，以責難簽訂保密協議后違反競業義務的勞動者，司法解釋對違約金的設計屬于懲罰性賠償，勞動者因為違反競業限制的規定而應承擔違約責任，法律仍要求勞動者必須繼續履行約定的競業限制義務，而非解除責任，可以說，該違約金的設置在實踐中明顯侵害了勞動者的勞動權。首先，用人單位與勞動者本身在勞動關系中地位就存在差異，在勞資雙方的合意談判中，因競業協議是通過協商確定的，用人單位往往利用從屬性的地位將違約金設置得明顯過高，超出相對應的勞動者義務的范疇，并往往以格式合同的形式簽訂，勞動者只能接受對自己不利的條款，致使勞動者因過高的違約金不敢選擇不沖突的職業，不僅增加了勞動者的經濟負擔可能性，更是限制了勞動者的再就業的權利，這本就與競業限制本身制度的目的與宗旨相違背。

2.違約責任的分配不平衡

違約責任在勞資雙方的分配方面，我國現行法律缺少了對用人單位如果違約應承擔的責任，現行《勞動合同法》和相關的司法解釋規定，勞動者違反競業限制義務，其應當承擔違約責任，但是用人單位如果違反競業限制的規定，不給予勞動者經濟補償金等，法律卻沒有規定，用人單位因此需要承擔違反競業限制協議違約的不利后果，法律賦予了用人單位的單方解除競業協議的權利，只是與此同時承擔支付勞動者三倍經濟補償金的義務，但是違約金與經濟補償金相比而言，經濟補償金低，甚至可能最少為最低工資標準，但是用人單位與勞動者約定的違約金卻明顯高出上述補償金，即便是采用三倍補償金，與勞動者承擔的較高的違約金相比明顯不合理、不公平。更為重要的是，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，法律只賦予勞動者解決勞動合同的請求權，而不對用人單位的違約不支付經濟補償的行為進行嚴格地限制，甚至予以懲罰，用人單位即使違約，也不會有不利的后果，競業協議對勞資雙方的違約責任的分配上存在不平衡的現象，且勞動者并無同時履行抗辯權，只有因用人單位的原因導致三個月沒有得到經濟補償后，才被賦予單方解除合同的請求權，違約責任偏向用人單位，對其苛責較低，對勞動者責難要高，明顯有悖于公平。

3.不應設置繼續履行義務

目前的法律規定為，如果勞動者違反了競業限制義務，需要因此對用人單位承擔違約責任，更為重要的是，作為雇員應承擔繼續履行的義務，持續地履行不從事競爭行業職位的義務，筆者認為，對于承擔不利后果之后，法律仍要求勞動者繼續履行義務，這明顯存在不合理的現象。勞動者違約的后果是承擔違約金的責任，違約金主要分為懲罰性違約金以及賠償性違約金，對于前者，承擔了懲罰性違約金的話一方，其不再擔負繼續履行的義務，并且根據我國《合同法》的規定及精神，懲罰性違約金必須有法律明確的規定，如果雙方無約定或約定不明的，應視為賠償性違約金。筆者認為，勞動者承擔賠償性違約金后不應再承擔繼續履行的義務，《司法解釋（四）》對此作出的規定，根據國際勞工組織規定的禁止強迫勞動者勞動原則，勞動者已經承擔因違反競業協議的不利后果后，用人單位不應強迫勞動者違背其意愿要求其繼續承擔限制勞動權的義務。

（三）經濟補償金標準模糊

我國現行的法律對于經濟補償金的標準非常模糊，更是因為經濟補償金時出于勞資雙方約定的，所以用人單位可能會利用自身優勢，迫使勞動者簽訂競業限制條款時接受較低的補償費。《司法解釋（四）》對經濟補償金進行了兜底性的規定，用人單位如果與勞動者協商，則經濟補償金按協商約定的標準，沒有約定或約定不明的，設置最低標準。實踐中通常出現的情況是，用人單位在競業限制制度中地位占有優勢，因此經濟補償金的具體數額極有可能按照最低工資標準或者上述月工資的30%來計算，這一數額明顯偏低。更重要的是，經濟補償金即便有司法解釋的兜底性規定，各地在適用上仍存在標準不統一的現象，江蘇省按年經濟補償金計算，不少于離開單位前十二個月工資的三分之一，深圳的標準是二分之一，北京的規定是勞動關系終止前工資的百分之二十到百分之六十。因此，各地對于經濟補償金的最低限額或者浮動區間，標準不統一容易造成法律適用上的模糊。

二、競業限制制度之完善建議

（一）明確競業限制的范圍

在適用我國競業限制制度時，應當對其主體、范圍以及期限等具體的構成要件，進行明確的劃分與界定，使得制度本身能夠有效平衡勞資雙方的利益，只有作用范圍明晰了，勞動者與用人單位就可在相對明確的界限內進行公平協商。

1.明確適用主體

目前我國對于競業限制的主體規制的范圍較為廣泛，尤其是“其他負有保密義務的人”，這導致了我國一些用人單位對競業限制制度進行濫用。美國在《美國統一商業秘密法》中規定了商業秘密的范圍，主要是對接觸到商業秘密的勞動者的限制，對于沒有接觸可能性的勞動者不受限制。我國的競業限制制度適用主體采用“職務地位說”并兼以“知悉說”，但是我國應嚴格限定競業限制的適用主體，沒有接觸到商業秘密可能性的勞動者不得被加以競業限制的約束，不負有保密義務。

2.合理調整競業期限

我國勞動法規定的競業法律制度的期限最多不超過兩年，各國規定的情況不一樣，德國與日本跟我國規定一致，為兩年的競業期限。在英美法系國家，競業期限則由法官依具體案情予以判斷。在美國，IT行業競業限制可以在6個月以內。我國立法規定的競業義務限制的時間雖然有最長時限的規定，每個行業的特性不同，諸如互聯網企業的信息、技術秘密更新速度快，如果完全依照最長兩年競業限制，則無異于損害了計算機行業從業的勞動者的選擇職業的權利，這樣的損失是巨大的。因此筆者認為，對于離職競業限制時間范圍主要考慮兩個要素：一是勞動者所處行業的競爭程度和信息更替速度；二是考慮員工接觸的秘密的重要性；合理地規定競業限制的期限不僅有利于勞動者加快提升自身的知識與技術，同時也有利于加快市場及技術的發展，有利于社會、企業以及個人三者利益的統一。

3.限定地域與行業范圍

限定競業限制的地域范圍和行業范圍可以更好地發揮制度作用，消除對離職勞動者選擇職業的不合理限制，我國現行的立法沒有對地域與行業范圍進行明確地規定，用人單位往往擴大競業地域范圍導致勞動者無法跨區域再就業，并且行業的不明確界定容易導致勞動者喪失從事同行業但與原單位無任何利益沖突的職位。不同國家的競業限制法律制度，其對受制地域與受限行業范圍，有著不相類似的規定，因此應當對我國競業限制的地域與行業作出較為明確界定，尤其是從交易對象、競爭范圍等要素進行分析，以更好地保障勞動者再就業權。

（二）健全違約責任制度

1.完善違約金制度

競業限制制度中的違約金是針對勞動者違反競業義務的法律后果，實踐中，由于用人單位與勞動者的地位不一致，雙方在約定的合同或協議中，往往用人單位將違約金設定較高，導致勞動者不敢輕易選擇再就業的職業，但是實際上，加之用人單位本身不受該違約金的限制，因此設定過高的違約金不僅嚴重侵害了勞動者的勞動權利，并且使得法院在處理糾紛的時候通過適用公平原則自由裁量實際應承擔的違約金，造成了法律適用上的不穩定性，鑒于此，筆者認為，必須設定違約金的標準，（1）設定違約金的最高標準，防止用人單位通過設定過高的違約金阻礙勞動者合法再就業；（2）需要特別說明的是，我國現行立法中，競業限制違約金的承擔只是針對勞動者，而用人單位卻并因自己的違約行為支付違約金，只是賦予勞動者單方解除合同的權利。因此，既然競業限制合同屬于合同的一種，其依據合同的性質，應當要求雙方負有對等之義務和約束，而不是只賦予勞動者解除競業協議的請求權，卻不懲罰用人單位的違約行為，因此將來的立法必須體現出對用人單位違約行為的處罰性，防止用人單位濫用競業限制制度。

2.雇員應可即時解除競業限制

《司法解釋（四）》規定，當用人單位并未向勞動者支付經濟補償金，時間上滿足達到三個月的時候，勞動者被賦予單方解除競業協議的請求權，雖然在一定程度上保護了勞動者，但仍然未達到更好的效果，即為什么必須等待三個月？筆者認為，雖然勞動者擁有解除不當競業限制約定的救濟途徑，但實質上并不是即時的，而是需要經過一定的期限，滿足規定的條件才可以行使單方解除權。筆者認為，用人單位經過長時間違反約定的義務，不向雇員支付經濟補償，即會因此造成勞動者喪失三個月之內的勞動自由選擇職業的機會，因此筆者認為，雇員應可即時解除競業限制，更體現出公平公正合理。

3.繼續履行義務

現代勞動法不能強迫勞動者勞動，亦不能強制勞動者不得選擇其他職業，并且“繼續履行”義務，明顯與《勞動合同法》第90條規定的損害賠償責任相沖突。除此之外，根據《合同法》第110條所規定的繼續履行義務的規定，繼續履行屬于事實上的不能，因標的不適合繼續履行。勞動合同中的債務是與人身密切聯系的，因此競業限制作為勞動合同條款的一部分，與人身有強烈的結合關系，依據規定，不得再適用繼續履行，因此《司法解釋（四）》對此的規定在筆者看來，是存在缺陷的，不得要求勞動者在承擔賠償性違約金后仍然負有繼續履行的義務。

勞動合同中的競業限制法律制度，是隨著市場經濟快速發展下，保護企業的商業秘密以及平衡勞動者的勞動權的產物，競業限制始終在平衡雙方的利益，在具體的制度上尋求達到一種公平。本文并通過一定的思考和探究，針對困境提出了完善建議，提出了明確競業限制范圍、合理分配違約責任、制定更加公平合理的違約金和補償金以及賦予勞動者即時解除競業限制約定的權利等優化建議，以期在勞資沖突日趨嚴重的當下，完善競業限制制度，促進勞資雙方的和諧，以期通過本文的研究能夠更好地發揮競業限制制度的作用，促進我國經濟社會的發展。