A公司員工高離職率的原因及對策研究

許 欣

（河海大學 商學院，南京 211100）

隨著信息時代的到來，軟件等高科技行業得到了迅猛的發展，并帶動了我國經濟得到長遠發展。作為軟件企業重要的人力資源，高素質而穩定的知識型員工能夠快速地為企業帶來資本增值，知識型員工已成為企業保持核心競爭力的關鍵。知識型員工的離職行為不僅將導致企業人才的流失，也將嚴重削弱企業的競爭優勢，對企業經營成本造成影響。因此，如何吸引并留住關鍵人才，降低其離職傾向，是企業人力資源部門所要面對的一個難題。

一、相關概念與理論基礎

（一）知識型員工

彼得·德魯克將“知識型員工”定義為：“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”[1]我國學者史振磊也指出，知識型員工指的是創造、傳播并利用知識，以此來為組織創造價值的群體[2]。

（二）離職

目前，對離職的定義主要集中在兩種觀點上：一是以Price為代表的廣義解釋，他認為離職是個體作為組織成員狀態的改變[3]，員工的晉升、降級、平調都屬于這一范疇。另一種是以Mobley為代表的狹義解釋，他認為離職是員工在某一崗位上工作一段時間后，最終做出離開組織的決定，這也是一個“從組織中獲取物質收益的個體終止其組織成員關系的過程”[4]。目前學術界主要遵循Mobley對離職的定義，即從狹義角度研究離職問題。

Price認為影響離職的影響因素可以分為兩大類，包括晉升、薪資、職業發展前景、上下級溝通及工作難度在內的組織因素，以及健康等個人因素。陳壁輝與李慶等人則認為，雇員是否離職與經濟、組織和個人等因素密不可分[5]。王玉芹、葉仁蓀則認為，員工現階段的工作滿意度以及需求是否得到實現是影響他們離職的主要原因[6]。顯然，上述因素在不同的企業對離職的影響程度是不同的，需要針對企業分別對待。

二、A公司知識型員工離職現狀分析

以A公司知識型員工為調查對象，采取現場發放的形式完成本次調查。問卷共發出180份，最終收回154份有效問卷，回收率約為85%，結果較為理想。其中，25～30歲之間的被調查者約占一半；1/2的被調查者司齡不超過兩年；男性被調查者人數約占81%；本科學歷所占比例高達87.7%。

根據A公司人力資源部門的統計結果，近三年每季度員工離職人數平均為150人，年度離職總人數為616人。從離職的層次分布上看，人員層次多集中于專業層和初級專業層，屬于金字塔的中下端，同時也是最主要的離職人群。

（一）人口特征變量與離職影響因素分析

結合文獻與該公司的實際情況，可以歸納出包括工作內容、薪酬福利、公司制度及文化、人際關系、職業發展、家庭因素以及興趣點等在內的幾大離職影響因素。

1.性別方面。男性雇員更傾向于職業發展與薪酬，女性雇員則比較傾向于家庭因素。這可能是由于男性通常作為家庭的主要經濟支柱、追求成功與自我發展等因素造成的。

2.學歷方面。對于碩士生及以上學歷的群體來說，高學歷和高技能使得他們大多已經獲得更高的報酬，且更容易勝任工作。學歷和技能優勢使他們對外部企業有更多的選擇機會，當企業無法滿足他們的需求時，他們會通過離職來實現個人發展。

3.年齡方面。25歲及以下的群體多為剛剛邁向社會的畢業生，此時他們沒有家庭負擔，更容易為追求更高的報酬而離職；26～30歲群體的離職影響因素相對來說比較多，此時工作穩定，并逐漸承擔家庭責任，故而開始考慮個人發展、薪資待遇以及工作環境等因素。

此外，司齡方面，因興趣點問題離職的員工司齡大多不超過一年，這可能是在招聘階段雙方溝通存在一定的問題。

（二）主要離職影響因素分析

采用均值、方差等統計指標對調查樣本的數據進行分析，得出影響A公司知識型員工離職的主要因素有以下幾點：

1.職業發展受局限。職業發展一項均值最高，而且標準差相對較低，說明被調查者普遍認為在A公司個人發展受局限，與個人職業規劃不匹配。另外，A公司培訓主要針對中高層，部門培訓效果不明顯，沒有為基層員工制定具有針對性的職業生涯規劃。

2.工作強度高、壓力大。統計分析結果顯示該兩項均值較高，標準差相對較低。這是由公司所在行業性質決定的，軟件行業的更新速度之快是其他行業無法相比的。A公司知識型員工普遍存在經常出差和加班的現象，項目工作強度大，久而久之造成員工巨大的心理壓力。

3.薪酬水平較低。由統計結果可以看出，被調查者普遍認為A公司薪酬水平較低，實際工作表現在薪酬上得不到體現。且隨著傳統IT行業受互聯網沖擊愈演愈烈，A公司原本的薪酬優勢日漸削弱。另外，不同年齡、職位等的員工對薪酬水平感知程度也不同。

4.企業制度影響。晉升和激勵制度存在缺陷，或對上級管理方式不滿。A公司有一套自己的晉升和激勵體系，但并未隨著公司及行業的發展及時做出調整，導致員工認為晉升無望或得不到激勵，開始尋找新的工作機會。

三、降低A公司知識型員工高離職率的對策

（一）企業角度

1.重視員工職業發展，完善員工培訓及職業生涯規劃體系。（1）合理搭配內外部培訓，并結合本公司和知識型員工的發展需求，針對不同職位采取不同的培訓方式和培訓內容。（2）為員工制定職業生涯規劃，打通員工的發展通道。如具有領導和管理才能的員工可以走管理通道，在現有崗位上進一步提升；技術型人才則可以走技術通道，成為資深的技術專家。（3）建立以績效為核心的公平晉升機制。晉升制度公平，晉升程序公開透明化，并以績效考核為標準，淡化裙帶關系，使員工感受到公司愿為每個人提供公平晉升的機會。

2.合理分工，緩解員工的工作壓力，提高工作積極性。從調查結果來看，工作壓力大是A公司知識型員工高離職率的重要原因。企業可以通過合理的分工來降低員工的工作壓力和強度，盡量減少高強度的出差和加班；實行彈性工作制，在保證完成既定的組織目標前提下，允許員工自主選擇工作時間和地點，以保持的員工的工作積極性。

3.制定公平有效的激勵機制，適當提高薪酬水平。薪酬體系的完善，應主要考慮內部公平和外部公平。對內，對不同部門、職位、技能的薪酬水平進行調整，考核績效水平，使得員工得到的工作報酬與付出相匹配；對外，確定行業內的有競爭力的薪酬水平。另外，作為薪酬體系的重要組成部分，企業福利計劃也應更具針對性，由員工自由選擇，滿足不同的偏好，使員工得到充分的激勵。

4.加強內部溝通，營造輕松和諧的工作氛圍。內部溝通應包括兩個方面：一是組織與個人的溝通，公司應建立多種渠道傾聽基層員工的需求，上下級之間面對面梳理情緒，解決員工困難；二是同事之間的溝通，對部門管理者來說應充分發揮其帶動作用，努力營造一個和諧的工作氛圍。另外，企業應該注重團隊建設和企業文化建設，以增強團隊的向心力。

5.積極進行人才挽留。雇員產生離職意向或對部門提出辭職后，部門領導應表現出對員工的重視與關懷，做出調崗調薪或其他補救性的措施。若員工執意離職，則需要與員工溝通離職的具體原因，為之后的管理提供借鑒。

（二）員工角度

1.自我定位要準確。員工應對自身進行準確定位，結合個人對職業的預期和個人需求慎重進行職業選擇。

2.提高自身抗壓能力。員工需要提高自身抗壓能力，增強心理素質，學會自我紓解壓力，以積極的心態投入到后續的工作中去。

四、總結

軟件行業中知識型員工的離職影響因素是本次研究的重點。本次調查選取A企業知識型員工作為研究對象，運用文獻與調查問卷相結合的方式收集資料和數據并分析，得出以下結論。

首先，包括性別、年齡、司齡、學歷等在內的人口統計學變量不同，相應的離職因素也會有差異。其中，性別差異對離職原因的影響并不明顯，但其他變量對離職因素的影響則具有明顯的差異。

其次，知識型員工的離職行為往往是由多種因素共同作用的結果。A公司知識型員工離職的原因主要集中在職業發展、薪酬水平以及工作內容等方面。另外，家庭因素對員工的離職行為產生一定的影響。

參考文獻：

[1]彼得·德魯克.變動中的管理界[M].上海：上海譯文出版社，1999：5-9.

[2]史振磊.知識員工的勞動特點及其管理策略[J].北京交通大學學報：社會科學版，2003，(3)：47-50.

[3]Price J L.The study of turnover.Ames，IA：Iowa State University Press，1977：109-113.

[4]Mobley W H，Griffeth R W，Hand H H，et al..Review and conceptual analysis of the employee turnover process[J].Psychological Bulletin，1979，(3)：493-522.

[5]陳壁輝，李慶.離職問題研究綜述[J].心理科學進展，1998，(1)：27-32.

[6]王玉芹，葉仁蓀.高科技企業員工離職模型[J].中國人力資源開發，2001，(10)：19-21.