公立醫院績效考核與人力資源管理關系的思考

胡鵬飛

（湖北省荊州市中心醫院，湖北 荊州434020）

公立醫院績效考核是人力資源管理中的重要組成部分，也是對醫院醫護人員和各醫療部門行為及結果組織、規劃、評估的重要管理方式。長久以來，公立醫院在人力資源管理方面都采用傳統的計劃經濟管理方式，對績效管理方法的應用不夠重視，也嚴重制約了公立醫院的發展。隨著我國社會經濟和科學技術不斷發展，績效管理模式漸漸在各大企業人力資源管理中發揮積極作用，并且對調動工作人員積極性和激發工作人員潛力方面具有十分重要的作用。同時，也促使公立醫院充分認識到績效管理的重要性，并在醫院管理中實施，同時運用“綜合考核、增強管理、提高效益”原則，對醫院醫護人員工作情況進行考核和評定[1]。在當前日益激烈的市場經濟環境下，也只有建立科學有效的人力資源管理模式，才能促使員工在公平、公開的績效考核環境中充分發揮自身潛力，實現醫院和工作人員雙贏。

一、公立醫院績效考核與人力資源管理的關系

績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，兩者之間相互依存，相互聯系，為達到最終效果也只有兩者相互合作才能夠實現。在現代公立醫院發展過程中，醫院的最終目標是展現出公益性和積極性，一方面，公立醫院需要維護展開醫療服務的公益性；另一方面，又需要充分調動醫院醫護人員工作積極性，促使后者更好地為前者進行服務。因此，需要科學合理地處理公益性和積極性兩者之間的關系，實現共同發展[2]，這也是現代公立醫院管理中密切關注的問題。而醫院人力資源管理部門作為有效解決調動醫院醫療人員工作積極性的核心部門，績效考核也是人力資源管理部門在現代醫院管理中重要性的體現。

人才作為醫院發展的第一生產力，對提高醫院醫療服務水平和推動醫院可持續發展具有積極推動作用。同時，也是醫院重要的人力資源和知識資本，也必將成為公立醫院發展中的核心競爭力，同時也是公立醫院穩定性最差、能動性最高的生產要素。對公立醫院醫護人員實行績效考核，薪酬作為其中最為重要的組成部分，將績效考核引入到醫院人力資源管理中，也需要準確把握實施科學性、合理性和全面性的考核方法，建立公開、公平、公正的薪酬體系，兼顧按勞分配和公平原則，以實現績效考核與人力資源管理協調發展，共同助力公立醫院正常有序開展日常醫療工作[2～3]。

二、加強公立醫院人力資源管理

人力資源管理最初是在人事管理的基礎上發展起來的，其在公立醫院管理中進行應用，主要是發揮人才開發、組織利用并實施指導、控制的作用。在公立醫院人力資源管理中，依然將人作為第一生產力，也是醫院組織開展工作的重要資源，并且建立員工發展的目標，采用選人、育人和用人方式，對優秀人才進行開發和充分運用，促使組織與人力資源協同發展。

1.建立公開、平等、競爭的選人用人制度。在公立醫院人力資源管理中，最為主要的工作就是選人、培育和充分用人作用，而為達到這一效果，就需要醫院建立公開、平等、競爭的選人用人制度，促使優秀人才能夠在平臺上充分發揮自身實力和潛力，才能夠為醫院績效考核、薪酬待遇、培訓開發等其他人力資源管理工作的開展奠定基礎[3]。

2.按需定崗，職責明確。在當前社會經濟環境下，為促使公立醫院時刻處于高效運作和可持續發展運作機制，就需要結合公立醫院實際建立科學合理的組織體系和對崗位進行有效設置。同時結合當地病種，遵循因事設職、職責明確、精簡高效的原則，促使醫院醫療工作人員明確自身崗位職責，有序開展日常診療工作。在這一過程中也需要注重兩方面問題，一是醫院醫護人員能力是否與崗位需求相匹配，二是彈性放權。

3.強化員工素質管理，規范人力資源培訓。醫療行業之間的競爭主要體現在人才方面，想要提高醫院核心競爭力，就需要重視醫院人力資源開發和提升，并結合醫院發展實際，建立起一套系統、完整的人才培訓體系。根據醫院工作人員實際情況制定職業發展規劃，進而對員工展開培訓，促使專業知識和職業技能水平得到提高，這也是為公立醫院未來發展提供智力和技術支持[4]。

4.建立公平、公開和公正的績效考核制度。醫院人力資源管理在實施績效考核過程中，主要考核對象是醫院醫生、護理人員及其他崗位員工，為體現出績效考核的公平、公開和公正，在制定績效考核標準時也需要結合醫院不同類別工作人員進行科學設置，并確定不同的考核內容和考核指標。醫院工作人員也能夠根據績效考核標準，對自身工作內容、工作職責、所學承擔的風險進行明確。與此同時，也將諸如管理因素、技術要素、責任要素等納入到考核中，最后根據實際考核結果給予員工薪酬獎勵、職位晉升等，通過這一方式也能夠充分地調動員工工作積極性。

三、公平、公正的績效考核

1.績效考核與薪酬管理相結合，充分發揮人才潛力。公立醫院想要實現社會效益最大化，首先就需要強化公立醫院分級管理，并對不同科室實施獨立核算模式。在該模式中，包含了服務質量、科室管理、患者滿意度等等，將這些指標也納入到績效考核體系中，促使制定的考核體系與公立醫院發展目標相一致。對醫護人員進行績效考核的形式通常是每月1次，所有考核結果對于年度優秀員工評選、職位晉升、公干學習等相掛鉤。同時，依據績效考核標準對員工夜班補貼、手術津貼等進行計算，并對利益進行科學合理分配，從而充分人力資源調配作用，促使員工在各自崗位充分發揮自身潛能[5]。

2.建立科學的績效考核內部分配制度。建立科學的績效考核內部分配制度主要從兩方面開展：一方面，對醫院績效工資進行合理分配；另一方面，績效工資分配盡量向優秀人才傾斜。其中，對醫院的績效工資進行合理分配，主要是根據醫院不同科室之間制定的工作目標和履行的崗位職責為考核評判標準，同時依據不同崗位、職務和貢獻對員工績效工資進行分配。由于醫院不同科室之間崗位性質和職責的不一致，導致績效工資無法獲得有效分配。為解決這一問題，就可以采用科室獨立效益分配方式，建立科學合理的人才激勵機制，促使醫護人員在各自崗位中發揮最大的潛能[5～6]。績效工資分配盡量向優秀人才傾斜，主要是本著留住人才和人盡其能的原則，需要借助利益分配激勵機制，為醫院培養和留住推動醫院可持續發展優秀人才。

3.充分調動工作人員的積極性。將績效考核納入到醫院人力資源管理中，充分地體現出多勞多得、獎罰分明的分配原則，這可以激發工作人員工作興趣，使其積極參與到醫院日常醫療工作中，從而使得績效考核對醫院工作人員充分發揮激勵作用。其中，績效考核水平的實施不僅會影響到員工個人績效，還會影響到整個科室年終獎勵。因此，在這種績效考核方式下，醫院科室與科室、員工與員工之間合作意識也會不斷加強，同時也會在努力工作中獲得集體榮譽感，增強醫院凝聚力和競爭力。

4.建立科學合理的績效考核制度。醫院建立的績效考核制度，不僅在醫院日常診療工作中發揮監督作用，還對醫院員工起到激勵作用。為實現作用最大化，就需要醫院結合實際情況，構建科學合理的績效考核制度，主要是依據不同考核對象的工作性質、工作內容進行系統化分層和分類，并制定與實際情況相符的考核內容和考核標準。在此基礎上，對績效考核指標進行細化、量化，并將之作為員工薪酬增減、崗位調整的重要依據[6]。

四、結語

在本文中，對公立醫院績效考核與人力資源管理關系的思考進行探討，主要是從績效考核與人力資源管理關系展開。同時，結合公立醫院實際，提出有效的人力資源和績效考核實施策略，促使其推動公立醫院提高醫療服務水平和人才資源競爭力，推動公立醫院穩定持續發展。

[1]張玲.公立醫院人力資源管理問題與對策研究——以J市中心醫院為例[D].沈陽:沈陽師范大學，2014.

[2]秦麗艷.我國公立醫院績效考核的現狀與展望[J].行政事業資產與財務，2015，(18):14-15.

[3]康育燕.公立醫院人力資源管理中激勵機制的實施[J].中國市場，2014，(20):103-104.

[4]顏呈坊.探析績效考核在縣級公立醫院人力資源管理中的應用[J].辦公室業務，2016，(15):141.

[5]劉利暉.關于公立醫院績效考核與人力資源管理關系的思考[J].中國醫療前沿，2013，(24):113-114.

[6]呂桂靈.公立醫院績效考核與人力資源管理淺析[J].中國保健營養:中旬刊，2014，(4):83.