新建本科院校高層次人才引進政策研究

高紅偉

（陜西學前師范學院，西安710100）

隨著本科院校分類工作的進行，發展方向也逐漸趨于明朗。在新時代背景下，更應該抓住人才資源，建立一支高質量、高標準的師資隊伍。高層次人才隊伍的建設是本科院校發展的基礎保障，針對其中存在的問題，應該立足于實際，增強本科院校的知名度，合理規劃引進措施，健全工作組織形式，完善后續工作，促進院校的全面發展。

一、新建本科院校高層次人才引進的意義

新建本科院校大部分是由高職高專院校在達到一定的規模與水平之后升格而成的，這是時代發展的需要，也是擴大高等教育規模，實現學科多樣化的有效途徑。高層次人才的引進有助于增強本科院校中的師資隊伍，優化教師結構，尤其是在外部人才引進方面，可以對現有的教師形成一種激勵思想，促進學校學科團隊和人才發展平臺的建設。高層次人才在某些領域會有一定的知名度，院校通過引進的方式，能夠讓這些人才利用自身的知名度或者是社會關系，為該領域帶來更多的社會資源，從而提高本科院校的社會影響力。

二、新建本科院校高層次人才引進政策存在的主要問題

1.新建本科院校觀念上存在偏差導致政策產生問題。新建本科院校與傳統的本科院校區別在于，學校的歷史較為短暫，沒有牢固的辦學基礎，缺乏知名度與社會影響力。在剛開始建立階段，還存在著學位、人才培養、學校發展方面不清楚等情況，導致在高層次人才的引進政策上出現問題。

2.缺乏人才引進政策工作的規劃。一些新建的本科院校由于缺乏教師資源，沒有考慮到學校的發展與學院自身的實際情況，隨意制定人才引進政策，這種盲目性與隨意性嚴重制約了學院的發展。新建本科院校中，尤其是非省會城市辦公院校以及民辦院校在引進人才上面，更是缺乏詳細的人才引進政策規劃。

3.過分注重學歷，與學校學科體系不相符合。例如，在西部地區的部分本科院校就是通過一些專科或者高職院校合并而成的，為了加快人才引進工作，卻降低了人才標準，往往會讓院校錯過真正的高素質人才，而且在引進的教師中，知識結構、綜合素養也未必適應學校的發展。

4.忽略了高層次人才后續的管理問題。新建本科院校在引進高層次人才之后，其管理與考核制度會與本校的普通教師之間存在差別，這種差別會導致教師對工作失去積極性。引進人才的考核制度也是當前引進工作中最為薄弱的環節之一，沒有做出詳細的規劃與目標，引進程序與后續管理中的差異性，讓高層次人才在學科上不能發揮出最大的優勢。

三、新建本科院校高層次人才引進政策分析

1.從實際出發制定合理的人才引進政策。新建本科院校應該立足于實際，充分發揮出院校的優勢，提升知名度，根據辦學定位、基本的發展目標與專業建設的需要制定合理的措施，規范高層次人才引進計劃。從專業建設和主要的工作思路、學校特色出發，著重考慮人才培養創新模式，清晰把握行業與產業的動態發展，跟蹤教育部等教育主管部門對新建本科院校的政策導向。科學、合理地明確專業未來的發展方向，制定專業分步建設步驟，形成切實可行的專業建設措施，并嚴格按照時間節點、任務要求有計劃地分步落實。專業建設中，如實驗平臺建設就需要引進高層人才，以確保學校資源配置效率最大化。調動高層次人才參與專業建設的積極性，激發潛力，充分交流，做好專業建設工作，利用現有資源，積極對外交流，尋找“產教融合，服務地方”的切入點。院校要從專業長遠、整體發展出發，為專業營造良好的社會聲譽，立足本專業，多交流、多探索，全體教師共同做好專業建設工作，從而提升學校的知名度和美譽度。重視綜合人才的引進工作，忽視人才上的偏差，新建本科院校要改善學術環境，形成尊重知識、團結互助的良好風氣。管理層的領導要隨時與高層次人才進行交流，相互了解，滿足人才的基本心理需求，才能體現高層次人才的價值。培養校內優秀的青年教師，強化人才發展的空間，有利于師資隊伍的建設與學科規劃。并且，保證高層次人才的引進政策與新建本科院校的發展相統一。新建本科院校應在人才引進方面進一步完善各種優惠政策，主要偏向于學科和專業，根據學科和專業的規劃，積極探索多元化的專業團隊引進機制。例如運用校企合作的方式，可以鼓勵兼職教師參與到高校的教學活動中，從而深化教學的改革，也豐富了教學資源。根據相應的規劃目標，在人才的引進過程中，要將學歷、年齡等因素考慮到其中，使教師隊伍更加合理。

2.從政策層面規范高層次人才引進流程。新建本科院校在人才選擇上，根據院校實際發展的情況出發，學校要重視高層次人才的個人素養。對于人才的思想道德、業務能力、團隊精神等方面要進行綜合的評價，然后健全相關機制機制，保證人才引進的公平、公正。學校也應該完善各項監督機制，成立部門監督組織，運用綜合的評價體系來判定高層次人在的工作能力，從而有效地避免了人才引進中的盲目與隨意。根據2014年新建本科院校的統計中湖南信息科技職業學院升格為湖南信息學院，該學院在2017年高層次人才引進澤政策上，制定了詳細的引進方案。首先，引進工作按照嚴格公開、平等、競爭、擇優的原則，依次發布公告、報名、資格審查、聘用等程序，學院也成立高層次人才引進工作領導小組，全面負責人才引進工作。其次，在考核條件上要遵守紀律，擁有良好的職業道德，資格審查中有組織和人事部門或者是相關的職能部門對參考人員的條件進行查詢，根據綜合成績進行錄用。再次，體檢、考察、公示、審批和備案，經過市人才工作協調小組審定同意，才可以進行批復，由市人力資源和社會保障局根據請示，引進辦理手續。最后，引進高層次人才到該院校工作，并進行全過程的結構檢查和各個監察部門的監督，對于有違反記錄的有關人員和引進對象要進行相關的處理。因此，在制定人才引進和人才規劃制度的基礎上，一定要有科學的引進程序，高校中各部門要明確自身的責任，人事部門要全面落實政策解釋和引進待遇分配。在人才引進的數量和質量上進行把控，加大宣傳力度，通過人才招聘或者是互聯網的方式，對于人才引進的手續，則應該盡量簡化手續，并定期對相關人才的知識、素養、能力、水平進行全面的評價。

3.完善人才引進政策的工作規劃。新建本科院校的人才引進工作是一個系統化的工程，院校中的職能部門經常會出現環節多且復雜的情況。只有健全高層次人才引進管理工作，才能有效地提高工作效率，減少不必要的重復性勞動力。成立工作小組，或者是相關領域的考查小組，院校應該根據學院的基本定位，完善各項制度和科學的人才引進與規劃。尤其是對于現有的人才培育工作，要盡量避免高層次人才的重復性引入，因人設崗，根據學科以及專業的特征制定多元化的引進機制。針對西部新建本科院校中存在的花費大量時間以及資金在人才引進工作上，沒有考慮到專業與學科之間的關系等問題，應該創新人才引進，健全各項組織工作。寬松和諧的工作氛圍才是人才發展事業的重要環境，要尊重人才的治學氛圍，創造學科團隊與科研團隊。確定調整和優化人才結構為主線，以教師隊伍及學科團隊作為核心，培養和引進高層次人才為重點的工作思路。打造西部地區新建本科院校人才新高地，最大限度地激發人才創新能力，促進人才與學院的共同發展。根據相關調查，從西部新建本科院校招聘信息和人才引進政策上看，重點要加強人才引進工作的計劃制訂。民辦的院校在人才引進政策中更多關注的是基層人才的引進規劃。要促進院校的發展，就要在高層次人才引進政策上制定完善的措施，包括引進人才的待遇安排、科研經費、崗位津貼、辦公設施等方面，適當地提高引進政策中的薪酬以及各項福利保障。

4.統籌安排，完善后續的管理工作。對于引進人才和考核評價中較為薄弱的環節，學院的人事部門針對這些問題應該完善后續的管理工作。院校要改變傳統的觀念，增強人才上的認知，對于高層次人才進行人性化的管理，不僅是物質條件要與高層次人才的價值相符合，還應該在心理上給予適當的關懷，從而完善人才引進服務機制。高校要根據實際情況，將人才的發展與學校的發展進行相互的統一化管理，遵循客觀規律，發揮其自身的主觀性，在實現個人價值的同時也能促進學院的全面發展。建立和諧的人際關系，正確處理院校中教師的關系，逐漸縮小其中的差距，加大對人才的培訓機制。通過崗位考核、進修項目等多種形式來完善后續的管理工作，以教學和科研成果建立動態化的管理，建立一套可以全面體現人才價值與高層次人才特點的考核機制。利用數據化平臺，對人才的培養制訂出合理的計劃，為他們提供相對和諧的空間，用文化價值、文化環境感染他們，從而激發出科研的積極性與創新性。處理好人才與人才之間的銜接，提高培養高素質人才的能力，有針對性地開展后續培訓工作。

四、結語

新建本科院校有著人才較為薄弱、知名度低、管理體系不夠完善等問題，想要建立一支綜合素質高、結構合理的師資隊伍，就需要引進高層次人才，并結合自身的實際發展情況，開展人性化工作，營造良好的學術環境，從而推動學校的可持續發展。

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