管理中的1+1＞2和1-1＜0
——對知識產(chǎn)權(quán)事業(yè)單位專業(yè)人員管理工作的思考

邵 瓊

2015年《中華人民共和國職業(yè)分類大典》中，對知識產(chǎn)權(quán)專業(yè)人員作了如下定義“從事著作權(quán)、專利權(quán)與商標權(quán)等知識產(chǎn)權(quán)的申請、審查、核準、評估、轉(zhuǎn)讓、代理、管理等業(yè)務(wù)的專業(yè)人員。主要包括：專利代理人員、專利審查專業(yè)人員、專利管理專業(yè)人員、專利信息分析專業(yè)人員、版權(quán)專業(yè)人員、商標代理專業(yè)人員、商標審查審理專業(yè)人員和商標管理專業(yè)人員。”本文研究范圍主要集中在從事專利相關(guān)工作的專業(yè)人員為主的事業(yè)單位，從事版權(quán)和商標相關(guān)工作的專業(yè)人員為主的事業(yè)單位不在本文探討范圍之內(nèi)。

一、現(xiàn)代人力資源管理的核心理念

管理，是技術(shù)，是學(xué)問，是為人處世，也是藝術(shù)。國家、社會、單位、家庭、個人，都需要管理，在管理和被管理中，有序有章有效的管理，可以產(chǎn)生個體員工1+1＞2、＞3、＞n甚至意想不到的效果，而無序無章無效的管理，則會產(chǎn)生1-1＜0、＜-1、＜-n甚至無法估量的后果。管理工作就是要向1+1＞2這一方向去努力。管理的內(nèi)容包括事務(wù)管理、業(yè)務(wù)管理和人員管理，但管理的重心只有真正轉(zhuǎn)移到對人的管理上，才能實現(xiàn)1+1＞2亦或＞n管理成效的飛躍，進而實現(xiàn)卓有成效的管理。

現(xiàn)代人力資源管理的核心理念就是以人為本，注重對人的管理和對人能力和潛能的開發(fā)，與傳統(tǒng)人事管理不同的是，傳統(tǒng)人事管理將員工視為一種工具，強調(diào)對人事制度的貫徹實施和工作任務(wù)的完成，而現(xiàn)代人力資源管理是指通過運用一定的科學(xué)方法和技術(shù)手段，對于一定物力相結(jié)

合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、財力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，進而實現(xiàn)組織目標。所以，現(xiàn)代人力資源管理更加注重對“人”而非“事”的管理，將人作為“資源”進行開發(fā)和利用而非作為“工具”或“成本”加以控制和使用。

二、知識產(chǎn)權(quán)事業(yè)單位專業(yè)人員的特點

（一）具有較強的理工科思維

知識產(chǎn)權(quán)事業(yè)單位專業(yè)人員大部分是理工科專業(yè)背景出身，理工科思維較強。他們大學(xué)時代多埋首于學(xué)習(xí)自然科學(xué)，“自然科學(xué)是用科學(xué)理性、分析式理性以及工具理性來認識和把握世界的”，所以其思維模式呈現(xiàn)出較強的理工科思維特點。理工科思維以物為研究對象，重視用實驗數(shù)據(jù)和調(diào)查研究來探索世界，崇尚科學(xué)、技術(shù)與理性，長期的專業(yè)知識以及相關(guān)技能的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，使學(xué)習(xí)理工科的人邏輯思維能力強，思維嚴謹縝密，有一定的“一是一、二是二”的線性思維認知傾向，擅長解決具體問題和對實際問題的可操作性。知識產(chǎn)權(quán)事業(yè)單位主要業(yè)務(wù)是專利審查及專利信息服務(wù)工作，工作內(nèi)容與理工科專業(yè)息息相關(guān)，知識產(chǎn)權(quán)專業(yè)人員的思維模式會影響工作，而工作的內(nèi)容又強化了理工科思維，使得這類人才具有較強的理工科思維。

（二）以復(fù)合型專業(yè)人才為主

知識產(chǎn)權(quán)事業(yè)單位專業(yè)人員基本上是復(fù)合型人才，他們工作中不僅要掌握本領(lǐng)域?qū)I(yè)知識，還需要掌握專利法等相關(guān)法律條文，同時還應(yīng)具有良好的外語水平，所以這樣的人才專業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)精神和專業(yè)才能非常高。他們在業(yè)務(wù)方面更精益求精，更加執(zhí)著，對工作的自主性要求也很高。

三、知識產(chǎn)權(quán)事業(yè)單位管理工作現(xiàn)狀和存在的問題

知識產(chǎn)權(quán)事業(yè)單位從事的專利相關(guān)工作的專業(yè)性非常強，專業(yè)人員所占比重非常高，其管理模式呈現(xiàn)出一定特點，可以從管理者和被管理者兩個角度進行分析：

（一）管理者角度分析

知識產(chǎn)權(quán)事業(yè)單位管理層人員大部分是從事專利業(yè)務(wù)工作而成長為管理者的，他們基本上都是理工科背景出身，對業(yè)務(wù)非常精通且在專業(yè)領(lǐng)域有一定建樹，使其在業(yè)務(wù)管理方面獨具優(yōu)勢，但管理不僅僅是業(yè)務(wù)，理工科的思維模式和長期的業(yè)務(wù)實踐使得這些管理者在管理過程中不可避免地出現(xiàn)重業(yè)務(wù)輕管理的現(xiàn)象。具體表現(xiàn)為：1、管理上呈現(xiàn)機械化、流程化的特點。管理者將職工視為流水線作業(yè)上的人員，易導(dǎo)致將職工視為完成任務(wù)的工具，進而出現(xiàn)管理重業(yè)務(wù)完成輕人員管理的現(xiàn)象。如專利審查工作就是在專利審批流程中，每個環(huán)節(jié)的專業(yè)人員都按照不同的分工職責(zé)完成相應(yīng)的工作任務(wù)，管理者只需要對業(yè)務(wù)流程加以控制，加強對職工工作任務(wù)完成的管理和考核，基本上就可以實現(xiàn)業(yè)務(wù)的管理，人員則不是管理的重點。2、管理缺少人文關(guān)懷和對職工個體的關(guān)注。管理層因理工科背景出身以及長期的理工科思維為主導(dǎo)的業(yè)務(wù)實踐，自然而然缺少一定的人文精神和人文素養(yǎng)，在職工管理方面缺少一定的人文關(guān)懷。工作中，與職工交流溝通不夠，情感注入不夠，對職工個體關(guān)注不夠，使得管理拉開距離，不能深入了解職工特點及潛能，難以充分發(fā)揮人才的積極作用。現(xiàn)代人力資源管理的核心是不再將人視為技術(shù)要素，而是看作是具有內(nèi)在建設(shè)性潛力因素，機械化的管理、輕人員的管理不僅會使得單位缺少活力和生機，還會造成人才流失，給單位造成一定的損失。

（二）被管理者角度分析

從被管理者的角度而言，知識產(chǎn)權(quán)事業(yè)單位專業(yè)人員有其獨有的特點，反映在工作中，他們專注于工作任務(wù)的完成和專業(yè)能力的提升，對自我職責(zé)范圍的工作關(guān)注較多，工作比較忘我，但對同事、對組織關(guān)注較少，交際能力不強，缺少一定的靈活性，同時，他們渴望輕松寬松的工作環(huán)境，對工作自主性和能夠自我選擇的程度要求較高。管理這類人才、發(fā)揮其潛能又不使其流失，在現(xiàn)行事業(yè)單位體制機制政策范圍內(nèi)，是管理工作面臨的一項嚴峻課題。

四、知識產(chǎn)權(quán)事業(yè)單位如何實現(xiàn)1+1＞2的管理效能

知識產(chǎn)權(quán)事業(yè)單位因其工作、人員和管理工作的特點，使其在管理工作中具備了工作規(guī)范、尊重知識、專業(yè)和人才、嚴謹務(wù)實、公平公正等多方面優(yōu)勢，但管理是門大學(xué)問，業(yè)務(wù)管理并非管理的全部。對人員的管理相對于對業(yè)務(wù)的管理，更不容易，因為人是有思想、有情感、有惰性、有差異的，如何能夠匯聚人才、發(fā)揮人才的優(yōu)勢，實現(xiàn)1+1＞2的管理效能，需要管理者用心琢磨、學(xué)習(xí)、思考、實踐，最終將管理化作一門藝術(shù)。

（一）1+1＞2需要構(gòu)建良好的工作環(huán)境

單位管理者要能夠放低姿態(tài)去傾聽下屬，營造暢所欲言、兼容并包、積極向上的工作環(huán)境和氛圍。良好工作氛圍的形成不是一朝一夕，而是需要細水長流般的精神涵養(yǎng)，需要管理者和被管理者共同的智慧和情感注入。管理者首先要作傾聽者，要營造安全、信任、有情感、有升華的交流環(huán)境，讓下屬愿意、樂于、敢于表達，在交流過程中了解下屬的思想動態(tài)和真實想法。其次要作采納者，在制定部門計劃、項目、活動等工作方案時，要善于集思廣益，聽取吸納下屬好的想法和合理建議，這樣在計劃實施過程中，既讓下屬有工作的成就感，也利于工作的落地生根、執(zhí)行到位。再次要作鼓勵者，要及時對下屬工作的付出和工作成果予以鼓勵和肯定，要善于、真誠、發(fā)自內(nèi)心地對下屬工作進行具體的而非形式化的表揚，而不是將贊揚停留在“做的好”“工作出色”這般簡單的表達層面，更不能吝惜贊美之詞。說到底，管理者要與下屬建立順暢的溝通渠道和可交流的工作氛圍，管理者只有善于傾聽、采納、鼓勵下屬了，下屬才會逐漸敞開心扉心甘情愿為單位付出，才會不斷聚集積極向上的正能量。

（二）1+1＞2需要有正確的管理之“道”

單位管理者要注重管理過程中的分寸感。工作中，管理不是“家長”，不是事無巨細，要注重張弛有度，而不是完全聚焦在工作量的完成方面。習(xí)近平總書記曾在接受金磚國家媒體聯(lián)合采訪時說，“這樣一個大國，這樣多的人民，這么復(fù)雜的國情，領(lǐng)導(dǎo)者要有‘治大國如烹小鮮’的態(tài)度”。意思是說治理大國就像做一道新鮮菜肴，不要隨意翻動；不能煮的太咸，也不能煮的太淡；不能操之過急，也不能怠慢；油鹽醬醋都要恰到好處；火候也要適當(dāng)。這可謂對管理藝術(shù)最形象精準的描述，也是對“掌勺”的管理者能力的巨大挑戰(zhàn)。如何把握工作的節(jié)奏（火候），對下屬（調(diào)料）的才能特點了如指掌，并在管理（烹飪）中把握工作的分寸感（不咸不淡、不急不慢），是實現(xiàn)1+1＞2（美味菜肴）的管理之“道”，管理者需要在這一過程中不斷拿捏和權(quán)衡。

（三）1+1＞2需要注意管理方法

要想讓1+1＞2，管理者要跳出業(yè)務(wù)管理模式，而是將管理的重心轉(zhuǎn)移到對每個人才能力的發(fā)揮和人與人合作產(chǎn)生的效能方面，管理者既要調(diào)動每一個下屬“1”的積極性，也要促進“1”和“1”之間的團結(jié)協(xié)作與融合，產(chǎn)生“+”的正能量。一方面，管理者要用好這個“1”，要“因材施管”。“用人之長，天下無不用之人，用人之短，天下無可用之人。”要善于發(fā)現(xiàn)每個下屬獨特出眾的才能，易被怎樣的形式激勵，擅長學(xué)習(xí)的方式是什么，還要在下屬工作的過程中，助其發(fā)光發(fā)亮并找到工作的獲得感。另一方面，管理者要在每個“1”之間起到潤滑、帶動、平衡的作用和需團隊配合的工作安排和磨練，在一些重要項目和活動中進行團隊建設(shè)并加強單位的文化建設(shè)，增強職工之間以及職工與管理者之間的信任與默契。反之，管理者如果處理不好個體“1”和“1”之間的關(guān)系，則會出現(xiàn)1-1＜0負能量的產(chǎn)生和管理亂象。

隨著事業(yè)單位改革工作的推進，知識產(chǎn)權(quán)事業(yè)單位面臨的壓力既有市場競爭，也有人才競爭，如何吸引、鼓勵、穩(wěn)定人才，關(guān)鍵就是要將管理的視角由對業(yè)務(wù)的管理擴大到對人的管理，只有樹立了這一管理理念，傳統(tǒng)的人事管理才會走向現(xiàn)代的人力資源管理，才會為實現(xiàn)1+1＞2的管理效果而構(gòu)建環(huán)境并找到最恰當(dāng)、最適合單位發(fā)展的管理方案，才能匯聚天下英才為單位所用。