基于隱性知識共享的民航組織績效提升機制研究
——以中國民航飛行學院新津分院為例

王 敏

（中國民用航空飛行學院 新津分院，成都 611431）

0 引言

目前，從事民航業的組織在中國經濟社會發展和世界民航事業發展的進程中，扮演著愈來愈重要的角色。特別是近十年來從事民航業的組織與日俱增，競爭越來越激烈，如何提升民航組織績效成為民航組織生存與發展的關鍵。雖然，影響民航組織績效提升的因素是多方面的，但在目前知識經濟飛速發展的時代，民航組織內的隱性知識共享越來越成為一個非常重要的因素。

1 基本概念界定與內涵

查閱隱性知識共享相關文獻，發現邁克爾·波蘭尼于1958年最早提出隱性知識這一概念。由于他提出的隱性知識理論不符合當時西方盛行的邏輯實證主義科學觀，所以該理論并未引起專家學者的重視。直到1995年，野中郁次郎在其合著的《創造知識的公司》一書中對邁克爾·波蘭尼的知識觀做了深入的探討與分析，肯定了邁克爾·波蘭尼提出的隱性知識這一概念，并提出了著名的知識獲取與轉化的SECI模型。該書的出版引發國內外專家學者對隱性知識理論的重視。

隨著隱性知識的研究深入與拓展，隱性知識共享被認為是知識管理實踐的必要手段和重要環節。其中，提斯（1977）率先提出知識轉移的思想。高明（2007）認為隱性知識共享是通過溝通互動等非結構化方式，將企業內部的隱性知識最大限度地轉化成易于描述和吸收的顯性知識，并加以傳播。王忠（2014）認為研發型組織隱性知識共享是組織成員對各自掌握的訣竅、直覺、經驗、感悟、思維模式等隱性知識資本進行深層次的交流，進而實現研發人員雙方科技開發能力或創造力的成長。

綜上所述，本文認為隱性知識共享是組織內成員共同分享雙方擁有的高度個人化和難以形式化的、難以交流和共享的知識。它存在于組織內擁有專業技術技能的個人和團體之中，存在于特別的規范、態度、信息處理以及決策程序之中，深深地影響到個人的行為方式，是組織進行知識創新和形成核心競爭能力的基礎與源泉。

2 隱性知識共享對民航組織績效的影響

績效是直接或間接與組織“行為”或“作業”相關的結果，可以檢視組織目標達成度及其整體競爭力，可以衡量資源被利用的程度與能力提升的效果。眾所周知，民航組織在任何時候都會追求績效的最大化，同時影響民航組織績效提升的因素也是多方面的。

21世紀是知識經濟飛速發展的時代，在“不確定”是唯一確定的競爭環境中，知識是產生持續競爭優勢的唯一源泉。人們越來越清醒地認識到：知識要素逐步取代傳統的生產要素成為經濟增長和發展的關鍵性決定要素；知識特別是隱性知識對于組織越來越重要，它是企業創新的源泉，能夠不斷為組織帶來競爭利益。相關研究表明：隱性知識傳播和整合構成組織的核心競爭力，共享隱性知識能夠不斷提升組織核心競爭力。這對于民航組織來說意味著資源的合理配置和有效利用，便于民航組織在投入物質不變的條件下提高產出，增強核心競爭力。良好的隱性知識共享的機制對組織溝通有顯著的促進作用，同時可以在相當大的程度上實現民航組織績效的提升。由此看來，隱性知識形態可能成為復雜性科學管理中最具競爭優勢的知識形態。

由于在組織知識構成中，隱性知識占到90%，且具有難以表述、難以規范、高度的復雜等特性。組織內員工隱性知識深刻地影響著員工的態度與行為，對組織隱性知識的挖掘與共享對于民航組織的創新和發展至關重要。組織隱性知識是民航組織的智力資本，是一筆潛力巨大的無形財富。組織隱性知識能否進行有效轉化將直接影響到民航組織的核心競爭力。

3 基于隱性知識共享的民航組織的績效提升策略

3.1 構建員工信任機制

眾所周知，隱性知識共享的基礎是信任。隱性知識共享是一種主觀的意愿，它是一種信任感，是基于員工對單位的價值觀與行為方式的認同。這種信任感不僅僅包含員工對單位價值觀的認同，更重要的是包含員工之間的相互信任和相互依賴，正是因為這種信任與依賴，使得員工能夠產生分享隱性知識的意愿，并且能夠付諸行動。

中國民航飛行學院新津分院（以下簡稱新津分院）為了讓單位員工之間相互產生信任感，并使得他們能夠主動地去分享自己所掌握的隱性知識，新津分院通過“幫思想、教技術、帶作風”九字經教風、“五滿意”分院發展目標、“團結奉獻、開拓創新、求真務實、優質安全”的分院精神等將員工個人價值觀與組織價值觀相統一，潛移默化地讓組織成員之間在磨合中與他人不斷交往、互相學習、不斷協調，慢慢融入組織之中，使之成為組織真正的一分子。同時，新津分院各級領導以身作則經常與員工溝通與交流，并鼓勵員工之間多進行跨部門、跨崗位的溝通與交流，強化單位員工之間的合作精神，碰撞出新信息和知識的不斷創新。因為只有在溝通與交流中，員工彼此之間才能夠產生更多的信任與依賴，畢竟，只有在彼此信任的基礎上，單位的員工們才能夠并且有意愿去完成隱性知識的分享，進而促進新津分院績效的提高，才能有助于實現新津分院建設“雙一流”特色分院的共同愿景。

3.2 建立良好的溝通機制

對于組織及組織成員而言溝通的有效性至關重要，特別是高效的溝通對于組織績效的影響非常深遠。組織要想實現高效溝通不是輕而易舉就能夠實現的，它有賴于組織有一個良好的溝通機制。因此，新津分院構建適合自己的溝通機制就顯得非常重要。

新津分院主要從以下三個方面來建立適合自己的溝通機制：第一，新津分院領導作為單位管理者，通過正式的溝通渠道，如每周每月的安全形勢分析會、教職員工大會等讓單位員工共享單位關鍵、重要信息。同時，要求單位員工明確并深入領會單位要達成什么樣的目標以及達成目標的路徑以達到關鍵、重要信息共享。第二，新津分院通過非正式的溝通渠道，如工會活動、黨日活動、部門小型聚會等讓員工說話，并且是讓員工說自己想說的話，增加員工之間分享隱性知識的機會。第三，現代組織中人與人之間的溝通不是簡單的思想政治工作能夠起作用的，它需要組織在管理與決策的過程中用科學的方法讓人信服。新津分院在管理與決策過程中，善于運用群體思維的決策方法，調動單位員工的積極性和創造性，讓員工敢于發言、積極發言，充分獻智獻策。這樣既能夠讓決策科學，也能夠增強組織成員之間的信任，自然有利于高效溝通的實現，這也是促進隱性知識共享的一種有效途徑。

3.3 增強員工的歸屬感

所謂員工的歸屬感是指員工到單位經過一段時期的工作與生活，從思想上、心理上、感情上對單位產生的認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感與成就感等感覺，這些感覺經過內化最終轉變為員工的歸屬感。員工的歸屬感強弱直接影響員工的個人績效，進而影響組織績效。因此，組織應該增強員工的歸屬感，才能夠讓員工發揮出最大的積極性，為組織做出最大的貢獻。

為了讓員工的歸屬感得到極大的提高，新津分院主要從以下兩個方面進行：第一，通過中國共產黨民航飛行學院新津分院第十五次代表大會，對過去的工作進行了總結與回顧，進一步深入分析了所處的現實環境及未來的發展環境與形勢，基于此明確提出了單位的發展愿景、辦學定位、發展思路、發展戰略以及三步走發展策略，并具體詳細安排了今后四年的主要任務。這不僅為員工描述了一個美好的藍圖愿景，而且為員工理解以及怎么達成該藍圖愿景指明了具體的方向與道路。第二，新津分院領導高度重視單位文化建設，讓員工保持工作激情與追求自我超越。新津分院經常開展員工素質拓展活動，以及開展工會活動，如舉行乒乓球賽、羽毛球賽、籃球賽、晚會等體育類或娛樂性的活動。這些活動既提高了單位員工團隊合作意識，也讓員工有一種家的感覺。新津分院通過構建共有型的單位文化，極大地提高了隱性知識的共享以及分院績效的提高。

3.4 創建學習型組織

學習型組織之父彼得·圣吉在研究中發現，要使企業茁壯成長，必須建立學習型組織，即將企業變成一種學習型的組織，并使得組織內的人員全身心投入學習，提升能力，在本職崗位上獲得成功。正如我們知道的那樣，學習型組織首先是一種組織結構，在這種組織結構中，單位領導要不斷地鼓勵員工通過組織學習，獲得知識資源。一個組織如果建立了學習型組織，那么該組織的員工將能夠獲得更多的知識，更多的資源，在知識得到提高的同時，也能夠使員工與員工之間的知識差距不斷地得到縮減，而且也能夠對隱性知識的共享有著不可小覷的益處。

新津分院在創建學習型組織過程中，更多的是通過像隱性知識的共享這樣的非正式學習，比如：建立學習小組，小組成員在閑聊與休息的過程中進行溝通與交流，在溝通與交流的過程中，小組成員通過觀察及模仿獲得隱性知識；建立師徒制，老員工發揮傳幫帶作用，手把手教新員工，新老員工通過對信息獲得、分享、整合、記錄、存取以及更新等過程，讓新老員工之間加強認知，培養合作精神。通過這些非正式學習，促進員工之間持續不斷的學習，最終實現員工與新津分院的共同成長。

主要參考文獻

［1］［日］野中郁次郎.創造知識的公司［M］.北京：科學技術部國際合作公司，1999.

［2］徐進.心理契約對企業隱性知識共享績效的影響研究［D］.大連：大連理工大學，2014.

［3］戴佩華，范莉莉.團隊沖突、信息分享在團隊決策有效性中的作用［J］.中央財經大學學報，2014，1（10）：93－98.