論經濟發展新常態下的國有企業人力資源管理

王志方

（平高集團有限公司，河南平頂山467099）

一、引言

關于“新常態”的說法，最早是在2014年5月，由中共中央總書記、國家主席習近平同志在河南考察的行程中第一次提及的，當時，習近平指出：“中國發展仍處于重要戰略機遇期，我們要增強信心，從當前中國經濟發展的階段性特征出發，適應新常態，保持戰略上的平常心態。”那么什么是“新常態”呢？對此，《經濟日報》評論員的文章是這樣表述的：新常態之“新”，意味著不同以往；新常態之“常”，意味著相對穩定。可見，新常態就是不同以往的、相對穩定的狀態。新常態表明了中共中央對當前中國經濟增長階段變化規律的認識更加深刻，意味著中國經濟已進入一個與過去三十多年高速增長期不同的新階段。在新常態下，中國經濟從高速增長轉為了中高速增長，經濟結構優化升級，從要素驅動、投資驅動轉向了創新驅動。

在經濟新常態下，我國人力資源也呈現出了多樣化的表現形式：在我國以往的產業結構中，主要是以農業和第二產業為主，新興產業和服務業發展緩慢，人力資源表現形式較為單一，而在經濟新常態下，人力資源的多樣性卻出現了前所未有的突顯，這對國有企業傳統的人力資源管理體系來說當然是一次難得的創新發展機遇。一方面，就企業的人力資源結構而言，知識型員工所占的比例呈現出了逐年上升的趨勢，對企業經營業績的影響越來越大，由于知識型員工都是受到過系統教育的知識分子，頭腦靈活，思維敏捷，具有較強的專業技能，因此，能夠管理駕馭好這些員工，對企業來說不啻為是一筆寶貴的財富；另一方面，就企業的人力資源補充而言，所謂的“新生代員工”已經正式進入了企業職場，80后、90后正逐步成為企業員工結構中的主流，由于新時代企業員工在生長期所經歷的物質環境和社會環境的不同，導致了他們在價值觀念和行為準則等方面與老員工存在著不小的差異，新時代員工在職場中更注重追求個體自我價值的實現，這就給國有企業原有的人力資源管理觀念帶來了新的挑戰；此外再加上全球經濟一體化格局的形成，和我國政府“一帶一路”戰略的實施，以及亞太自由貿易區的推進等等，使國有企業的國際化進程迅速加快，外國人來中國務工已不再是什么新鮮事，國有企業中出現外籍員工也已成為常態，這一切都迫使國有企業轉變觀念，開拓創新，深化人力資源體制改革，優化人力資源組織結構，以順應新常態下經濟發展的新要求。

二、經濟新常態下的國有企業人力資源管理問題研究

（一）改善陳舊的人事管理體制

在建國后的很長一段時間里，國有企業一直沿用的是前蘇聯時期的人事管理體制，企業經營者一般都是由上級主管部門以行政手段任命的，他們的薪金報酬等待遇一般也都是由主管的上級行政部門發放和決定的，與他們任職的企業并不存在太多利益關系，因此，創新意識不足，進取精神缺乏是一種普遍存在的現象，“不求有功，但求無過”的保守思想對他們的影響非常深刻。在經濟發展新常態下，這種傳統人事管理體制的各種弊端愈發顯現，比如缺乏對外界人力資源市場變化的洞察力、缺乏作為一個企業經營者的敏銳思辨力，缺乏對企業所需的高新技術人才的前瞻性認知等等，這些弊端的存在使企業在人事管理工作中無法根據市場的變化做出迅速的調整，使企業的人事管理效率總是跟不上市場發展的節拍。雖然從形式上看，有些國有企業將原來的人事部門（如工資科、勞資科等）轉換成了人力資源管理部門，但是這種轉換仍然只停留在形式主義階段，仍然是換湯不換藥，職責不清，制度不明的問題仍然存在，此外再加上行政任命制的企業領導更換頻繁，以及上級主管部門考核時突出的又是政治表現等等，這些因素也影響了企業經營者對企業發展的長遠規劃，在這種情況下，企業的人力資源發展自然也就難以“從長計議”了。所以說，在經濟新常態下，著力改善陳舊的人事管理體制是國有企業的當務之急，為此，企業要切實加強自身的人力資源建設工作，圍繞人事管理體制全面深化改革，調整管理戰略，優化組織結構，建立職責明確的管理體制，健全績效考核的管理措施，加強人事管理的科學化、民主化、人性化建設，這樣才能適應經濟新常態下的企業發展需要，才能更好地將企業人事管理工作為企業發展服務的作用發揮出來。

（二）提高人力資源管理的戰略地位

在經濟發展新常態下，國有企業不僅要重視創新能力和生產效率的改進，更要重視人力資源管理的改進，企業需制定一個完善的、一體化的、具有很大靈活性和功能性的人力資源管理戰略，以將人力資源的結構配置好，將人才的優勢發揮出來。在新常態下，國有企業告別了經濟發展的高速增長期，從粗放型的管理模式走向了精細化、集約化的發展道路，以科學的管理來增強企業的獲利能力是新常態下企業發展的必由之路，這就必然對作為組織基礎的人力資源管理提出了新的要求，因此，提高企業人力資源管理的戰略定位已成大勢所趨。為此，國有企業要盡快改變過去那種人力資源部門在企業戰略制定過程中參與度不夠的現象，以提高從人力資源角度為企業戰略制定提供策決支持的權重；要加大在人力資源信息化管理方面投入，要把人力資源管理信息從紙面上轉移到網絡中，以提高企業人力資源管理的時效性和對人力資源發展趨勢的預見性；要增強人才管理制度和流程設計與企業戰略規劃的適配性，以提高對企業人力資源管理現狀和需求差距之間的深入分析能力，為企業人才發展戰略提供科學的支持，以加強企業人才發展戰略的前瞻性，確保企業在新常態下仍能保有持續的人才競爭優勢。

（三）引入“互聯網+”的管理模式

計算機通信技術、互聯網技術等新興信息領域科學技術的迅猛發展，不僅改變了人們傳統的生活和學習方式，對于企業的生產管理和人力資源管理也產生了巨大的沖擊，企業的人力資源管理工作從此告別了單一的線下運行模式，取而代之的則是線下與線上的互動模式，也就是“互聯網+”的運行模式。“互聯網+”人力資源管理模式的形成，一方面是得益于新時代通信領域網絡技術的發展為“互聯網+”管理模式的形成奠定了科學基礎，提供了技術支持，另一方面也是出于迎合80后、90后等新型人才的發展需要，對于80后、90后的這些人才來說、特別是對于他們當中的一些特殊人才來說，傳統的線下管理模式已經不符合他們的工作習慣，限制了他們的發展潛力和創新潛力，此外還有一方面就是線上的管理模式較之于線下費用更低，效率更高，因此，“互聯網+”的人力資源運行方式一經問世，就很快受到了企業界的追捧。企業要實現在互聯網時代的做大做強，就必須要走多元化的發展道路，探求跨行業的融合發展，以增加產品的附加值，增加經濟運行實力，這就要求企業必然要與社會資源進行對接和共享，而單一的線下人力資源管理模式顯然已經不能滿足企業多元化的快速發展要求，所以說，無論企業是出于加強競爭能力的需要，還是出于實現人力資源價值最大化的需要，引入“互聯網+”的管理模式都是新常態下企業謀求穩健發展的必要手段。

（四）主動適應新技術變革的需要

企業要實現長久穩定的發展規劃，就離不開技術的變革與創新，在激烈的市場競爭中企業唯有不斷變革技術、創新技術，才能贏得競爭中的優勢。新常態下的企業經營環境發生了與以往不同的顯然變化，傳統低端崗位的用人需求呈現出了萎縮的狀態，而新技術、新科技行業的人才供給則是供不應求。在新常態下，企業的人力資源結構加快了朝著技術型、知識型轉變的步伐，這一方面表現為新常態下企業人力資源管理的技術條件發生根本性變化，以往大量繁瑣的文書事務性工作已為先進的信息處理技術所取代，另一方面表現為新常態下企業人力資源管理工作的重心正在向技術型、知識型員工傾斜，企業人力資源管理職能和理念也正在朝著有利于技術型、知識型員工的方向進行調整和轉變，因此，在新常態下企業人力資源管理要有遠見，要著眼于新技術、新科技對人才的需求，主動適應新技術變革的需要，要加快對技術型、知識型人才的培養，通過創新管理技術和創新管理理念來提高企業的人力資源管理水平。

總之，企業人力資源管理工作的核心作用是為企業發展提供必要的、充足的人才儲備，轉變觀念、創新技術、引入“互聯網+”的管理模式、提高人力資源管理在企業管理中的戰略地位，有助于企業提高人力資源管理效率，更好的適應新常態下的經濟發展需要。

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