現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的績效管理探析

初 霞

（河南省第一公路工程有限公司，鄭州450012）

目前，我國有相當(dāng)一部分管理者沒有完全理解績效管理的內(nèi)涵，限制了績效管理作用的充分發(fā)揮。因此，如何在人力資源管理中，使績效管理得到有效的應(yīng)用，成為現(xiàn)代企業(yè)迫在眉睫的重要任務(wù)。

一、績效管理的目的和作用

對于現(xiàn)代化企業(yè)來說，績效考核非常重要，完善的績效評估體系可以有效識別企業(yè)人力資源管理中員工的價值。因此，各個企業(yè)要根據(jù)自身規(guī)模、經(jīng)營方式、行業(yè)環(huán)境等因素制定切實可行的績效管理系統(tǒng)，這對于提高企業(yè)的行業(yè)地位，增強市場競爭力具有重要作用。

（一）激發(fā)員工潛能

績效考評體系是績效管理系統(tǒng)中針對員工的表現(xiàn)而建立的一個評估系統(tǒng)，可以正確高效地評估員工的貢獻，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢和劣勢。對于發(fā)現(xiàn)有問題的員工，通過辭退或者進行相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)等方式，促進員工擴充知識體系，提高技能，能夠更加有效完成組織布置的相關(guān)任務(wù)。如果一個績效管理系統(tǒng)足夠完善，相對來說，發(fā)現(xiàn)員工的不足只是一種手段，目的在于評估員工的價值，通過考核員工具體貢獻，對員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，不斷完善員工培訓(xùn)系統(tǒng)和晉升空間，激發(fā)員工的工作積極性，實現(xiàn)員工自身的價值。成熟的績效管理系統(tǒng)可以把員工的個人目標和組織目標有效結(jié)合，充分利用企業(yè)人力資源管理，發(fā)揮績效考評和管理體系的作用，提升企業(yè)綜合競爭力。

（二）完善人力資源管理

企業(yè)通過績效管理，可以為企業(yè)的薪酬制定和人力資源決策提供合理的信息依據(jù)和數(shù)據(jù)支撐，讓企業(yè)內(nèi)部更加高效快捷的運行。企業(yè)在人力資源管理的實際工作中，很多數(shù)據(jù)是通過績效管理考核的反饋得來的，通過績效考評的數(shù)據(jù)和信息可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題和潛藏的危機，從而更好地發(fā)揮人力資源效用，完成企業(yè)規(guī)定目標。

二、績效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）把績效考核與績效管理混淆

在我國，大多數(shù)企業(yè)的管理觀念跟不上時代的步伐，甚至簡單的把績效考核等同于績效管理，其實二者有很明顯的差別：績效管理是管理者和員工通過溝通、交流，最終完成組織目標的過程。完整的績效管理包括績效計劃、績效考核、績效分析、績效反饋等完整的過程。在這個過程中，不僅強調(diào)完成績效目標，更強調(diào)通過計劃分析、執(zhí)行、評價、反饋等環(huán)節(jié)達成結(jié)果的工作過程。而績效考核僅僅是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，主要側(cè)重于對績效管理前期工作的總結(jié)和評價。然而，目前我國很多企業(yè)的績效管理也僅僅表現(xiàn)在填制幾張考核表格而已，與真正績效管理的初衷存在很大的差距。

（二）重考核，輕溝通

根據(jù)有些企業(yè)績效管理實施的情況來看，管理者的確注重績效考核。然而，很多員工并不了解考核的內(nèi)容、依據(jù)、指標，甚至不知道自己最終的考核結(jié)果，不清楚自己工作中的缺點和今后應(yīng)該努力的方向。在這種情況下，績效考核就顯得非常單一，不利于調(diào)動員工的積極性和提高工作能力，更不用說推動企業(yè)整體績效的進步。管理者和員工之間缺乏有效的溝通，很大程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展進程。

（三）實施主體角色錯位

很多企業(yè)內(nèi)的員工，甚至一些高層管理者都認為績效管理是人力資源部的事情，高層管理者對績效月管理提出原則上的指導(dǎo)，剩下工作由人力資源部門負責(zé)，結(jié)果的好壞是人力資源部門的事情，其實，這是對績效管理中角色分配中的錯誤認知。必須承認，在績效管理的實施工作中，人力資源部門重要的責(zé)任，但并不意味著所有的事情都由人力資源部門來做。因為，公司高層是企業(yè)績效管理活動得以順利實施的中堅力量，缺少他們的鼓勵和支持，人力資源部門的工作可能事倍功半甚至半途而廢。此外，企業(yè)內(nèi)全體員工的參與程度是衡量績效考核成敗的關(guān)鍵因素。

（四）績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)

很多公司都有這樣的情況：各部門的績效目標都做得很好，但是企業(yè)的整體績效并不好。造成這種現(xiàn)象的原因主要是，各部門設(shè)定目標時，沒有考慮公司的策略，只是針對本部門的工作，即各部門的績效目標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標逐層分解的，而是根據(jù)各部門的工作內(nèi)容，自下而上的審判報告，而不是自上而下的分析，最終形成“戰(zhàn)略攤薄”的尷尬局面。作為實施企業(yè)戰(zhàn)略的有效工具，必須加強績效管理工作。可以把戰(zhàn)略目標分層下放給每一個員工，讓每一個員工明確自己的負責(zé)，這是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵。

三、完善績效管理的措施

績效管理是一個規(guī)范系統(tǒng)的完整體系，它包括績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋四個規(guī)律階段。所以，在人力資源管理中，企業(yè)績效管理要充分發(fā)揮作用，從以上四個階段著手，從以下這些措施進行改善。

（一）加強管理者與員工的交流

想要充分發(fā)揮績效管理牽引和激勵的職能，必須嚴格貫徹績效管理的核心思想。具體來說，就是提高員工工作績效的地位，把員工工作績效與薪酬、晉升等實際內(nèi)容掛鉤，通過一系列的激勵制度，轉(zhuǎn)變員工的工作觀念，讓績效管理的思想深入員工頭腦中，使員工對績效考核的認識更加清晰，讓員工明白績效考核的最終受益者是自己，企業(yè)通過有效手段，切實發(fā)現(xiàn)員工工作的優(yōu)點和不足，幫助員工揚長避短，不斷改進和提高。績效考核要以尊重員工的價值創(chuàng)造為核心，它按照行政職能結(jié)構(gòu)，形成縱向延伸的考核體系，同時，它也是考核者與被考核者的雙向交互過程，通過建立有效的溝通機制，考核者把工作的要點、作用和價值傳遞給被考核者，雙方達成承諾和共識。

（二）開發(fā)一套科學(xué)有效的考核標準

一個大型的企業(yè)集團往往要涉及多種行業(yè)和工種，這給考核工作帶來了很大的困難。與生產(chǎn)工人和操作人員相比，內(nèi)部職員的工作具有復(fù)雜性和創(chuàng)造性，如何因人而異，既滿足不同人的需求，又保證考核的公平性，在實施上有很大難度。一旦缺失了公平性和合理性，就會挫傷員工的工作積極性，瓦解企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，不利于形成優(yōu)勝劣汰的競爭環(huán)境。建立一套科學(xué)考核體系，對員工價值進行準確評估，確認每個工種的績效考核指標，是確立考核標準的必要舉措。因此，績效管理部門需要加強與各工種管理人員的溝通與理解，深入了解每個工種的實際情況，為每個工種的員工制定具有針對性的職位說明書，讓員工明確自己的崗位職責(zé)和功能，使員工意識到，對于不同的崗位，考核指標也理所當(dāng)然有所不同。

（三）加強對考核者的上崗培訓(xùn)

企業(yè)績效考核的最終目的是實現(xiàn)利潤的最大化，從長遠考慮是增強企業(yè)的競爭力，保持持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力。企業(yè)的核心競爭力中離不開“人”的因素，根據(jù)“二八法則”可以知道，企業(yè)80%的效益來源于20%的骨干員工，也就是那些具有承上啟下作用的中層經(jīng)理和主管們，只有充分保證他們的績效水平，才能有效促進企業(yè)整體績效管理的改善與發(fā)展。一個健全的考核體系，不僅僅包括合理的考核制度和科學(xué)的指標體系，更重要的就是對執(zhí)行者的實戰(zhàn)培訓(xùn)，為了達到培訓(xùn)的目標，實現(xiàn)培訓(xùn)的效果，績效管理部門應(yīng)該努力爭取集團高層領(lǐng)導(dǎo)的支持；讓各部門的管理者明白，“上崗證”提高他們的管理能力具有極大的幫助作用。

（四）讓績效考核成為薪酬發(fā)放及職位晉升的依據(jù)

績效考核要真正在公司中實現(xiàn)自身牽引和激發(fā)作用的價值，必須要充分發(fā)揮薪酬分配、職位晉升的杠桿作用，這是一個關(guān)鍵性問題。從現(xiàn)實的物質(zhì)分配情況來看，企業(yè)主要有工資、獎金、以及福利津貼，在工資發(fā)放方面，要讓個人的工作能力和績效在最終工資的組成結(jié)構(gòu)中占有合理的比重，并成為提高個人工資的最主要因素。同時，強化工作本身的激勵作用，不斷創(chuàng)造有價值性和挑戰(zhàn)性的工作崗位，將之給予有能力、有創(chuàng)新精神的高素質(zhì)員工，給他們提供更大的職業(yè)發(fā)展空間，讓考核評價真正成為企業(yè)職工薪酬分配、職位晉升的客觀有效依據(jù)。

四、結(jié)語

隨著市場競爭的不斷加劇，績效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用越來越重要，甚至成為企業(yè)順利發(fā)展的關(guān)鍵因素。目前，我國的績效管理存在著概念混淆、缺乏溝通、指標設(shè)計缺乏合理性、評估標準存在主觀性、與戰(zhàn)略目標脫節(jié)、員工對績效管理的認識缺乏統(tǒng)一性等問題，需要結(jié)合實際情況，制定針對性的措施，對績效管理進行系統(tǒng)規(guī)劃，充分發(fā)揮相應(yīng)的作用，促使企業(yè)增強自身的競爭實力，在現(xiàn)代競爭中搶占先機，在市場中立于不敗之地。

參考文獻：

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