基于SWOT分析對科研事業單位專業技術人員創新創業新政的研究

白 鈺

一、引言

2015年5月，國務院下發《關于進一步做好新形勢下就業創業工作的意見》（國發〔2015〕23號），正式提出探索高校、科研院所等事業單位專業技術人員在職創業、離崗創業有關政策。同時對創業人員的有關管理政策提出了原則性意見，如人事關系保留年限，在職稱評聘、崗位等級晉升和社會保險等方面享有與在崗人員同等待遇等。2017年3月，人力資源社會保障部下發《關于支持和鼓勵事業單位專業技術人員創新創業的指導意見》（人社部規〔2017〕4號）。對事業單位專業技術人員在創新創業方面的政策給予了明確規定。 這些政策推動了實現科技與經濟對接、創新成果與產業對接、創新項目與現實生產力的對接。

二、事業單位專業技術人員創新創業新政的SWOT分析

（一）Strengths（優勢）

1、形式多樣化。政策中根據不同創新創業方式，采取相應的人事管理辦法：一是到企業掛職或者參與項目合作人員，屬于事業單位正式工作人員，掛職或者合作期滿，應返回原單位。二是兼職或者在職創辦企業人員，屬于事業單位正式工作人員。專業技術人員應當提出書面申請，并經單位同意；單位應當將專業技術人員兼職和在職創辦企業情況在單位內部進行公示。三是離崗創業人員，屬于事業單位正式工作人員。專業技術人員應當提出書面申請，并經單位同意；離崗創業期間違反事業單位工作人員管理相關規定的，要按照事業單位人事管理條例等相關政策法規處理。四是事業單位創新崗位人員，屬于事業單位正式工作人員。流動崗位人員，主要來自企業到事業單位兼職，不屬于事業單位工作人員。通過這些規定，既支持和鼓勵符合條件的專技人員積極參與創新創業，又避免一哄而起、“一窩蜂”式的離崗潮，對事業單位正常開展工作造成影響。2、保障齊全化。政策中針對事業單位專技人員到企業掛職或者參與項目合作、專技人員兼職創新或者在職創辦企業、離崗創新創業等情況都制定了相應的政策措施保障離崗創業人員的權益。在職稱評審、項目申報、崗位競聘、培訓、考核、獎勵、合同、社會保險等方面都給予了一定的保護。例如，事業單位專技人員在兼職單位的工作業績或者在職創辦企業取得的成績可以作為其職稱評審、崗位競聘、考核等的重要依據。離崗創業人員在離崗創業期間繼續執行原單位職稱評審、培訓、考核、獎勵等管理制度。離崗創業取得的業績、成果等，可以作為其職稱評審的重要依據；創業業績突出，年度考核被確定為優秀檔次的，不占原單位考核優秀比例。這些保障措施免除了創新創業人員的后顧之憂。

（二）Weaknesses（劣勢）

針對客觀環境的限制等因素，在實施過程中可能存在多種問題，以下主要對離崗創業人員面臨的問題作出分析。

1、缺乏對創業認可的環境條件。在事業單位，離崗創業人員很難歸入“優秀員工”的行列，回來后需要再找到崗位重新融入工作環境。由于缺少相關政策的傾斜， 離崗創業人員很難完全投身到企業中去，要不得不同時顧慮自己的本職工作受到的沖擊。這些環境壓力導致創業成功率低下，許多科研成果很難轉化為生產力。 2、缺少對自身創業能力的全面認識。離崗創業人員通常有較強的科研能力，能夠勝任與企業科研項目等的合作，并具備豐富的科研項目經驗和較強的項目管理能力，但是對于離崗創辦企業的專業技術人員來說，缺乏企業運營和企業管理經驗，容易出現缺乏考慮，僅憑一腔熱情投身創業。離崗創業人員容易陷入對自身能力認知的偏差，片面地認為懂得科研創新就掌握了創新的關鍵，這就會大大增加創業失敗的風險。

（三）Opportunities（機遇）

1、有助于專業技術人員實現自我價值的提升。在一個環境里工作時間久了普遍存在不同程度的職業倦怠。職業倦怠感直接導致人的空虛感增加，甚至自我否定，對于自身職業勝任力和自身的知識體系更新程度產生懷疑，這些情況直接影響科研工作的開展。根據馬斯洛的需要層次理論，人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求，滿足基本的需求后，就會追求更高層次的需求。科研事業單位的專業技術人員渴望實現更大的自我價值，滿足更高層次的需要，創新創業政策的落實給專業技術人提供了新的實現自我價值的渠道。2、有助于專業技術人員重視專業素養的提高。鼓勵事業單位專業技術人員創新創業也是對專業技術人員本身知識體系、知識面的廣度和知識結構的寬度的挑戰，使專業技術人員在創新創業過程中能夠直面自己知識和能力的局限，在更廣闊的環境中接受知識體系的更新和職業能力的提升。唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項的情況成風，片面的評價機制與國際通行標準有“代溝”，生硬的定量標準讓部分專業性、應用型人才難以施展拳腳。加之成果重量不重質，產業效能低，實踐價值少，使得科技對產業、經濟帶動作用不明顯，未形成良好的社會效應。鼓勵事業單位專業技術人員開展創新創業，既能夠讓專業技術人員在實踐中接受社會實踐對自身知識和能力的檢驗，又能夠激發真正有能力、有想法的人員投入創新創業實踐，加強綜合評價機制，成果轉化導向，注重社會服務使得科技人才的價值得以充分體現、自身本領得以完全發揮。

（四）Threats（挑戰）

1、人事管理問題。根據《關于支持和鼓勵事業單位專業技術人員創新創業的指導意見》，政策上允許事業單位專業技術人員離崗3年，對于離崗人員所屬事業單位方面，會帶來離崗后崗位空編現象，同時還有一系列后續的人員管理問題。盡管能夠在人員離崗后重新引進，但是這樣也容易帶來一崗多人的問題。就后續來看，如果離崗人員在3年回歸所屬單位，也存在著后續在該崗位的人員如何消化，以及給日常作帶來的困擾等問題。 2、人才流失問題。從國家到各地出臺的鼓勵專業技術人員創新創業的政策來看，普遍是針對事業單位專業技術人員離崗以及離崗后的優惠政策，包括職稱評審、考核評價、崗位和合同管理等內容，比如在聘用合同管理方面，本人提出與原單位解除聘用合同的，原單位應當依法解除聘用合同。這些鼓勵專業技術人員創新創業的政策極大地激發了專業技術人員離崗創業的積極性，但是對于單位來說則面臨著人才隨時流失的現象。3、政策對單位的保障。國家或地方對于支持離崗創業人員所屬事業單位的政策傾斜會在一定程度上影響事業單位的積極性。目前，國家對離崗創業人員所屬事業單位并無明確的政策傾斜，這就導致單位鼓勵和支持創新創業的主動性不高，甚至還要面臨著解決完專業技術人員進京落戶等問題人才流失的風險，導致職能作用未能完全發揮。挖掘和選派后續符合離崗創業人員的積極性不高，容易出現完成本次相關的申報指標即可，不再繼續培育和選派新的人選。

三、科研事業單位專業技術人員離崗創新創業的有效對策

（一）完善單位內部管理制度，建立分類評價體系

要貫徹國家和上級單位關于專業技術人員創新創業的政策和制度，進一步就完善單位內部管理規定，對于離崗人員在考核、評價、晉升等層面給予政策傾斜，同時與離崗人員約定好離崗期間各類事項， 比如創業成果與考核、工資、職稱評審等掛鉤，激勵有能力的專業技術人員離崗創業。要建立離崗創業人員分類評價體系，選派優秀的專業技術人員，這樣既能調動起離崗人員創業的積極性，又能讓真正適合創業的人員發揮其自身價值，做到人盡其才。

（二）建立單位、企業、個人三方評價和協議制度

應做好對離崗創業人員的評價和過程管理，與企業約定建立針對離崗創業人員的評價、監督、考核激勵的制度，將技術人員成果獎勵、科技項目申報的等納入進來，同時鼓勵專業技術人員與企業進行項目研發和項目創新。 針對成果歸屬、權益分配的所有權問題，單位應與離崗創業人員、相關企業訂立協議，明確收益分配等內容，達到雙方獲益的目的。

（三）政府對事業單位及離崗創業人員的對策

對于事業單位層面， 針對事業單位人才流失和管理成本的增加， 國家和地方應適當給予比如稅收政策上的傾斜或相應的補償機制，平衡人才引進和人才流動，形成人盡其才，適得其所的“進、管、出”機制。對于離崗創業人員服務方面，政府應大力培育創新主體，積極推進創新創業體系建設，比如在創業資金上予以政策傾斜，健全事業單位離崗創業人員創新創業風險分擔機制，形成鼓勵創新、寬容失敗的社會氛圍，著力推動經濟發展新型創新體系的構建，不斷增強創新支撐能力。

四、結語

事業單位專業技術人員創新創業新政要充分發揮作用需要國家、事業單位、個人的三方努力，實現共贏。