人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題研究

文/竇秀君，衡水市城區(qū)滏陽(yáng)河管理處

1 引言

從現(xiàn)階段發(fā)展而言，人力資源已經(jīng)變成了整個(gè)市場(chǎng)中最為重要的資源種類(lèi)。企業(yè)為了能夠提升自身競(jìng)爭(zhēng)力，在激烈的市場(chǎng)中占領(lǐng)先機(jī)，必須加強(qiáng)人力資源管理的工作。績(jī)效考核是針對(duì)員工的工作狀態(tài)制定的考核以及管理方案，以此對(duì)員工的意識(shí)以及效率進(jìn)行規(guī)范。

2 績(jī)效考核的主要內(nèi)容

2.1 工作業(yè)績(jī)

對(duì)于企業(yè)而言，員工的工作業(yè)績(jī)基本上等同于企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)效益。因此，員工自身業(yè)績(jī)的考核占有較大的比值。至于考核內(nèi)容方面，主要是對(duì)于員工自身工作成果方面的評(píng)價(jià)，經(jīng)過(guò)衡量之后了解員工對(duì)于企業(yè)的價(jià)值。

2.2 工作能力

相比于工作業(yè)績(jī)，員工自身工作能力的考核往往十分復(fù)雜，整體而言可以算是對(duì)于員工實(shí)際表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。一般主要包括工作質(zhì)量、個(gè)人能力以及團(tuán)隊(duì)意識(shí)等多個(gè)方面。

2.3 工作態(tài)度

影響員工工作態(tài)度的因素有很多，為了能夠?qū)T工自身的潛能全部激發(fā)出來(lái)，必須促使其能夠時(shí)刻保持積極的心態(tài)。為此，采取科學(xué)性評(píng)價(jià)方式能夠有效促進(jìn)員工的態(tài)度，激發(fā)其工作人群。

2.4 工作適用

所有員工只有在最為合適的崗位中進(jìn)行工作才能發(fā)揮自身最大價(jià)值，因此工作適用性的考核從某種程度上也可以算是工作關(guān)系方面的考核，促使企業(yè)能夠了解到員工的不足，并重新配置。

3 當(dāng)前考核工作存在的缺陷

3.1 對(duì)于績(jī)效考核缺乏重視

從表明而言，幾乎絕大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部均有設(shè)置十分嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。然而在實(shí)際執(zhí)行的時(shí)候，許多企業(yè)卻沒(méi)有按照相關(guān)指標(biāo)的內(nèi)容執(zhí)行，僅僅是憑借自己的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行草自作。如此便使得績(jī)效考核流于形式，沒(méi)有得到有效貫徹。此類(lèi)問(wèn)題的產(chǎn)生，自然會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的作用與價(jià)值帶來(lái)一定的削弱，嚴(yán)重時(shí)還會(huì)對(duì)員工的工作心態(tài)帶來(lái)不利的影響。

3.2 考核指標(biāo)不夠合理

企業(yè)考核指標(biāo)的確定并非經(jīng)過(guò)一到兩次討論變更全部明確，而是需要在長(zhǎng)期工作過(guò)程中積累經(jīng)驗(yàn)，從而慢慢沉淀獲得。然而，部分企業(yè)為了追求短期利益，導(dǎo)致企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)沒(méi)能和發(fā)展的實(shí)際情況保持一致，脫離了現(xiàn)實(shí)，從而給員工們帶來(lái)了一定的負(fù)面情緒，導(dǎo)致消極怠工的情況發(fā)生。長(zhǎng)此以往，員工便逐漸對(duì)工作產(chǎn)生了厭煩之感，甚至還會(huì)對(duì)績(jī)效考核嚴(yán)重排斥。

3.3 考核管理質(zhì)量較差

績(jī)效考核的結(jié)果直接影響著企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)建設(shè)的成果，因此必須加強(qiáng)考核管理的質(zhì)量。然而，部分企業(yè)在進(jìn)行實(shí)際考核的時(shí)候，其工作內(nèi)容僅僅停留在了表面，忽略了客觀綜合評(píng)價(jià)。同時(shí)，部分考核的執(zhí)行方式也非常封閉，使得考核人員為了迎合領(lǐng)導(dǎo)的醫(yī)院而修改考核內(nèi)容，忽視客觀判斷的重要性，導(dǎo)致最后獲得的考核指標(biāo)完全沒(méi)有任何意義。

3.4 考核反饋不夠及時(shí)

為了能夠有效實(shí)現(xiàn)考核工作的本質(zhì)價(jià)值，必須對(duì)及時(shí)對(duì)員工們進(jìn)行結(jié)果反饋。然而部分企業(yè)在進(jìn)行這方面工作時(shí)卻有所疏漏，盡管認(rèn)真完成了考核工作，卻沒(méi)有及時(shí)反饋，導(dǎo)致考核變成了單方面的測(cè)試。員工們無(wú)法了解考核的實(shí)際結(jié)果，自然也無(wú)法看清自身的缺陷，從而仍然保持原有的工作狀態(tài)。如此一來(lái)，考核盡管會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)益處，但卻無(wú)法落實(shí)到員工身上。

4 績(jī)效考核改革的主要方法

4.1 加強(qiáng)重視

企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理工作的重視程度直接影響著實(shí)際管理工作的質(zhì)量，只要企業(yè)能夠?qū)⒐ぷ髦匦姆旁诳?jī)效管理層面，所有問(wèn)題都會(huì)迎刃而解。為此，管理人員必須起到領(lǐng)導(dǎo)性作用，對(duì)績(jī)效考核工作的實(shí)際地位予以明確，確保最終考核結(jié)果能夠得到有效體現(xiàn)。促使員工們能夠根據(jù)當(dāng)前工作狀況予以衡量，并提出更為有效的考核政策。

4.2 制定考核指標(biāo)

企業(yè)采取績(jī)效考核制度，其目的便是能夠?qū)⑺袉T工自身的潛在價(jià)值挖掘出來(lái)。為此，企業(yè)需要激發(fā)員工的工作積極性。如果考核指標(biāo)存在缺陷，則不僅不會(huì)調(diào)動(dòng)員工的工作欲望，而且很可能造成相反的結(jié)果。因此，企業(yè)管理人員必須對(duì)內(nèi)部所有員工的情況有所了解，利用現(xiàn)代績(jī)效考核理論對(duì)相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行定量區(qū)分，并以此為基礎(chǔ)建立考核體系。在實(shí)際執(zhí)行的時(shí)候，必須將員工自身的差異性特點(diǎn)考慮進(jìn)來(lái)，以此保證員工的實(shí)際付出能夠得到等價(jià)的回報(bào)。

4.3 加強(qiáng)考核力度

嚴(yán)格的管理工作對(duì)于績(jī)效考核的成果有著非常重要的意義，為了能夠提升考核工作的有效性，企業(yè)必須加強(qiáng)管理。績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)面對(duì)企業(yè)內(nèi)部所有員工，促使所有人都能夠參與其中。同時(shí)，還要防止考核工作僅僅停留在表面，還需要提升考核方式的多樣性。促使所有員工都能對(duì)自身崗位的考核工作有所了解，并根據(jù)具體情況簽署相應(yīng)的績(jī)效承諾。

4.4 加強(qiáng)溝通和反饋

績(jī)效考核能夠讓員工們清晰地認(rèn)識(shí)到自己當(dāng)前工作存在的不足，從而對(duì)未來(lái)需要調(diào)整的實(shí)際方向予以明確。如果考核反饋不夠及時(shí)，會(huì)導(dǎo)致考核效果大幅度下降。為此，企業(yè)需要根據(jù)員工的實(shí)際情況制定相關(guān)考核指標(biāo)，并吸取多方意見(jiàn)，對(duì)此進(jìn)行優(yōu)化與完善，并將最終結(jié)果及時(shí)向員工進(jìn)行反饋。如果員工對(duì)于實(shí)際結(jié)果存有質(zhì)疑，則需要展開(kāi)深入溝通，彼此交換想法，提升工作質(zhì)量。

5 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，績(jī)效?是企業(yè)人力資源管理的核心部分，隨著時(shí)代的進(jìn)步，其提出的要求也越來(lái)越高。然而，目前仍然有許多不足存在，企業(yè)管理人員必須加以分析，并采取相關(guān)措施予以解決。