員工創(chuàng)新影響因素研究前沿綜述

文/王藝，重慶工商大學(xué)

1 緒論

經(jīng)濟(jì)全球化背景下，創(chuàng)新是企業(yè)生存之本，而員工創(chuàng)新則是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，促進(jìn)和實(shí)現(xiàn)員工創(chuàng)新，才可能持久保持自主創(chuàng)新活力、持續(xù)獲得核心技術(shù)，從而保證企業(yè)具有源源不斷的動力去適應(yīng)多變的市場環(huán)境，在競爭中生存并成長。同時，面對如此激烈的國內(nèi)國際市場競爭，企業(yè)要求員工越來越有創(chuàng)新行為員工創(chuàng)新一直是組織行為及人力資源管理領(lǐng)域的重要研究課題，越來越多的學(xué)者開始對員工創(chuàng)新展開研究，并且積累了豐富的研究成果，員工個體的知識水平、認(rèn)知水平，團(tuán)隊(duì)氛圍，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及企業(yè)的管理模式都會對員工創(chuàng)新產(chǎn)生影響，關(guān)于員工創(chuàng)新的定義、分類以及影響因素，不同學(xué)者的觀點(diǎn)各不相同。本文旨在回顧和評價有關(guān)員工創(chuàng)新的研究成果，反思其管理價值，并提出未來的研究方向。

2 研究綜述

2.1 個體變量對員工創(chuàng)新的影響

鄭興山（2014）等研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)心生活對員工創(chuàng)造力和建言行為具有顯著的正向影響。內(nèi)心生活豐富的員工更加注重工作的意義感，易于被有意義的工作激發(fā)工作的內(nèi)部動機(jī)，從而促進(jìn)其創(chuàng)造性績效的產(chǎn)生。同時，內(nèi)心生活的豐富使員工更易于在工作中產(chǎn)生新的想法，而強(qiáng)烈的組織歸屬需求促使員工積極關(guān)注組織并付諸行動以幫助組織改善現(xiàn)狀，因此更易于提出有利于組織發(fā)展的建議，進(jìn)而促使員工表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力。擁有高水平內(nèi)心生活的員工不僅擁有更廣泛的興趣、易于產(chǎn)生各種各樣的想法，而且具有更強(qiáng)烈的歸屬感需求，這些都能促使其關(guān)注組織并借助建言為組織的創(chuàng)新發(fā)展貢獻(xiàn)力量。路琳（2016）指出掌握回避目標(biāo)導(dǎo)向和表現(xiàn)趨近目標(biāo)導(dǎo)向均能通過影響員工焦慮進(jìn)而影響員工創(chuàng)造力，掌握回避目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)造力具有正向關(guān)系，表現(xiàn)趨近目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)造力具有正向關(guān)系，表現(xiàn)回避目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)造力具有負(fù)向關(guān)系，工作焦慮感正向調(diào)節(jié)掌握回避目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)造力之間的關(guān)系，也正向調(diào)節(jié)表現(xiàn)趨近目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)造力的關(guān)系。

2.2 團(tuán)隊(duì)氛圍對員工創(chuàng)新的影響

團(tuán)隊(duì)沖突是一個多維度的概念，包括關(guān)系型沖突和任務(wù)型沖突（Jehn，1995）。 中西方學(xué)者紛紛就兩種沖突類型與員工的創(chuàng)新行為進(jìn)行研究， 但得出了混亂不統(tǒng)一的結(jié)論。黃秋風(fēng)（2015）研究得出任務(wù)沖突有利于員工創(chuàng)新行為，關(guān)系沖突顯著不利于員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生。張淑潔（2017）首次將“創(chuàng)新性角色認(rèn)同”這一變量放入其中。說明了只有直屬的上級領(lǐng)導(dǎo)對員工的績效期望程度，與員工對自身的角色創(chuàng)新期望程度，到達(dá)了一定程度上的統(tǒng)一，員工的創(chuàng)新性才能發(fā)揮，達(dá)到更高水平。王莉紅（2016）指出人力資本、社會連帶對知識共享及創(chuàng)造力均有顯著正向影響，知識共享部分中介人力資本、社會連帶與創(chuàng)造力之間的關(guān)系，錯誤中學(xué)習(xí)可強(qiáng)化人力資本、社會連帶與創(chuàng)造力之間的正向關(guān)系，錯誤中學(xué)習(xí)可強(qiáng)化專門人力資本、工具連帶與知識共享之間的正向關(guān)系, 但是，錯誤中學(xué)習(xí)對通用人力資本、情感連帶與知識共享之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用未得到支持。

2.3 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)新的影響

持型的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工的感情，鼓勵員工提出自己關(guān)心的問題，為員工提供非判斷性的、信息性的工作反饋。而控制型的領(lǐng)導(dǎo)密切監(jiān)控員工的行為，不讓員工參與決策，命令員工嚴(yán)格遵循規(guī)則和指導(dǎo)。George ＆ Zhou(2001)也再次驗(yàn)證了上級的控制性行為與員工創(chuàng)新的負(fù)相關(guān);丁琳等(2010)認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠積極促進(jìn)與下屬的良好關(guān)系，曲如杰等(2010)則指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)科研通過建立下屬對領(lǐng)導(dǎo)的個人認(rèn)同來影響員工創(chuàng)新。

2.4 企業(yè)管理模式對員工創(chuàng)新的影響

肖天明（2016）認(rèn)為構(gòu)建“精柔型”企業(yè)文化是提升員工自主創(chuàng)新力的有效途徑。 參與意愿、精神品質(zhì)、知識技能是提高企業(yè)員工自主創(chuàng)新力的三大關(guān)鍵要素。 尹潤鋒（2013）驗(yàn)證了發(fā)展取向和評價取向的績效考核對正向差錯管理文化有顯著的正向和負(fù)向影響，說明組織在實(shí)施績效管理時，重點(diǎn)關(guān)注發(fā)展取向的績效考核更有助于促進(jìn)組織形成良好的差錯溝通、差錯分享與幫助、差錯學(xué)習(xí)及差錯管理氛圍，有助于員工增加探索、試驗(yàn)和創(chuàng)新的意愿和行為；發(fā)展取向和評價取向的績效考核對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向和負(fù)向影響，說明組織績效管理對長期績效的關(guān)注更有利于員工提升自身創(chuàng)新能力，進(jìn)而促進(jìn)組織創(chuàng)新績效的增長；差錯管理文化不僅對員工創(chuàng)新行為有顯著的影響作用，而且在績效考核目標(biāo)取向?qū)T工創(chuàng)新行為的影響過程中起著部分中介作用。

3 研究評價

過去的研究中，學(xué)者從個人、團(tuán)隊(duì)、組織三個層面對員工創(chuàng)新進(jìn)行了研究，取得了豐碩的成果，對于企業(yè)提高員工積極性具有很大的實(shí)際意義。從個體角度，學(xué)者們指出了員工內(nèi)心生活以及目標(biāo)導(dǎo)向?qū)ζ鋭?chuàng)新力的影響，并且對其影響機(jī)制進(jìn)行了研究；從團(tuán)隊(duì)角度，闡述了不同團(tuán)隊(duì)氛圍對員工創(chuàng)新的影響，有利于企業(yè)打造有利于企業(yè)創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)；從領(lǐng)導(dǎo)者的角度，驗(yàn)證了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)，以及變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠更加激發(fā)員工的創(chuàng)新行為；從企業(yè)管理角度，研究了企業(yè)文化、績效管理等對員工創(chuàng)新的影響，研究涵蓋范圍較廣，但是對各個研究因素的指標(biāo)需要進(jìn)一步完善，進(jìn)一步提高研究結(jié)果的實(shí)質(zhì)意義。

4 未來研究方向

4.1 組織模式變革對員工創(chuàng)新的作用

組織模式經(jīng)歷了層級結(jié)構(gòu)、無邊界組織、網(wǎng)絡(luò)組織的變化，再到今天的平臺化組織，組織結(jié)構(gòu)向平臺化、去中心化和無邊界化轉(zhuǎn)變。組織形態(tài)的變化，導(dǎo)致員工在組織中所扮演的角色不同。海爾的人單合一以及小微創(chuàng)客的管理方式，極大的提高了員工的創(chuàng)新力。平臺型組織與傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)相比，對于激發(fā)員工創(chuàng)造力的機(jī)制是怎么的，往后的研究可以進(jìn)一步研究。

4.2 重視員工創(chuàng)新的負(fù)面作用

目前絕大多數(shù)研究關(guān)注的都是員工創(chuàng)新的積極作用，其實(shí)也需要深入思考員工創(chuàng)新是否存在消極的影響。鄭曉明（2018）指出，創(chuàng)造力強(qiáng)的人也會給企業(yè)帶來麻煩，員工創(chuàng)新可能對企業(yè)的工作流程或其他員工產(chǎn)生一些負(fù)面作用。某位員工的新想法可能牽涉到工作流程的簡化，一旦被組織采用，就意味著其他員工的機(jī)會減少甚至被閑置; 員工投入過多的精力去創(chuàng)造新方法、新觀點(diǎn)，會導(dǎo)致無暇完成日常的工作安排。未來可考慮通過長期的縱向研究，從組織層面及員工層面檢驗(yàn)員工創(chuàng)新的負(fù)面作用，綜合評價員工創(chuàng)新的利弊得失。

4.3 員工使用創(chuàng)新成果的條件需要進(jìn)行探索

創(chuàng)新行為和慣常行為對個體而言是競爭性的行為選擇,也就是說，就算頭腦中有了新的觀點(diǎn)和方法，員工也有可能選擇繼續(xù)使用老的觀點(diǎn)和方法。因此，促使員工呈現(xiàn)創(chuàng)新成果的條件非常值得關(guān)注。未來的研究可嘗試探索在什么情況下，員工會放棄常規(guī)行為，堅(jiān)持創(chuàng)新行為。此外，即便是員工展現(xiàn)出了新的想法，也既有可能得到認(rèn)可和重視，又有可能被否定和忽視。什么條件下創(chuàng)新觀點(diǎn)容易被組織及管理者接受，也是需要解決的問題。