基于大數據時代的制造業人力資源管理

苗銀家，金 朔

（貴州大學管理學院，貴陽 550025）

一、大數據時代制造業人力資源管理的含義

大數據時代制造業人力資源管理是指在如今云計算技術、物聯網、移動互聯網發展，數據處理從簡單的處理對象開始轉變成為一種基礎性資源的前提下，在符合制造業發展目標的基礎上，利用高科技進行人力搜索，數據庫管理和匹配人力，制定出符合其發展方向的人力資源規劃，實現高效率的人力資源管理。

二、大數據時代制造業人力資源管理現狀和特點

1.人才與職位匹配度增強。相對于傳統的招聘方式，大數據時代的招聘大多數是通過員工進行推薦。員工的網絡朋友圈是一個巨大的人力資源寶庫，讓他們推薦適合的人才不僅符合企業職位要求，而且可以有效降低招聘成本，提高招聘質量。另一種新的做法是：人才雷達。在互聯網時代，潛在的人才都會在網絡上留下大量的數據信息，不僅包括他們的工作甚至是生活的各個方面的信息資料。利用專業軟件對這些數據進行分析，定位他們的性格和能力與職業的契合度，還可以了解他們對于基礎知識、專業技能、行業知識的掌握情況以及對于企業文化的看法，這將更好地進行人力資源的管理。現在，很多國內和國外企業都在運用人才雷達進行人力資源管理。更重要的是，它不僅存在于人才的招聘環節，而且已經貫穿于企業人力資源管理的各個階段。通過人才雷達了解員工工作表現和與企業文化的融合程度，可以有效地了解人力資源管理中存在的問題，對于企業文化和企業發展方向進行調整，促使員工在實現其自身的價值的同時實現企業效益的最大化，推動企業的長遠發展。

2.招聘決策更加精準。在傳統制造業企業進行人力招聘時一般都是采用簡歷加面試的模式，招聘只能從表面靜態反映員工的情況和信息，并不能全面和動態反映員工能力。在大數據時代背景下，創新型企業開發了更加精準和全面地反映應聘者和員工綜合素質及能力的應用軟件，即招聘游戲。這個游戲看似簡單，實際中可以通過應聘者在這一工作中的表現，檢驗出他們對于工作的態度、應對問題的能力、性格特征和發展潛力等。另外，還有很多這方面的游戲，這些招聘游戲的測試范圍包括畫面辨別能力、智力水平、情緒控制能力以及對于環境的應對能力等。這些游戲都是通過情景模擬和情景再現的方式，綜合考察應聘者的性格、反應、能力和素質等情況，受到很多企業和應聘者的歡迎，可以說是大數據時代制造業人力資源的創新之舉。

3.員工培訓效率提升。傳統的培訓都是客座講授的培訓方法，員工參與的積極性不高，基本都是“形式培訓”，結果收效甚微，并沒有真正達到培訓的效果，實現培訓的目的。在大數據時代下，企業開發各種結合趣味性和實用性的培訓軟件和應用，如“每日一練”“技能GET”等一系列提升自身綜合能力的應用，企業將符合各部門、各崗位的技能和規則上傳到企業大平臺，員工只要在手機中下載APP，就可以達到培訓的目的。而且企業可以通過企業后臺運行了解員工自我培訓情況，通過相應獎勵對于員工自我激勵進行控制。

4.企業人力資源管理更具規劃性。傳統制造業的人力資源管理是由人力資源管理部門人員通過對員工打卡簽到的方法檢查員工的考勤，通過申請和記錄的方法來量化員工的績效。大數據時代應用計算機和開發軟件對大量數據進行客觀科學的收集和匯總，通過先前設定的內部程序進行計算，客觀直接地反映員工的表現。另外，大數據在人力資源管理薪酬績效方面，科學地獲取數據，將企業每個員工每天的工作量以及具體的工作內容和完成情況都做到詳細地記錄，利用云計算處理技術對這些數據進行分析處理，結合企業的薪酬績效標準，自動生成員工工作考核結果以及工資。

三、大數據時代制造業人力資源管理的不足

1.信息泄露事件增加，信息安全令人擔憂。云計算、物聯網、移動互聯網的興起，給制造業人力資源管理發展帶來了機會，也帶來一系列安全上的難題。企業為了降低成本，并沒有開發自己的云管家，只是將數據保存在大型開發商的軟件中，或是購買部分產品，開發商可以查找到企業的信息數據，這就給企業信息帶來泄露的危險。企業員工和內部信息一旦暴露，就等于泄露了企業的機密，必然給企業帶來不可挽回的損失。

2.高配置設備需求加大，企業管理成本不斷飆升。隨著科學技術的發展，電腦手機設備越來越智能化，各種應用平臺和軟件技術的開發使得大數據時代成為可能。大數據各種軟件平臺基于電腦設備得以將大量的數據積聚起來，然后通過高配置的大型分析設備對數據資源進行精密分析，得出對人力資源管理部門、對企業發展有用的信息資料，這就意味著企業必須投入大量的資金購買高智能設備和聘請高科技人才。而大多數制造業企業由于產業較落后，沒有多余的資金來購買沒有產生實際效益的設備，也不想投入過多的資金開發軟件。

3.原始數據大量閑置，沒有得到合理的利用。原始數據是元數據，是指員工的基礎背景介紹。大數據時代下，制造業企業雖然開始應用高科技高智能收集數據，例如很多制造業企業在微信平臺、騰訊平臺和相關招聘平臺發布招聘信息，獲取了大量的人力信息，還有對員工的績效考核應用互聯網進行收集。但是，大多數的數據只是收集和匯集起來，并沒有對數據進行進一步的了解、核對和精細分析。這些方法只是改變了招聘模式和記錄模式，并沒有發揮其作用進行進一步的開發，為企業儲存人力后備資源和鏈接相關發展資源，也沒有起到推動企業創新發展的作用。

4.能力數據掌握不多，對人力資源的了解不全面。能力數據是指企業通過對員工原始數據進行分析和比較得到的其對于工作崗位的最大貢獻力，其最大價值的發揮等一系列分析處理后的數據。具體地說，包括員工培訓經驗、接受專業培訓課程的時間、培訓評估結果、解決問題的效率、參與競爭的結果、獎懲等。很多制造業企業并沒有充分認識到這一能力數據的重要性，一般都只有對員工基本了解的信息數據，對員工的進一步發展潛力沒有非常全面而準確的了解。

5.效率數據不夠系統，對員工考核不準確。效率數據是指人力資源管理部門對員工的工作表現、工作進展、參加培訓的效果等相關方面考核數據的整合。同樣，在制造業企業中，由于企業發展目標傾向于生產部門，對于人力資源部門重視力度不夠，資金投入過少，高科技運用不完善且不合理，效率數據一般都是零散收集和整理，并沒有相互整合分析，形成合理的績效考核方案，因此經常出現考核結果與員工的工作實際不一致的情況，對員工的考核不準確。

6.潛力數據不受重視，人力資源潛力激發不夠。潛力數據是指員工的綜合和發展能力的信息數據，能客觀地反映員工的勞動能力呈現出持續增長狀態的數據，比如增加率、工作效率和性能改進率等。制造業企業只重視企業當前的盈利情況和與企業目標相符合的情況，并不重視員工個人長遠發展和社會績效，沒有利用這些潛力數據形成聯動效益，促進企業、社會和員工的共同發展和進步。

四、大數據時代制造業人力資源管理的對策分析與建議

1.信息安全的有效管理。企業人力資源部門的人力資源數據通常記錄著企業員工的詳細信息，這些數據一旦泄露，就有可能給企業造成不可挽回的損失。為了應對信息安全的挑戰，公司需要增強對員工安全意識的培訓以及對數據管理的責任感，使員工意識到信息安全的重要性，以防止信息的意外泄露。另外，加強計算機安全管理，把重要信息存放企業的服務器中，提高網絡安全技術水平，最大限度地減少泄密風險。

2.企業成本的合理分配。制造業企業因其為生產導向的企業，企業以生產為目的，以經濟效益為導向。因此，大量的資金、技術和資源都集中于生產和銷售部門，沒有意識到人力資源管理的重要性。而在大數據時代，人力資本是最重要的資本，掌握了先進的人才合計數，就等于掌握了資源，掌握了方向。因此，制造業企業要摒棄舊的思想觀念，重視人力資源管理的作用，合理分配企業成本，適應當今社會深化改革的需要，使企業、社會和員工的效益最大化，可持續發展。

3.原始數據的正確運用。大數據時代下，制造業企業雖然開始應用高科技高智能工具收集數據。例如，很多制造業企業在微信平臺、騰訊平臺和相關招聘平臺發布招聘信息，獲取了大量的人力信息，還有對員工的績效考核應用互聯網進行收集。但是，大多數的數據只是收集和匯集起來，并沒有對數據進行進一步的了解、核對和精細分析。因此，企業要改變觀念，加強對原始數據的進一步開發，也就是對員工的進一步開發，為企業儲存人力后備資源和鏈接相關發展資源，推動企業創新發展。

4.能力數據的準確定義。制造業企業人力資源管理的能力數據是指企業通過對員工原始數據進行分析和比較得到的其對于工作崗位的最大貢獻力，其最大價值地發揮作用等一系列分析處理后的數據。具體地說，包括員工培訓經驗、接受專業培訓課程的時間、培訓評估結果、解決問題的效率、參與競爭的結果、獎懲等。對能力數據的準確定義，使得制造業企業充分認識到能力數據的重要性，在對員工基本了解的信息數據基礎上，對員工的進一步發展潛力有非常全面而準確的了解，為企業發展開發智慧和集聚力量。

5.效率數據的高效分析。企業人力資源部門根據員工的工作表現、工作進展、參加培訓的效果等相關方面考核數據的整合形成的效率數據，在大數據平臺上進行準確分析，挖掘出對企業發展有重大作用的信息，為企業組織結構的變革、政策發展的走向和社會信息的收集貢獻力量，同時也符合國家和行業協同發展的需要，有利于全行業的深化改革和創新發展，形成合力為第二產業的再次繁榮做好必要的準備。

6.潛力數據的充分展現。當今社會激烈的人才競爭背景下，充分發揮人力潛力數據作用就是要準確把握員工的綜合和發展能力的信息數據，客觀地反映員工的勞動能力增長狀態，為人才的進一步發展奠定基礎。對于制造業企業而言，要改變只重視企業當前生產能力和盈利情況的現狀，加強對員工個人長遠發展和社會績效的重視，利用員工豐富的潛力數據形成聯動效益，在實現員工的充分發展基礎上促進企業效益的提高。

五、結論

大數據時代，數據正在成為一種生產資料，成為一種稀有資源和新興產業。任何行業和領域都會產生有價值的數據，對這些有價值的數據進行統計、分析和挖掘將會創造出意想不到的價值和財富。大數據時代下的制造業企業人力資源管理，要在符合企業戰略目標的基礎上，通過創新手段，對海量、動態、多元化、多樣化的人才信息進行處理和分析，快速有效地提供高價值信息，為企業發展制定出科學合理的員工招聘方案、人事管理方案、績效評估方案等，為制造業可持續發展貢獻力量。

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