從企業社會責任前移角度分析小微企業的人力資源管理

王 靜

市場經濟體制的不斷完善優化了我國的市場發展環境，給越來越多的中小企業提供了更為優良的市場條件，得以使其擁有更多的活力踴躍在資本舞臺上，成為國家發展建設中一股不可或缺的力量。因而在“創新、協調、綠色、開放、共享”的新經濟發展理念下，中小企業所應擔負的社會責任越來越大，尤其是小微企業，龐大的數量使其在履行社會責任、促進社會可持續發展方面具有積極作用，但也相應加大了小微企業的負擔，因此有必要加強小微企業發展方面的研究，減小小微企業的成本壓力。本文從人力資源管理角度出發，闡述當前小微企業在人力資源管理過程中存在的問題與與不足，進而針對問題提出相對應的建議和措施，希望能助力小微企業的發展，助力其更好地在市場資本舞臺中實現突破。

一、人力資源管理在企業社會責任前移背景下對于小微企業的影響

對于企業而言，資本是發展的前提，而人才則是發展的保障，因此人力資源管理作為小微企業用來管理和任用人才的的基礎制度，對于穩定企業的發展、實現企業的市場戰略目標具有重要意義[1]。主要可以起到如下作用：一是為企業源源不斷地提供與企業發展所需的優秀的人才，實現拓寬市場、創造利潤的價值目標；二是可以組織專業化的企業團隊，進而形成特有的企業文化，引領公司不斷進步；三是可以提高員工對于企業的忠誠度、充分調動員工主動工作的積極性，確保企業發展所需的各項工作能夠準確落實，微企業發展保駕護航；四是可以通過員工價值觀的塑造進一步增強企業的社會責任感，便于企業社會責任的落實。

二、企業社會責任前移對于小微企業人力資源管理的影響

（一）導致小微企業人力資源管理成本的增加

從企業社會責任前移角度來看，小微企業的發展與人力資源息息相關，為了穩定人才，減少員工的請辭，同時踐行企業對于保障員工生活、關愛員工成長的道德責任，小微企業必然要加強對勞動過程中員工本身的價值，優化員工工作環境，為員工提供一個好的工作環境，從而增強員工的歸屬感，讓員工能夠主動投入到自己的工作崗位中去[2]。而要想加強員工本真的價值、優化員工工作環境，小微企業必然要投入更多的成本，按照企業社會責任前移的標準，小微企業的這種成本投入會增加人力資源成本，如果小微企業再增加人力資源成本的同時又不能創造出有效的價值的話，小微企業有可能會面臨破產，企業員工反而面臨著下崗的困擾。

（二）增加小微企業市場運營的成本和壓力

小微企業作為市場主體之一，在市場經濟體制下，小微企業承擔著一定的社會責任，如果對小微企業所承擔的社會責任不加管理，小微企業就會能拖則拖，盡可能采取降低員工的工資水平、縮減員工本應有的工作保障等一系列舉措來控制人力資源的成本，以留出更多的資金用于市場建設和利潤創造，減小企業的運營壓力，但這種做法會導致員工正常福利下降以及員工的工資收入不高，難以穩定人才隊伍建設[3]。而如果使用公眾、媒體以及利益相關者或輿論力量迫使小微企業將其所用的人力資源的經濟負外部性轉化為內部，踐行自身的社會責任的話，則會增加小微企業的運營成本，從而增加企業負擔，不利于企業的發展。

（三）壓榨了小微企業人力資源管理的投入和建設空間

基于社會責任前移的現實情況，小微企業在自身的運營和市場經營活動過程中必然要考慮相應的成本支出，這項原本可以延后甚至暫時不用付出的成本無疑會增加企業的運營壓力和資本壓力，在小微企業利潤來源固定得到情況下，這就勢必會壓縮企業運營成本中的其他項目的成本，而人力資源管理往往是被犧牲的對象，無疑不利于人力資源管理水平的提升。此外，由于小微企業的主要負責人往往是公司的直屬領導，往往身兼多職，在社會責任前移的情況下，小微企業家們需要考慮的事情便會更多，如何在創造更多企業利潤的情況下盡可能最大化的實現企業社會責任，成為小微企業家們主要考慮的事情，人力資源管理自然在一定程度上受到忽略。

三、企業社會責任前移背景下小微企業加強人力資源管理的方法和措施

（一）優化人力資源管理模式縮減成本

企業社會責任前移的背景下增加了企業的運營成本，但這并不意味著要縮減人力資源管理的投入，而是應該進一步加強人力資源管理的模式和方法，優化人力資源制度，通過現代化的管理模式和用人理念使其能夠起到事倍功半的效果，切實發揮人才對于公司發展所能起到的保駕護航的效果[4]。如此時可以縮減人才聘用的面試環節，精簡到“電話邀約——面試——能力測評”三個環節，實現人力資源管理的高效化，同時不定期的在招聘網站上修改企業的簡介和職位招聘信息，以通過人為刷新的方式招徠到更多的人才。

（二）強化小微企業員工培訓機制實現更多利潤創造

企業社會責任增加了小微企業的運營壓力，這是直接能看得到的資產支出，但此時小微企業也應看到人才對于公司發展的無形資產的增值。因為人才作為小微企業資本的調度者和財富的創作者，其本身能力的提升必然會帶給企業無可估量的無形資產，如品牌影響力與凝聚力、良好的企業形象、強烈的企業忠誠感等等，這些無形資產在小微企業以后的長遠發展中必然會帶來更多的社會財富，幫助企業實現突破與發展。因此小微企業不應局限于當下，而應放眼未來，在承擔是企業社會責任的同時進一步增強企業員工的培訓機制來提高企業員工的工作效率和質量，以為公司創造更多的利潤。

（三）建立長久的員工工作激勵機制度過企業困難期

小微企業由于實力和規模的限制，實現利潤的渠道本身比較少，因此踐行社會責任的同時難免會陷入資金緊張的困境，難以滿足當下企業員工對于物質生活的滿足，為了應對這種情況，企業應開展積極的、長遠化的人力資源管理，為企業員工制定相應的職業生涯規劃，通過長遠工作激勵機制制度的實行來促使員工同企業一同度過困難時期，共同發展、共同進步[5]。此外需要注意的是，為了穩定員工的忠誠度，企業應采取分階段的物質激勵方法來實行這種長遠規劃。

四、結語

總而言之，企業社會責任前移情況下小微企業更應該加強人力資源管理，發揮人才對于企業發展、利潤創造、公司保值等方面的積極作用，同時增強員工的企業認同感和企業忠誠度，保護好員工的利益，如此才能讓員工同企業共同成長，甘愿付出，最終讓小微企業更好地活躍在社會主義市場經濟舞臺之中。

（新疆昌吉職業技術學院，新疆 昌吉831100）

參考文獻：

[1]陽蕾.企業社會責任前移視角下小微企業人力資源管理[J].商場現代化,2016(4).

[2]楊路.企業社會責任前移背景下小微企業人力資源管理分析[J].人力資源管理,2015(9).

[3]史紅英.社會責任轉移視角下中小企業人力資源管理機制改革研究[J].商業經濟研究,2015(8).

[4]方亞君.論社會責任前移對微型企業人力資源管理產生的積極影響[J].內蒙古財經大學學報,2015(1).

[5]張成.基于社會責任視角下的小微企業人力資源管理對策[J].吉林省教育學院學報(下旬),2014(6).

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[7]胡衛明.大數據時代下人力資源管理探究[J].時代經貿,2017(24).