我國中小企業績效管理存在的問題及對策

儲蓉月

（河海大學商學院，南京 211100）

引言

在全球經濟一體化和我國產業結構不斷調整的時期，中小企業已經成為我國當前經濟發展的重要組成部分，中小企業的發展直接關系到了社會的發展。而績效管理是企業人力資源管理中的重中之重，目前我國的中小企業總體的發展水平較低，這就使得中小企業更加重視績效管理，以充分發揮企業的資源，提高自身的核心競爭力。探究中小企業存在的績效問題是提高中小企業績效管理的前提，本研究首先論述中小企業績效管理中所存在的問題，然后根據具體問題提出建設性的意見。

一、績效管理的含義

所謂的績效管理，本質上是為了達到組織或企業的目標，各級管理者、員工共同進行績效計劃的制訂、考核、評估，并定期對完成情況做出反饋的管理過程。

績效管理可使得企業的資源得到最大化的使用，是企業的核心制度之一，也是企業立足激烈競爭的關鍵。績效管理對目標進行清晰規劃，以便員工更好地執行，在此過程中還注重與員工的溝通、交流，對過程中出現的問題進行糾正，以便更好地實現個人和組織目標。在這個過程中，“目標”“溝通”起重要作用。績效管理通常由績效計劃、實施、考核、反饋構成。

二、中小企業績效管理中存在的問題

目前，幾乎所有的中小企業都有自己的一套績效管理體系，但在體系結構、考核方法或者執行上差異較大：體系結構方面，諸多企業的績效管理設計不合理，不能與企業發展相適應；執行層面，存在“形同虛設”，執行不到位的情況。鑒于績效管理的重要地位，深入剖析中小企業存在的問題顯得尤為重要。

1.績效管理未立足長遠。企業想要進行持續經營，必定需要長遠的發展計劃，長遠的績效管理就是其中之一。然而現實情況是，許多企業的績效管理的制定缺乏戰略性眼光，僅僅將績效管理視為績效獎金的發放依據，績效管理自然就失去了進行科學管理、幫助員工個人和企業達到目標的目的，從而淪為單一地衡量工作表現的工具、方法，無法上升為一種觀念、一種激發員工潛能，以及提高員工工作表現的有效制度。

2.績效管理的指標體系設計不規范。中小企業的績效管理還存在設計指標不規范的問題，設計指標太寬泛，缺乏與具體崗位相結合的有針對性的指標體系。首先，績效管理的指標體系設計不合理，就很難反映員工存在的問題，難以對員工的工作進行科學的指導，從而難以提高員工績效，達到組織或企業的目標。其次，部分企業過度重視領導的意見，這導致領導的評價在考核過程中可能會影響員工的績效，也在一定程度上可能導致考核結果缺乏公平、公正性，應當引起重視。

3.績效管理過程中反饋和溝通缺失。績效管理的目的是發現問題，將問題積極反饋給員工，并就出現的問題進行溝通，以便員工更好地進行改善。實際上，許多員工知曉自己存在的問題后，并未進行及時的溝通、交流以調整自身的目標和行為，此時的績效管理自然也就是無效管理。而且，績效管理中考核方式的計算對員工來說是“盲區”，員工只知曉考核結果，并不知曉績效管理的具體計算過程以及重要的考核條目，缺乏透明度。因而，對績效管理中的反饋和溝通應當給予重視。

4.績效管理管理制度的制定、執行過程缺乏與員工的互動。中小企業存在一些對績效管理的錯誤認識，認為績效管理只是人力資源部門的工作。在這種情況下，就難以將績效管理制度的制定、執行推向一個積極有利的局面。各部門不能積極參與績效管理制度的制定將會導致績效管理指標的設計缺乏全面性和針對性，難以使得績效管理充分發揮作用。與此同時，績效管理在實行過程中還存在一定阻力。主要原因是部分員工會覺得績效管理是對自己工作的束縛，因而可能出現消極的想法，甚至是不配合的情況。如果這個問題得不到有效解決，績效管理最終將流于形式，無法起到直接的作用。

三、優化中小企業績效管理的措施

針對中小企業績效管理過程中出現的問題，應當有針對性地采取措施。一方面，企業根據自身的組織結構、企業文化來構建符合企業和員工發展的績效管理體系，體系的構建應當體現“以人為本”的原則，起到改善企業和員工績效的作用。另一方面，在執行過程中，應當積極倡導員工的參與，使得績效管理上升為員工、組織的一種觀念，而不僅僅是一種考核的手段和工具。針對以上的問題，具體的措施有以下幾個方面。

1.將績效管理與企業績效相結合。績效管理要具備將目標逐步分解的作用，以便企業、員工更好地進行實施，管理者要有目標導向，引導企業和員工實現自己的目標，同時增強員工對自身價值的認可。績效管理還應當結合企業文化，以進一步取得員工的認可，使得其內化為員工追求自身價值的目標。只有如此，才能將績效管理上升到企業層面，深入員工內心，成為一種更為強大的激勵和指導制度。

2.建立科學合理的績效管理體系。績效管理指標體系的設計對于績效管理來說尤為重要，在設計相關指標體系時，應對員工的崗位情況有清晰的了解，制定可行精確的考核標準，將考核的工作進行量化，對于難以進行量化的情況，如產品質量的提高、生產安全等，可以通過KPI常用的時間、成本、質量、數量等進行轉化，從而使得指標體系的量化更清晰、明了，使得績效管理更具客觀性、可操作性。

3.建立相關績效溝通和反饋機制。科學的績效管理應當包括溝通和反饋，使得被考核者與考核者達成共識，明確自身問題，積極進行改進，提升自身的績效表現。雙方的溝通還有利于情感的建立和表達，有利于建立良好的組織氛圍，從而推動組織的進一步發展。而反饋有利于雙方改進各自工作，有利于改善組織或企業績效管理存在的問題。

4.倡導全員參與的績效管理理念。員工都渴望自身的工作得到公正評價，希望在工作中有更多的建言獻策的機會，因此倡導全員參與的績效管理理念有利于員工更好地發揮自身優勢，提升績效表現。倡導全員參與的績效觀念，首先要改變員工的錯誤觀念，即績效管理只是人力資源部門的工作，要引導員工積極參與到績效管理中。一方面，要改變員工觀念，可以通過相關公司入職教育等相關活動入手，在員工進入公司之處，就給予其正確的觀念灌輸；另一方面，從行動上改變員工，比如開通相關建議渠道，允許員工對績效管理提出建議，可選出員工代表對績效管理做出評價以及提出建議。與員工協商、共同制定績效管理制度，使得員工更加有主人翁的意識，減少員工對績效管理的抵觸心理，在心理上接納績效管理制度，從而更好地實現企業目標。

四、構建有效的績效管理體系的策略

根據“經濟人”假設，人總是追求利益最大化，因此，績效管理想要使得員工最大化發揮自己的潛能，就應在滿足員工的經濟利益的同時，采取更加合理的措施，使得員工更加積極地投入工作，實現員工和企業的雙贏，而科學有效的管理體系是措施之一。

1.樹立正確的績效管理觀念。首先要樹立“以人為本”的績效管理理念。有人簡單地認為，所謂的績效管理，就是對優秀的員工進行獎勵，對影響企業績效的行為進行懲罰。其實不然，這只是績效管理的一個細微的方面，成功的績效管理應當調動員工的積極性，使得員工為了個人和企業目標進行奮斗，在提升自身績效表現的同時，推進企業的進一步發展，使得企業目標順利實現。

2.講求績效考核的客觀性、公正性。為了保證績效考核的客觀性、公正性，應當堅持定性、定量相結合的方式，以定量為主。而績效考核的結果應當作為人力資源加薪、調崗以及解聘的依據，應將其落實到執行層面。因為考核事關員工的職務調動和獎金發放，因此在此過程中應當盡量公正，這樣既有利于員工對自己的績效表現有清晰的認識，進行改進，也有利于企業更好地對員工進行激勵。

3.重視績效反饋和績效面談。績效的反饋和面談在企業中通常會被忽視，但是績效管理的目標就是使得員工清晰認識自己所存在的問題，以便員工對工作進行更好的改進。反饋和面談的缺失使得員工難以對自身全面客觀的評價，使得今后的工作難以得到提升，也不利于績效管理在企業的有效實施。面談的重點應關注對過去工作的總結，以及今后對工作的規劃和努力。

4.完善績效管理的相關激勵機制。單純依靠企業的評估可能并不能對員工起到較好的激勵，企業應當建立相關激勵機制，如對員工的技能、專業知識進行培訓等，在職位晉升和個人發展層面給予重視和提供有力支持。同時，給予適當的薪酬激勵，尤其是做出突出貢獻的員工，這樣不僅對貢獻較大的員工有著激勵作用，對普通員工也起到很好的激勵作用。

結語

績效管理在企業管理居于重要地位，中小企業的管理者應當給予重視，明確其真正的內涵與意義。管理者將績效管理與企業文化相結合，將其內化為員工衡量自身工作的標尺。充分調動員工的積極性、主動性，倡導全員參與績效管理，從而完善績效管理，使得績效管理更加合理，進一步提高員工績效表現和企業發展。當然，要想使得績效管理發揮積極作用，還需各部門的通力合作。而且，企業發展是一個動態過程，績效管理也應當根據動態變化做相應的調整，而不是一味地流于形式，不知變通，阻礙企業的進一步發展。