企業核心員工工作滿意需求內容研究

周卓華

（四川旅游學院 酒店管理學院，成都 610100）

“核心員工”是企業最重要的人力資源，正是他們對企業的忠誠和貢獻，才實現了企業的成功，為組織創造了極大的財富。李志（2005）指出，核心員工是掌握核心技術、從事核心業務，或者處于關鍵崗位，對企業發展能夠帶來特殊貢獻的人。核心員工掌握著企業的核心競爭能力，對企業的經營和發展具有不可替代的重要作用。哈佛大學的一項調查表明，若員工滿意度每提高3個百分點，顧客滿意度就能提高5個百分點，而利潤會增加25%~85%。核心員工滿意度的高低是企業能否吸引人才、留住人才的關鍵。核心員工是企業關鍵知識和技能的擁有者，也是企業價值的主要創造者，他們的流失或離職給企業帶來的損失是不可估量的。企業必須了解核心員工工作滿意需求特征，從而才能真正地提高其工作的積極性、主動性和創造性，進而提高企業生存和競爭的能力。因此，對企業核心員工滿意度需要特征的探討是學者們目前重要的研究課題。

一、核心員工工作滿意的定義

員工滿意（Employee Satisfaction），又稱為工作滿意（Job Satisfaction），在組織心理學及相關領域，是一項重要的研究內容。核心員工工作滿意是指企業中掌握核心技術、從事核心業務，或者處于關鍵崗位的員工對工作內容、工作經歷、工作環境等工作相關內容的一種情緒體驗和主觀感受。核心員工滿意需要內容主要表現為對工作本身、工作后的報酬、成長安全、人際關系，以及對工作環境內容是否滿意的需求狀態。

二、核心員工工作滿意需要內容研究的必要性

第一，有利于核心員工提高工作熱情，尋求創新，改善績效。Paradise Tornow（1991）指出，員工總體滿意度與企業績效之間存在正相關關系。滿意的員工是充滿動力的員工，他們會努力地工作，進而增加企業績效。還有研究表明，工作中高滿意員工其行為表現是：來得早，走得晚，尋求創新，長期留在企業，服從企業管理，核心員工也是如此。企業考慮核心員工滿意同時，首先要了解其期望值到底在哪里，核心員工滿意的需要特征是有哪些，這樣才能了解其工作中的真正需求，針對性地激勵他們。大量研究表明，員工滿意度與組織績效呈正相關關系。可見，掌握關鍵技術的核心員工工作滿意度高時，不但會提高其自身工作的熱情、動力、尋求創新、改善績效，而且也能在組織中起著引領和標桿的作用。

第二，有利于提高核心員工的忠誠度，降低流失率。Ghiselliet（2000）認為，工作滿意和組織承諾皆會影響員工流失。臺灣學者蔡坤宏（2000）通過對臺灣十幾年來的工作滿意、組織承諾和流失意圖的相關文獻分析發現，工作滿意和流失傾向呈負相關，對工作不滿的員工可能會出現遲到、早退、抱怨、甚至離職等消極行為。核心員工的流失對企業來說其損失不可估量，員工能愉快工作，有較高的滿意度，就比較容易對企業產生強烈的歸屬感、責任感和忠誠度，降低其流失率。這不僅利于企業人才隊伍的建設和穩定，而且能夠減少由于人員流動頻繁給組織帶來的損失，從根本上減少人力資源成本。

第三，有利于企業可持續發展。核心員工在企業生產力要素中最為重要也最為活躍，是企業核心競爭力關鍵要素。企業中大部分的價值是由核心員工所創造的，只有使核心員工在工作中感到快樂和滿意，才能永保企業不斷進步的動力和源泉。核心員工滿意了，才能投入更大的熱情，才能保證企業的持續生存和發展。

第四，有利于核心員工自我價值感的實現。自我價值感對個體的認知、情感情緒、行為具有一定的影響力，對員工的協作性、紀律性以及工作態度等方面產生影響。核心員工處于企業的關鍵崗位，他們對工作興趣、學習機會、成功機會等需求較高。核心員工在工作本身、工作回報、成長安全、人際關系工作內容滿意感是其自我價值實現的重要表現。

三、企業核心員工滿意度需要特征分析

進行核心員工工作滿意需要探討，是為了更好地了解核心員工滿意需要狀態，找出問題，采取措施，提高核心員工滿意度，其工作滿意需要內容主要是以下幾個方面。

（一）工作本身

1.工作挑戰性和工作興趣。核心員工工作滿意在很大程度上取決于工作挑戰性和興趣，具有一定心理挑戰性的工作會避免員工產生對工作的厭煩感。張彩霞（2007）認為，核心員工一般具有實現自我價值的強烈愿望，具有較強的心理預期和自主意識。核心員工在組織中掌握著企業的關鍵技術和信息，他們對自身工作的興趣和挑戰性會比一般員工更為強烈。因此，管理者應該在工作的挑戰性和工作興趣方面給予核心員工更多的機會和關注。

2.學習和成長機會。企業核心員工的崗位特征主要在于核心員工所擔任崗位的關鍵性和難以替代性方面。核心員工的崗位通常是企業主流業務，在企業價值鏈中處于重要環節。為了保證主流業務的先進性和創新性，他們必須接受專業領域的培訓和提升。企業是否能及時有效地為給他們提供必要的學習培訓以及對外交流的機會，在一定程度上會影響他們對工作的整體滿意感。

（二）公平且具有吸引力的報酬

核心員工滿意感的需要內容中，除了員工在付出勞動后能獲得什么外，回報的公平性也是核心員工們關注的焦點。

1.外在報酬。外在報酬包括工資、獎金、福利、津貼以及各種間接貨幣形式支付的福利。薛亮、孫麗敏（2005）等認為，核心員工具有較高的專業忠誠度，但企業忠誠度較低。如果核心員工滿意度低其離職的可能性比一般員工會更高。鄧雪（2006）認為，物質需要仍然是核心員工的基本需要，具有吸引力的外在報酬不但能夠吸引員工，也能夠更好地留住員工。

2.內在報酬。內在薪酬是指由于自己努力工作而得到晉升、表揚、受到重視從而產生的工作的成就感、責任感、榮譽感。Cox等（2006）的研究驗證了員工參與能提高組織承諾和工作滿意度。同樣Karatepe等（2009）的分析得出，工作參與和工作支持會提高工作滿意度。鄧雪（2006）認為，物質需要仍然是核心員工的基本需求，但是社會需要和自我實現需要也是核心員工的主導性需求?？梢?，核心員工對企業賦予自己的成就感、榮譽感，在組織中是否有影響力的需求還是非常強烈的。內在報酬的形式多樣，比如企業可以給予核心員工更多能力提升的培訓機會、參與管理機會、建言機會來提升員工的成就感、責任感和榮譽感。

3.報酬的公平性。報酬的公平性一直是員工們關注的焦點，核心員工也不例外。報酬的公平性，在一定程度上反映出企業是否合理公正地對待了員工，是否尊重了員工的勞動價值。張曉英（2007）認為，核心員工有較高的專業才能，作為優秀的高效率群體，具有很高的市場價值，由于市場供給呈現不平衡狀態而常常成為企業爭奪的主要對象。若報酬對內缺乏公平性，對外缺乏吸引力就不能真正體現核心員工在組織中的地位和價值，更不能有效地留住核心員工。

（三）良好的人際關系

員工之間的人際關系主要是員工與同事的關系、與領導的關系以及與客戶的關系。企業中良好的人際關系不僅能為核心員工創造輕松、和諧的工作氛圍，促使核心員工在這種積極、正能量的環境里不斷進取，把精力放在工作中，也能使企業部門間產生良好的相互協作氛圍。劉宸（2010）的研究認為，核心員工在組織中具有自然的非權力的影響力，對周圍員工有一定的感召力。這種自然的影響力和感召力來源于成員間良好的人際關系，由于核心員工自我價值實現需求較為強烈，他們在工作中更加渴望得到領導層的重視和關心，希望獲得領導的信任和支持，以便順利開展工作。

（四）安全和諧的工作環境

安全感是每個員工的基本需求，一個舒適、安全的工作環境會很好地激發核心員工的工作積極性。工作環境包括物理工作環境和企業文化環境。

1.舒適安全的物理工作環境。物理工作環境是指工作的物理場所情況，如濕度、亮度、溫度等，員工使用的工具和設施的充足以及可取得的程度，工作場所的便利性和后勤保障支持等。如果工作條件差，工作環境惡劣，甚至還存在一些危險因素，使核心員工在工作中缺乏應有的安全感，會極大地影響其工作的熱情和積極性，工作體驗會非常糟糕。

2.科學公平的制度環境。有研究表明，核心員工具有容易跳槽的特征，以及替代性小的特點，一旦流失會給企業帶來難以彌補的損失。核心員工在企業中希望獲得更加公平的待遇，比如，薪酬結構的合理性、晉升的公平性，以及組織內部是否有科學和公平的職業管理，核心員工的職業成長能否在制度上有所保障，核心員工的價值評價是否有科學的評估體系。

3.學習型的企業文化環境。企業文化是企業的價值觀體現，是員工共同認可和遵循的信念，包括企業價值觀、企業理念、企業形象等。核心員工具有杰出的知識、技能和豐富的從業經驗，能對企業做出重大貢獻。肖云（2011）的研究總結出核心員工具有創新性特征。尤其是崗位的低替代性，需要核心員工在專業領域上不斷地開拓創新、不斷學習。學習能力不但是企業生命力的源泉，更是組織中核心員工不可缺少的能力，他們需要在不斷的學習中為企業做出創新和貢獻。學習型的企業文化是組織中核心員工期望的組織文化。

（五）企業發展前景

研究表明，企業發展前景與員工滿意度間具有很強的正向關系。經營狀況好、發展前景好的企業，其員工滿意度也較高。宋一飛（2004）的研究表明，核心員工在組織中具有容易跳槽的特點。李志等（2004）認為，企業的核心員工，他們更加忠誠于自己的事業而不是所在的企業。如果企業的發展前景不好，組織中的核心員工會選擇忠于他們的職業而不是企業。企業有良好的發展前景，核心員工才能更為踏實、更加穩定地留在企業發揮他們的核心作用。