淺談90后企業員工的契約精神培養

丁香香

（河海大學商學院，南京 211100）

引言

隨著90后群體不斷涌入職場，他們逐漸成為職場中的一股中堅力量。但近年來，該群體較高的離職率引起社會廣泛關注。現有調研數據顯示，中國90后員工的離職率多達30%。組織中適當的離職率固然能夠促進企業內部的“血液循環”，但是大批量的員工離職，尤其是作為新一代90后員工的集體離職，讓企業陷入了人財兩失的境地，該現象背后透露出90后員工與企業契約精神的缺失。眾所周知，企業要保持競爭優勢，不僅要注重硬性外部條件的補充，還需要重視軟性實力的建設。好的企業文化有助于企業內部達成共識，形成凝聚力，讓員工有歸屬感，樹立鮮明的形象，促進員工與企業目標的共同實現。契約精神作為企業文化中精神文化的一部分，其在當下企業文化建設中重要性尤為凸顯。契約精神反映了企業與員工之間一種自由、平等和守信的準則，是維持企業穩定發展的重要保障。

一、契約精神的定義

契約精神起源于西方，本意是一種契約自由的理念。契約精神從內容角度可以分為私人契約精神和社會契約精神。私人契約精神在商品社會，私人交易之間的契約精神對商品經濟的發展有著至關重要的作用。社會契約精神對西方的民主、自由、法治的構筑有著深刻的影響，工作環境中，契約精神影響著企業和員工的發展。契約精神從表現形式上看可以是文字的、明確的，也可以是口頭說明的或者是心理層面的，其無論什么形式都代表著雙方之間的一種“心理契約”，一種共同的信念與準則。員工相信自己在為企業發展做出貢獻的同時，企業也能夠實現員工的期望，并滿足員工的發展。

員工的生理和心理狀態一直都是動態變化的，企業作為經濟組織，其發展的延展也是一個動態變化的過程。那么，這兩者之間如何尋求平衡，如何保證企業員工長期、高效地為企業服務，這是企業在避免優秀人才流失的道路上所需要摸索的。因此，如何構建好企業文化建設中的員工與企業的契約精神，減少90后群體的離職率是企業需要思考的重要內容。

二、契約精神在企業文化建設中的重要性

企業文化是一種管理文化，其核心是以人為本，塑造核心價值觀。通過企業文化建設可以來引導、調控人的積極性、創造力，使人的價值能夠得到全面發展。優秀的企業文化代表了本企業的特色企業精神，在全企業中能夠形成氣氛濃烈的“磁場”，影響企業職工。優秀的企業精神一旦形成，在企業內部就會產生輻射力，從而成為企業的精神支柱。

企業員工的潛能是需要不斷挖掘的，企業文化強調通過文化來影響和開發人的潛力。通過對人的研究，企業文化不僅重視人力，更加重視人才，也更加重視人的精神世界。通過對人的精神的管理，塑造核心價值觀，對人的精神世界進行引導和控制，形成了這樣一種管理藝術。

員工的契約心理在無形中約束了員工，使其不斷與企業保持良好的合作關系，主觀上作為企業的主體和主人，將個人發展融合進企業發展，為企業發展做出貢獻。培養員工的契約心理，無形之中讓員工與企業形成“共同生命體”。企業是員工生活發展的場所，同時也是企業經濟發展的根基。契約精神是維系企業與員工關系的紐帶，二者彼此的認同與尊重能夠幫助實現雙方共贏。

三、90后企業員工契約精神缺失的原因分析

契約精神的建立需要契約雙方都能夠達成共識，90后員工重視自我感受，而企業注重整體發展，忽視90后員工的獨特性是造成二者契約缺失的主要原因。

1.90 后員工獨特的個性特征使他們注重自我感受。從成長背景來看，90后群體生活的時代物質相對不再匱乏他們身上有著獨特的個性特征，重視以“自我”為中心。他們希望有愉快的工作環境，如便裝、優良的辦公設備、舒適的就餐和體育鍛煉空間等；追求新鮮感，他們熱衷于具有挑戰性的工作，把攻克難關看作是一種樂趣，一種體現自我價值的方式。他們喜歡自由輕松的團隊氛圍，在這個團隊中每個人可以發表自己的想法，互相交流，共同成長。融洽的團隊氛圍能夠激發他們的工作熱情，提高他們的工作效率。同時，他們渴望知識能夠不斷更新。90后員工的忠誠感是針對他們的專業而不是雇主，為了與專業的發展現狀保持一致，他們需要經常更新知識，實現自我的價值。當企業發展滿足不了他們的自身需求時，90后員工為了更好地實現自我，選擇離開企業。

2.企業是以營利為目的的經營團體，隨著企業規模的擴大，企業制度逐漸趨于完善，但是也帶來了很多管理上的弊端。大多數企業將工作重點放在了能夠為企業帶來利益的客戶身上，忽略了企業內部員工的管理，在員工關系研究和管理方面下的功夫“捉襟見肘”，更不用說建立一種穩定、健康、長期合作的關系。并且，“金字塔”式的管理模式弊端使得企業發展與員工成長脫離。90后員工已作為新時代招聘的主力，他們希望通過自己的努力來實現自己的價值，獲得認同感和滿足感。但是在以營利為目的的企業活動中，這些社會化不足的員工在現實與理想的巨大落差面前，由于缺乏企業的疏導，員工的自我否定、沮喪接踵而來。此外，少數企業雖然注重員工契約精神的培養，但是忽略了90后員工獨特性，將其等同于傳統員工對待，未能真正了解90后職場員工的內心訴求，從而難以達成雙方契約精神。

四、契約精神的培養策略

如何將員工“以自我為中心”轉變成“以他我為中心”，形成良好的員工關系；企業如何培養員工的契約精神，達成卓有成效的員工管理呢？培養員工的契約精神的關鍵是完善以人為本的企業文化。健康向上的企業文化能夠在企業中穿鑿出一種奮發、進取、和諧的氛圍，在企業內部形成強大的精神支柱，將員工和企業形成共同體。培養90后員工對企業的契約精神，需要社會、企業和個人的三層努力，即從社會層面、企業層面和個人層面三重角度，共同支撐契約精神的履約行為。

1.社會層面。90后契約精神的淡薄反映了社會化教育對這方面的不足。當前，學校教育機構重視學生自身的學習能力，對責任、使命感等方面道德教育不夠深入。然而，公民在社會生活中的各項權利便是社會契約所賦予的契約權利。同時，契約各項權利所對應的契約義務則是為維系社會契約與個人正常社會生活而必須履行的，助其牢固樹立起對法律與契約的尊重與信仰。在這一導向中，各項教學活動的設計應當圍繞社會契約層面來進行。引導學生明白社會契約的真正含義，幫助其在以后的工作中認識到公民在社會生活中應尊重契約，合理履行權利并遵守義務，才能保證社會穩定、有序、和諧。同時，還應當注重幫助學生從能夠運用契約的層次，逐步成長為樂于在實際生活中運用契約、善于運用契約與規則來解決實際問題，培養學生以契約精神的角度來審視社會生活，將生活中契約的達成與履行培養成習慣，在社會層面上對學生進行契約精神的培養，以便日后走上工作崗位正確認識個人與企業的責任和義務。

2.企業層面。（1）重視員工需求，進行針對性激勵。現代管理理論認為，企業文化中的價值觀對員工決策和行為有著重要的影響。在塑造契約精神的進程中，調動員工的積極性，滿足物質、文化、心理和精神訴求必不可少。90后員工作為一個不斷壯大的新興群體，他們的思維和價值觀不斷沖擊著傳統的觀念，自身的特點決定了他們對各種激勵策略的敏感度和認可度。不同于傳統型員工，豐厚的物質薪酬激勵已無法滿足該群體員工的需求。他們想要的是一種令自己滿意的工作體驗，這種體驗往往是非物質激勵提供的。它不僅能夠彌補物質激勵的不足，還能在滿足員工個人發展需要的同時實現組織目標的成長。因此，企業需要關注員工需求的動態變化，給予員工適當的非物質激勵，讓90后員工感受到組織的重視，從而認同組織，愿意為組織發揮持續性的個人價值。此外，企業需要對當前的管理制度進行相應的改良建設。企業管理制度盡量規范、詳盡，確保在制度實施的時候能夠讓員工信服。管理制度遵從人性化的原則對調動90后員工的工作積極性能夠起到促進作用。（2）實施進行科學的職業生涯規劃和設計。90后員工由于信息時代的成長背景使得他們價值取向多元化，對個人成功的界定相比其他員工也有所差異。他們在追求自我價值實現的同時，也渴望得到公平的職位晉升，從而得到社會的尊重和認可。所以，良好透明的晉升機制能夠使員工更加努力工作以求得快速的職位晉升，幫助企業有效促進員工的工作積極性。同時，有效的職業生涯管理是促進員工職業生涯發展的重要保障。企業要肩負起指導90后員工的職業生涯規劃的責任，根據他們的特點結合企業發展目標為他們制定清晰的職業發展路徑和目標。由于90后員工由于初入職場，社會化不足，為了員工工作技能和角色轉變，企業培訓也必須有計劃地進行。通過入職培訓和技能培訓，加快90后員工社會角色的轉變，提升工作中的業務能力，從而有助于員工良好地在組織中成長，能夠會身心地融入組織中，最終達到員工與企業成為共同體。

3.個人層面。契約關系的建立是以平等、公正為原則，在確立了彼此雙方的義務和責任的情況下，享有契約約定的權力和利益。新一代員工群體，尤以90后新生代入職群體而言，需要正確面對企業，熟悉和意識到企業所給予的權利和義務的相輔相成的關系。從個人成長角度而言，應當具備責任感與使命感，提升個人職業素養，為進入職場，成為合格的“契約”履行者。個人契約的履行是個人價值觀的體現，契約的履行需要個體來參與其中，個體對待契約的意識程度才能決定契約精神的實現。如果員工不尊重契約，泄露公司機密，只顧自己的發展，隨意離職等，不僅是對他人的不尊重，也是對自我的不負責。因此，90后員工應當樹立自我契約精神的意識，培養崗位認同感與責任感，建立自我與企業的良好關系，這不僅有助于實現自我價值，也是長久立足職場的重要保障。