淺談如何制定薪酬

張蘭娣

（南京市正德職業技術學院，南京 211100）

薪酬是組織中員工付出勞動，提供服務所獲得的回報。廣義的薪酬包括物質回報和精神回報；狹義的薪酬指物質回報，本文中的薪酬專指狹義的薪酬。薪酬是企業重要的激勵手段，如何制定薪酬是企業人力資源管理工作的重中之重。

一、薪酬制定原則

薪酬的制定必須符合合法性原則、經濟性原則、公平性原則、競爭性原則。其中，合法性原則是根基，經濟性原則、公平性原則、競爭性原則是枝葉。國家和地方對組織薪酬制度的制定提供了相應的法律依據，比如我國的《勞動法》，以及各省、市、自治區、直轄市人民政府規定的最低工資，組織支付員工的工資不得低于當地最低工資標準，組織的薪酬制度必須遵守相關的法律法規。經濟性原則是指，企業需要根據實際情況分析人工成本、控制人工成本，保證盈余，才有可能持續發展。公平性原則是指，員工會將自己的付出與回報進行對比，同時也會與組織內部其他員工的付出及回報進行對比，得到是否公平的結果。即使是某些企業采用密薪制，依然不能完全阻止員工之間互相對比自己的付出及回報。比較的結果可能會在很大程度上影響員工的工作積極性，因此在進行薪酬制度制定時必須綜合考慮員工績效、能力、工作強度等因素，做到薪酬的內部公平性。競爭性原則是指組織在設計薪酬制度時，必須考慮組織所處的地區及行業，考慮同一地區、同一行業的市場薪酬水平尤其是競爭對手的薪酬水平。組織的薪酬水平具有一定的競爭力，能充分保留和吸引優秀的員工，實現組織的戰略規劃。

二、薪酬結構

所謂薪酬結構，是指組織員工薪酬中的構成及其比例。主要包括基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬。基本薪酬是指根據員工的學識、技能、承擔的工作崗位而支付的較為穩定的工資收入；當員工的學識、技能、承擔的工作崗位發生變化，則基本薪酬相應調整。可變薪酬是指組織根據員工、團隊或者組織自身的績效情況而支付的具有變動性質的工資收入，績效檔次不同，則工資收入不同，可以按月、按季度、按年度或者綜合發放。間接薪酬是指各種福利，比如養老保險、住房公積金等。

以某公司薪酬結構為例，具體包括應發項目：基本工資、職務工資、工齡工資、績效工資、單位養老金、單位失業金、單位醫療、單位公積金、住房補貼、考勤扣款。其中，基本工資、職務工資、工齡工資屬于基本薪酬，績效工資、考勤扣款屬于可變薪酬，單位養老金、單位失業金、單位醫療、單位公積金、住房補貼屬于間接薪酬。

基本工資根據學歷、職稱確定，學歷越高，基本工資越高；職稱越高，基本工資越高。

職務工資也稱為崗位工資，是根據各崗位對組織目標實現貢獻的大小來確定分配標準，貢獻大崗位工資高，貢獻小崗位工資小。各崗位對組織目標實現貢獻的大小采用訪談法、觀察法、問卷調查法等工作分析方法，通過工作分析，可以明確各崗位的責任，在組織中的重要程度，即工作的相對價值得到明確。在此基礎上進行崗位評價，崗位評價可采用排級法、套級法、評分法、因素法等，其中應用最廣泛的是評分法。崗位評價是找出組織中各種職務的共同付酬因素，根據一定的評價方法，按照每項職務對組織貢獻的大小，確定其具體的價值，以此為依據制定的崗位薪資水平容易實現組織內及組織間報酬的相對公平。

工齡工資是根據員工在企業工作年數的多少確定，是對員工工作經驗和勞動積累的補償。一般來說，工作年數少，工齡工資少；工作年數多，工齡工資多。該企業工齡工資采取五年內逐年遞增、五年后封頂的規定。

績效工資是根據員工工作過程和工作結果評價情況確定。各崗位的工作既有量的要求，也有質的要求。企業按照不同的崗位、學歷和職稱定級工作量，每年年末實施考核，考核結果分為不稱職、基本稱職、稱職、優秀四個檔次，不同檔次對應相應的績效工資水平，企業根據考核的績效結果發放績效工資。

考勤扣款是根據各崗位缺勤的性質和缺勤的天數實施相應的扣款，缺勤的性質包括事假、病假、曠工，缺勤的天數越多扣款越多，缺勤達到一定的天數相應降低考核檔次。

間接薪酬部分的單位養老金、單位失業金、單位醫療、單位公積金、住房補貼繳納額度是按照本地區政府相關規定的繳納比例，基數是以工資總額為基數。

三、薪酬水平

薪酬水平是根據某企業薪酬總額與該地區相同行業或相近行業中其他企業薪酬總額比較，判斷該企業薪酬水平的高低。相同行業或相近行業，薪酬總額比較結果形成的薪酬水平線的關鍵點分別是25%分位、50%分位、75%分位。如果某企業薪酬在25%分位上下，則企業在行業中處于低薪酬水平；如果某企業薪酬在50%分位上下，則企業在行業中處于中等薪酬水平；如果某企業薪酬在75%分位，則企業在行業中處于高薪酬水平。

企業薪酬結構和薪酬水平的制定受到企業外部因素和內部因素雙重影響。企業間外部因素、內部因素各異，企業管理者在把握薪酬制定原則的基礎上可以制定不同的薪酬結構和薪酬水平。