公立醫院薪酬管理存在的問題及對策建議

馮開蕾

（河海大學商學院，南京 211100）

薪酬管理作為人力資源管理中的重要組成部分，是吸引、保留和激勵核心人才的直接影響因素。公立醫院是我國醫療衛生服務體系的骨干力量，為廣大人民提供基本的醫療服務。然而，長期以來，我國公立醫院主要依賴醫療業務收入保持正常運行，其社會公益性日漸淡化。近年來，政府針對公共醫療衛生服務內容提出了新的管理要求，明確要建立適應行業特點的公立醫院人事薪酬制度，旨在通過薪酬制度的調整來提高醫療服務質量和效率。因此，公立醫院薪酬管理的改革與完善正在推行，以實現醫院公益屬性和經濟屬性的平衡發展。

一、公立醫院薪酬管理現狀

1.薪資構成。目前，公立醫院員工薪酬主要包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分[1]。崗位工資即基本工資，體現醫務人員所聘崗位的職責和要求。薪級工資主要體現醫務人員的工作表現和資歷。對專業技術人員、管理人員和后勤服務人員分別設置不同的薪級，每個薪級對應一個工資標準。崗位工資和薪級工資主要由員工職稱、工作年限等決定，相對固定。績效工資主要依據員工所在崗位的實際工作貢獻、技術含量、風險程度、工作負荷強度和承擔責任大小來劃分等級，可以由各單位靈活分配。津貼補貼主要針對條件艱苦的邊遠地區的醫務人員及放射科等特殊崗位醫務人員，根據國家政策傾斜適當給予補償。

2.薪酬管理的模式。當前各類公立醫院一般采用兩種薪酬管理模式，即一級管理模式和二級管理模式[2]。所謂一級管理模式，是薪酬管理高度集中的管理模式，醫院對全體醫務人員的薪酬統一進行分配管理，優點在于可以全面掌握全院收支情況，統籌規劃管理。但由于醫院無法全面了解各崗位醫務人員的工作內容，只按職位等級劃定工資標準的做法太過片面，容易引起同一科室員工薪酬分配失衡，影響員工工作積極性和工作效率。

二級管理模式是由醫院根據各科室收入和績效分配到具體科室，再由各科室根據醫務人員的級別、工作業績等指標進行自主分配。相比一級管理模式提高了管理效率，薪酬的構成更加科學，并且開始注重績效工資，但這種管理模式由于各科室薪酬發放的標準各不相同，導致員工之間出現內部矛盾，影響相互合作。

因此，現在很多公立醫院采取了一、二級混合管理的模式。即基本工資由醫院統一發放，獎勵性績效工資等靈活薪酬由各科室根據員工實際工作業績發放。這樣既可以根據員工的實際工作情況合理分配薪酬，增加工作積極性，又可以簡化審批發放流程，提高工作效率。

二、醫院薪酬管理存在的問題

1.編制內醫務人員收入偏低，缺乏外部競爭力。公立醫院醫務人員接受教育時間長，教育程度高，工作強度大，社會責任重，承擔風險性高，但與金融業、電信業、軟件業等其他行業工作人員相比，薪酬水平卻明顯偏低。醫務人員付出與收入不匹配，對外缺乏競爭力。

2.薪酬分配不合理，缺乏內部公平性。公立醫院屬于事業單位，有編制限制。在公立醫院中，有很多編外人員，尤其是護理人員。編制內外工作人員薪酬水平差距不合理，造成“同工不同酬”的現象，而且編外人員還普遍面臨缺乏帶薪休假及培訓機會、無法正常升遷等問題，導致其工作積極性下降，流失率偏高。另外，就薪酬水平而言，大型醫院高于基層醫院、發達地區高于欠發達地區，導致醫療資源分配不均，造成大醫院人滿為患，小醫院門可羅雀。

3.薪酬管理指標考核體系無法統一量化。通常，良好的指標評價體系需要滿足三個條件：可靠、可量化、有效率。目前，我國公立醫院普遍缺乏完善、規范、有效的薪酬管理體系。醫院不同于企業，只重視產品數量、質量及銷售成果，當前醫院要么標準過于詳細導致實施難度大，要么標準過于簡單而出現暈輪效應，由考核者個人感覺評定，不能真實有效、客觀公正地對員工的工作貢獻做出評價，從而產生分配不公的問題。

4.政府財政支持力度不夠，導致公立醫院運營偏重經濟效益。長期以來，由于政府財政對公立醫院的支持力度不夠，財政撥款不足醫院總收入的10%，對公立醫院的效益影響微乎其微[3]。公立醫院員工必須通過業務收入獲得自身薪酬，其待遇和醫院的經營狀況息息相關，薪酬來源保障性差。“創收”成為公立醫院的主要經營目標，公益性日漸弱化，公眾信任度降低，違背了醫生社會人的屬性。

5.薪酬結構失衡，對非經濟性酬勞關注不足。薪酬不只包括貨幣性支付，還包含著眼于員工精神層面的非經濟性酬勞，如帶薪休假、技能培訓、成長機會等福利待遇，其激勵作用是現金性薪酬無法替代的[4]。醫務人員工作強度大，承擔風險高，壓力大，迫切需要貨幣性薪酬以外的人文關懷。然而，長期以來我國公立醫院薪酬制度中僅關注經濟性薪酬的調整和設置，對非經濟性酬勞的關注嚴重不足。因此，迫切需要重視對醫務人員精神層面的關懷，完善補充帶薪休假、醫療事故險等制度。

6.灰色收入問題突出，公眾信任度降低。公立醫院薪酬收入偏低，這在一定程度上導致醫生通過非正規渠道獲得額外的灰色收入，甚至是“黑色收入”。過度開藥、收紅包等行為屢次被曝光，嚴重損害醫務人員的公眾形象，引起群眾的不滿，是導致醫療糾紛的問題之一。這種畸形的“代償機制”不僅損害了患者的利益，最終也將損害醫院乃至整個醫療行業的利益。

三、改善公立醫院薪酬管理的對策思考

1.統籌考慮，穩步提高公立醫院薪酬水平。隨著我國經濟的持續發展，目前公立醫院員工的制度內薪酬水平并不具有外部競爭性。長此以往，不但影響公立醫院員工的工作穩定性和積極性，而且也不利于吸引優秀生源攻讀醫學專業，將對醫療服務質量、可及性等產生負面影響。因此，我國需要通過體制和機制創新，穩步提高公立醫院員工的薪酬水平。對于大型醫院，應充分考慮到醫院工作具有高投入、高風險、高壓力、高負擔等特點，提高薪酬支出在公立醫院總支出的比例[5]。對于基層醫院，如果業務收入仍然不能使其經濟狀況取得根本性好轉，則應考慮通過財政補助方式解決醫務人員薪酬水平低下的困境。

2.優化薪酬結構，實現基本工資、獎金和補貼的優化組合與平衡。醫務人員薪酬主要包括基本工資、獎金、津貼和補貼等。研究表明，獎金對提高醫務人員工作效率和工作質量有明顯激勵作用。我國公立醫院醫務人員基本工資所占工資比例較低，導致一部分醫生在醫療服務過程中出現逐利行為。為了遏制這一現象，政府應明顯提高公立醫院的基本工資比例，逐步完善薪酬補貼制度，達到基本工資、獎金和補貼的優化組合與平衡。

3.提高對非經濟性薪酬的重視程度。非經濟性薪酬能夠很好地體現人性化管理的理念，與國際同行相比，我國公立醫院員工享受的非經濟性和非現金性薪酬整體水平較低，特別在帶薪休假方面，一直沒有得到很好的貫徹落實[6]。公立醫院節假日安排執行全國統一標準，但由于醫院性質需求，會設立急診值班人員處理緊急情況，而且一些醫護工作人員是輪班休息，節假日也無法正常休假。在國外，公立醫院十分重視育兒假、靈活工作時間、靈活工作計劃等方面，我國公立醫院在這些方面存在制度缺失。因此，我國公立醫院薪酬制度改革中應重視非現金性和非經濟性薪酬的作用，并不斷完善相關制度。

四、結語

公立醫院薪酬管理與醫務人員直接利益密切相關，做好薪酬管理，建立良好的薪酬制度能夠有效提高員工的工作積極性和醫療服務質量，增加公眾信任度，緩解醫患關系。公立醫院應統籌考慮，穩步提高薪酬水平，并優化薪酬結構，提高對非經濟性薪酬的重視程度，提高員工的職業歸屬感和榮譽感。借鑒國外公立醫療機構的運營方式和相關經驗，不斷探索適合我國國情及醫院現狀的薪酬支付方式，實現公立醫院公益屬性和經濟屬性的統一。