淺談我國企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及優(yōu)化措施

文/劉夢(mèng)帆，沁陽市覃懷中學(xué)

1 薪酬管理概述

1.1 薪酬管理的概念

薪酬管理的含義指的是一個(gè)企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的總體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)際情況，通過企業(yè)內(nèi)部的管理制度的設(shè)計(jì)和不斷完善，并通過人力資源管理的薪酬激勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)和實(shí)施，以在最大程度上實(shí)現(xiàn)各種薪酬形式的激勵(lì)作用，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，并為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。由此可見，薪酬管理的基本目標(biāo)就是保證薪酬的競(jìng)爭性以吸引留住人才、肯定員工的付出，并予以回報(bào)、并能在一定程度上控制企業(yè)的成本，提高企業(yè)的工作效率和競(jìng)爭力的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與雙贏。

1.2 影響薪酬的主要因素

影響薪酬的主要因素包括兩大類。首先是影響企業(yè)整體的薪酬的主要因素，主要包括企業(yè)內(nèi)部的薪酬策略、企業(yè)內(nèi)部工會(huì)的力量、市場(chǎng)對(duì)企業(yè)所制造的產(chǎn)品的需求彈性、企業(yè)對(duì)口的勞動(dòng)力的需求情況、企業(yè)所在的地區(qū)的工資水平、企業(yè)的資金周轉(zhuǎn)及支付能力以及生活費(fèi)用和物價(jià)水平；其次是影響個(gè)人的薪酬水平的因素，主要包括：員工自身的年齡以及在企業(yè)內(nèi)部工作的工齡、企業(yè)所給員工提供的工作條件、員工的自身的工作能力、技能和素質(zhì)、員工在企業(yè)內(nèi)部的職務(wù)和崗位以及在企業(yè)內(nèi)部工作的勞動(dòng)績效。

2 我國企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀

2.1 企業(yè)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫軌

針對(duì)上述的薪酬管理的概念，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的薪酬策略的制定的基礎(chǔ)就是基于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略計(jì)劃，因而脫離企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃的薪酬管理是沒有辦法滿足企業(yè)的發(fā)展的需求的，而當(dāng)下的企業(yè)的多數(shù)薪酬管理多只依賴一種單一的模式，因此在諸多類型的企業(yè)中應(yīng)用同一種薪酬機(jī)制，是無法實(shí)現(xiàn)其廣泛的適用性。

2.2 “公平主義”帶來的負(fù)面作用

由于我國傳統(tǒng)文化的影響，使得我國的薪酬管理多崇尚所謂的公平主義，簡而言之，企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理多只尊崇一個(gè)原則，缺乏多方面的考量，例如在對(duì)技能型的人才和對(duì)苦力型的人才實(shí)行同一種薪酬機(jī)制，勢(shì)必保證不了各自的價(jià)值得到肯定和自我實(shí)現(xiàn)的保障，使得所謂的“公平主義”反倒導(dǎo)致了不公平，自身價(jià)值得不到肯定，直接導(dǎo)致人才的流失。

2.3 薪酬機(jī)制缺乏多樣性及認(rèn)識(shí)不足

現(xiàn)有的我國的企業(yè)管理多存在一定的偏向性，對(duì)企業(yè)薪酬管理的認(rèn)識(shí)多只僅僅停留在金錢的獎(jiǎng)勵(lì)，而這種認(rèn)知是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，對(duì)一個(gè)員工的肯定除了外部的資金的肯定之外，還有內(nèi)在的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和精神上的肯定，這些都是當(dāng)下薪酬管理中所匱乏的，對(duì)精神方面的肯定也只停留在獎(jiǎng)狀、錦旗等途徑。

2.4 薪酬管理缺乏一定的透明度

當(dāng)下有一些企業(yè)的薪酬管理缺乏一定的透明度指的是目前多數(shù)企業(yè)在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方面上存在領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意愿，會(huì)在不定時(shí)基于物質(zhì)及金錢方面的獎(jiǎng)勵(lì)，此外，某些企業(yè)在薪酬管理方面喜歡走灰色區(qū)域，例如會(huì)以私下贈(zèng)送房、車以及私下給紅包，未得到紅包的員工私下打聽議論，直接影響工作環(huán)境。

2.5 薪酬管理缺乏競(jìng)爭力

當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)全球化使得企業(yè)面臨的外部市場(chǎng)不僅僅局限于國內(nèi)市場(chǎng)，而是國外的市場(chǎng)，而與國外的市場(chǎng)相比，我國的薪酬水平較低，在人才引進(jìn)和留住人才方面比較不具有競(jìng)爭力，使得在激烈的競(jìng)爭中不能占據(jù)主導(dǎo)地位。

2.6 缺乏薪酬管理的評(píng)價(jià)機(jī)制

對(duì)于薪酬管理評(píng)價(jià)機(jī)制的缺乏主要表現(xiàn)在兩大方面。一方面，上述提到了影響薪酬高低的諸多因素，而在對(duì)這些因素進(jìn)行評(píng)價(jià)而給出科學(xué)性的薪酬高低評(píng)價(jià)則缺乏一定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和機(jī)制，使得薪酬管理的科學(xué)性、合理性不能得到保證；另一方面，對(duì)薪酬管理在企業(yè)內(nèi)部的實(shí)施缺乏有效性的評(píng)價(jià)機(jī)制，使得企業(yè)的薪酬管理質(zhì)量的高低無法評(píng)價(jià)，也不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。

3 優(yōu)化我國薪酬管理的措施

針對(duì)上述我國企業(yè)薪酬管理的問題，本文主要提出如下幾點(diǎn)措施：其一，要逐漸建立健全符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)際情況的且具有一定彈性的薪酬管理機(jī)制，使得企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)與薪酬策略相協(xié)同，并且能夠根據(jù)外部和內(nèi)部環(huán)境的改變而改變，具有一定的彈性；其二，要注重企業(yè)薪酬策略的“公平性”，其公平性并非指的是所有員工的薪酬一致，而是各自的付出能夠得到相應(yīng)的肯定和回報(bào)，并且不同的部門和人員的薪酬策略也應(yīng)該具有個(gè)性化，使得多種工種、工齡的員工的薪酬策略具有多樣化，并兼顧公平性；其三，企業(yè)的薪酬管理要有一定的透明度，受到相應(yīng)的部門的監(jiān)督，薪酬管理的執(zhí)行要得到監(jiān)督，使得其公平性得到最大程度的實(shí)現(xiàn)；其四，企業(yè)的薪酬管理要杜絕只注重物質(zhì)上的薪酬，而應(yīng)該重視非物質(zhì)的薪酬策略的制定和實(shí)施，使得員工的物質(zhì)、安全、精神、個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)等多方面的需求得到兼顧和保障；最后，要建立健全企業(yè)薪酬策略的評(píng)價(jià)機(jī)制，使得薪酬策略的制定具有科學(xué)性，其綜合多種因素的薪酬制定具有合理性，并使得企業(yè)的薪酬管理具有高效率和有效性。

4 結(jié)論

綜上所述，在當(dāng)下的企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部和外部環(huán)境下，企業(yè)的薪酬管理變得尤為重要，而在企業(yè)的不斷發(fā)展中，企業(yè)的薪酬制度也逐漸暴露出管理體系缺乏彈性、個(gè)性化、適用性、效率低、質(zhì)量差的問題，需要積極的采取完善薪酬體系、引進(jìn)專業(yè)人才措施，以保障薪酬管理的合理性和高質(zhì)量，從而實(shí)現(xiàn)我國多企業(yè)的健康發(fā)展，保障我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速穩(wěn)步上升。