企業人力資源管理中薪酬管理的創新研究

文/申勇峰，國家電網公司東北分部云峰發電廠綜合管理部

1 薪酬管理概述

薪酬是指企業對員工付出的知識、技能、績效和時間，以及為企業作出的貢獻所支付的報酬。而薪酬管理是指企業人力資源部門通過員工付出的努力和為企業創造的成效為基準，來考核員工應得的報酬的企業管理手段。薪酬管理分為五個部分：一是目標管理，即如何達到企業的發展和員工的需求；二是水平管理，即根據外部相關企業的薪酬管理及自身個各崗位的薪酬制定符合自己企業的薪酬管理制度；三是體系管理，即員工的物質薪酬和精神薪酬的雙向管理；四是制度管理，即建立管理制度，并設置專人專崗負責，且要公開和公平；五是結構管理，即合理劃分工作等級和薪酬等級。

2 企業人力資源管理中薪酬管理現狀

2.1 薪酬管理缺乏科學性

社會中的企業并沒有一模一樣的，就算是同行業的企業也存在著不同的管理模式，而在大部分企業之中，采用的人力資源管理薪酬管理方法存在學習、效仿的現象，這種情況就導致薪酬管理工作質量偏低，缺乏科學性，員工滿意程度較差，影響企業健康發展。

2.2 薪酬管理未能合理劃分

企業實行薪酬管理工作的主要目的就是為員工謀福利，按照員工工作貢獻程度制定和發放薪酬。但是，其中存在一些問題，比如兩名員工的工作內容基本相同，但是其中一個員工做出的貢獻要遠超另一名員工，但是薪酬卻一樣，這樣就會造成另一名員工存在心理落差，薪酬管理的劃分不夠合理，久而久之就會影響企業的發展。

2.3 薪酬管理制度不完善

在大部分企業中，從事人力資源管理工作的人員專業性并不強，更不用說從事薪酬管理工作的人員了，而且企業的領導層對于薪酬管理相關知識的了解不夠深入，所以導致制定的薪酬管理制度不夠健全，這就會影響薪酬管理工作的實際實施，致使員工對薪酬發放等工作不夠滿意，存在意見。

2.4 薪酬管理缺乏獎勵機制

在企業的薪酬管理工作之中，如果存在獎勵機制的話，就會在很大程度上促進、激勵員工工作積極性，從而提高企業的凝聚力和綜合市場競爭力，在最大程度上發揮員工自身的能力。但是從目前來看，多數企業并沒有制定獎勵計劃，從而無法調動員工工作的熱情。

3 企業人力資源管理中薪酬管理創新策略

3.1 薪酬管理與企業發展需求相符

對于一個企業來說，所有員工的薪資標準并不是一成不變的，而是隨著企業的發展進步不斷變化的。比如說，在企業剛剛成立起步的階段，員工的薪酬標準普遍偏低，這時更應該將薪酬管理的重點內容放在后勤上，保證員工的生活，從此方面提高他們的積極性；企業到穩定時期，應加強員工的福利待遇，制定科學的晉升體系，從而加強員工工作熱情；對于國有企業來說，應通過職位和職稱的差別制定薪酬標準；對于服務企業來說，應把客戶的評價放在首位，以此制定薪酬標準。

3.2 薪酬管理應人性化

企業和員工之間的關系不僅僅是工作關系，更是合作共贏的關系，同時兩者是進行雙向選擇的。一個企業想要更好的吸引并留住人才，就需要制定更加人性化的薪酬管理方式。比如說，對于家庭困難的員工，企業應制定幫扶制度，對于身體較弱、年老的員工，企業應制定特殊的福利待遇，對于工作特別刻苦認真的員工，企業也應有所獎勵，這樣才能夠在最大程度上留下人才，讓員工認可企業。

3.3 薪酬管理應制定考核制度

在企業人力資源管理薪酬管理中，最不科學的方式就是同工同酬，企業應制定按勞分配的薪酬管理模式，并采取一定的考核體系，對按勞分配進行科學的規范。在制定考核體系的時候，可以對其它同行業的企業進行調研分析，進而按照不同的員工能力做出科學的薪酬分配計劃，同時也可以有效促進員工之間的學習。

3.4 實行獎勵機制

獎勵機制是推動企業發展的發動機，員工的工作積極性與企業的獎勵機制緊密聯系，因此企業應該重視獎勵機制的制定。獎勵機制既可以保證老員工的穩定，還可以激發新員工的潛能，讓所有員工對工作抱有熱情和積極性，同時建立責任感。獎勵機制可以從精神獎勵和物質獎勵入手，將員工的工作表現與其相應報酬和所得榮譽聯系起來。

4 結語

人力資源管理工作在每個企業中都有著舉足輕重的地位，其管理質量能夠直接影響一個企業的人才保有量，而其中的薪酬管理工作更是重中之重，每名員工都期望能夠更多的薪酬，更便捷的薪酬發放方式，更透明的薪酬計算模式等等。隨著時間的推移，企業的管理者也逐漸發現薪酬管理工作的重要性，不能夠一成不變的進行薪酬管理工作，要對其進行不斷的創新，使其更加精細化，從而提高員工的滿意程度，降低人才的流失率，促進企業的科學發展，只有不斷創新的企業才是未來市場經濟中的主流企業，才能夠更加穩定的發展前進。