論加強國有企業基層員工培訓管理的有效方法

文/龐璐，中國聯合網絡通信有限公司天津市分公司

1 我國國有企業基層員工培訓管理現狀

為我國由于體制原因，具有著較多的國有企業，隨著近些我國經濟的快速發展，這些國有企業也取得了迅速發展，但是我國國有企業對于基層員工的培訓管理工作卻不夠用心，企業管理人員很少組織相關基層員工培訓，這就導致隨著企業不斷地發展和進步，企業員工的技術水平和個人素質無法得到提高，造成企業競爭力下降，形成這種情況的關鍵原因有以下幾點：

1.1 培訓方式不符合需求

目前，我國國有企業基層員工的培訓方式較為單一，主要方式為聽取講座，企業聘請培訓講師進行講課，員工只是簡單對內容進行記憶，無法進行實際操作。這種模式會極大的消磨參與培訓員工的積極性，同時這種方式所學內容由企業培訓管理人員和培訓講師所指定，并不會考慮基層員工的實際需求，培訓人員往往在這種培訓中無法學到知識，培訓效果無法體現。

1.2 培訓評價體制不完善

目前我國國有企業培訓完成后并沒有形成一套完善的評價體制，在大多數的培訓完成后，多是由培訓老師進行檢測，并且檢測的手段也較為單一多為筆試測試，這樣一來企業就無法得出培訓的真實效果，同時也使得基層員工喪失培訓動力，在培訓的時候應付了事，無法使培訓達到其該有的效果。

1.3 培訓管理體制不完善

目前，在一些大型的企業都會設立員工培訓管理機構，但是這些管理機構在進行培訓管理的時候，都是使用自己的培訓管理體制，這些體制都是培訓管理人員自行設定，其內容存在著較大的缺漏，這樣一來就會造成管理中的漏洞，同時培訓管理人員也并不是專業人員，導致管理人員無法根據基層員工的實際情況制定出最佳的培訓方案。

2 造成國有企業基層員工培訓管理問題的因素

2.1 企業自身原因

我國的國有企業由于其特殊性，往往是靠擴大企業規模從而增加效益，很少有國企是采用提升管理模式或者技術來提升效益。這樣也就造成了國企中普遍存在的一個問題，在企業中需要大量的基層職工，中高層崗位需求量較少。這樣一來，基層員工上升的空間也就變少，使得基層員工的上進心越來越差，難以進步。

2.2 員工自身問題

在企業中，基層員工的工作任務很重，常常需要長時間的工作，有些時候甚至需要加班，由于生產任務重，工作時間和培訓時間就經常出現“打架”，基層員工為了保證生產，就不得不放棄培訓。及時基層員工抽出時間進行培訓，由于自身經歷了比較高強度的工作，在進行培訓時精力很難保證，使得培訓效果大打折扣。

2.3 崗位競爭不夠激烈

我國國有企業基層工作的普遍現象是工作技術難度較低技術含量比較低，這員工掌握起來較為容易，從而導致了員工的培訓積極性不高，同時由于規模大，使得基層崗位過多基層員工的競爭不顧激烈，員工并不會受到優勝略汰的影響，自然而然也就對培訓產生消極心理，嚴重影響培訓參與效果，就算參加培訓效果也會事半功倍。

2.4 培訓資金缺乏

我國國有企業對于基層員工培訓一直很不重視，這丫就造成了在培訓方面的預算也較為缺乏，“巧婦難為無米之炊”沒有足夠的經費，培訓管理人員也就無法制定出最佳的培訓方案，這也就造成了一個很嚴重的問題：最終的培訓內容并不適應基層員工的需要，也不符合企業的要求，雖然對基層員工進行了培訓，卻讓沒有產生效果。

3 提升國有企業基層員工培訓管理的方法

3.1 制定合理的培訓計劃

在進行基層員工培訓之前，首先應當對培訓目標進行調查，根據調查結果來制定培訓的內容，使得培訓內容可以跟實際工作相結合，這樣一來所制定的培訓計劃就會更加的具有針對性，這樣才能夠使企培訓的效率提升，也有利于培訓的展開，同時最重要的可以提升培訓的效果，也提升了員工的培訓積極性。

3.2 完善培訓管理機制

國有企業需要改掉以前不重視員工培訓的毛病，建立起一套有效的培訓管理體制，提升基層員工的培訓積極性，在培訓當中應該不斷跟員工進行及時交流，不斷地對培訓當中出現的差錯進行改正，并對自身制度進行補充。同時建立一套有效的培訓評價體制，在每一次的培訓完成后，通過該評價體制得出每一位參與培訓員工的真實培訓狀況，并對其進行點評，這樣一來不但保證了培訓效果，還能夠找出較為優秀的基層員工，為企業創造出更多價值。

3.3 設定一定的激勵措施

企業應該設定一些激勵措施來提升員工參與培訓的積極性，在員工完成培訓以后，應該結合實際工作對員工進行綜合評價，看員工是否能夠將培訓內容很好的應用早實際工作當中，對于那些能夠將培訓內容靈活應用到實際工作當中的員工，企業可以對其進行獎勵，從而使其認識到培訓的重要性，從而將強其參與培訓的積極性。

4 總結

國有企業想要在日益競爭激烈的市場中取得一席之地，其對于基層員工的培訓就必須做好。企業應當不斷完善基層員工培訓管理制度，制定最佳的培訓方案，提升基層員工的素質，提升整個企業的競爭力，這樣國有企業才能夠不斷的順應時代要求，在市場中取得一席之地。

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