“松綁”教師編制，激活一池春水

本刊實習記者 /

2017年8月末，隨著《濟南高新區教育系統崗位聘任管理辦法(試行)》等3個文件的出臺，濟南市高新區的老師們走到了職業生涯的十字路口，面臨著從教以來從未有過的重要選擇。在3天時間里，所有教師要在“學校人”和“集團人”之間做出選擇，要么保留原有編制，留在體制內，依舊吃著“自給自足”的大鍋飯；要么自愿放棄編制，納入濟南高新區基礎教育集團進行“崗位”管理，優績優酬、多勞多得。文件下發不到3天，全區34所學校中，有33所學校遞交了申請，1700多名教師自愿放棄“身份”，由“學校人”變為“集團人”。濟南高新區這一打破教師編制“鐵飯碗”的舉措引發了社會的熱議。如今，高新區教育系統“聘任制”實施一年有余,作為“第一個吃螃蟹”的教育區域，體制機制改革成效如何？為現階段教師隊伍績效改革帶來什么樣的啟發？帶著問題，本刊記者走進了山東省濟南市高新區，采訪了高新區社會事業局的相關負責人、中小學校長和一線老師。

革故鼎新，激發教育新活力

長期以來，職稱、編制一直是教育系統中繞不開的話題。中小學教師提高工資收入的主要途徑是參評更高一級職稱，但中小學高級職稱崗位數量有限，競爭十分激烈。職稱的“緊箍咒”讓教師苦不堪言，沒有編制的“臨時工”在學校更抬不起頭，不僅評職稱輪不到他們，待遇、福利和在編教師相比，少得也不是一星半點。職稱、編制事關教師的切身利益，僵化的管理體制也限制了教師個人能力的發揮。新體制下，濟南高新區對自愿加入崗位聘任管理體系的學校全體人員，封存事業身份，實施全員聘任制。校長采取競爭上崗或公開招聘方式產生，副校長由校長提名報教育主管部門審批，學校中層、教職工由校長直接聘任。

校長、教師競聘上崗后，工資待遇實施KPI考核。校長摘掉官帽，由“校長終身制”轉變為“聘任制”，由“職務”實質性地向“職業”轉變。在這一次改革中，濟南高新區突破了原有思路，把考評權下放給校長。在整個考評機制中，學生的學業成績占20%，學生、家長滿意度占10%，剩下的70%由校長自行確定。

作為教育管理者，校長要真正理解教育。高新區社會事業局副局長方奎明表示，賦予校長辦特色學校充分的自主權，明確“校長即學校，學校即校長”，以學校體現校長辦學理念，打造教育家型校長。將校長推向教學一線，從行政事務中解脫出來，思考如何讓學生發展得更好，家長更滿意。

校長在競爭上崗時，按照評價指標體系，根據學校實際，提出自己的六年工作規劃和三年工作計劃。其中三年工作計劃將明確到具體的工作目標任務，并作為KPI考核指標。學年末教育行政部門將對照指標對學校進行考核，學校考核的結果即為校長的考核結果，同時學校考核結果既影響教職工的評優比例，也關系教職工的績效收入。“教育局對學校考核，校長對老師考核，校長好學校就好。”方奎明說。

如何考評教師是教師績效考核改革的關鍵，也是以往教師管理中的難點、痛點。高新區科航路學校把教學崗績效工資分為崗位績效工資、過程性績效工資、年終績效工資三個部分。過程性績效中包含的工作量績效，教師每月的課時數×平均課時績效。學校制定的分配方案會不會增加教師的競爭強度，激化老師之間矛盾呢？針對記者的疑問，東城逸家初級中學校長王晶解釋說，不同教師之間的績效考核互不干涉，年終績效工資中包含突出貢獻績效，只要是以團體的榮譽取得的成績，每一位教師都能獲得相應的獎勵，這樣可以促進同學校、同學科教師展開合作探究，共同推動團隊成長，形成良性的競爭態勢。

破除瓶頸，激活教師新動能

高新區社會事業局副局長方奎明告訴記者，這套體制機制改革方案前前后后修改了40余次，打磨了近一年，目的在于破除制約教師隊伍建設的瓶頸。不僅解決教師切身利益問題，更令區域教育生態的萬象更新。學校KPI考核一體化評價的實施，使學校整體及教師個人的評價由形式化、表面化、模糊化走向客觀化、實效化、具體化。方奎明很有感觸：“過去的評價體系特別瑣碎，有100多條評價指標。年終對學校進行評價時，桌子上堆滿了各種材料，結果是考核流于形式。新的績效考核真實可靠、客觀公正，能真正體現學校的辦學質量。”

教師的質量決定教育的質量，教師在教育事業改革中發揮根本性的作用。“聘任制”實現了教育者與學校的雙向選擇，優者上、庸者下。新體制下的薪酬制度改革讓實干者得實惠，激發了教師隊伍整體活力。

學校KPI發展性評價指標中，高新區第一中學的特色指標通過強調對學生道德心理健康教育、學生多元化評價來提升思想品德。濟南高新區第一實驗學校以德育活動強化學生品德教育，以研學等活動塑造學生核心素養，都體現了校長的辦學思想。2017年6月16日，高新區社會事業局面向社會招聘24名義務教育階段學校校長，吸引了104名應聘者，最終24人競聘成功，僅有4位繼續留任校長，常寶亭就是留任者的其中之一。“我的工資比從前提高了35%，但我的壓力也越來越大，肩上的擔子也更重了。”談及學校未來的發展，常寶亭卻信心十足：“改革為學校發展提供了強大的動力，現在大家都把個人的發展與學校的發展緊密聯系在一起，整個學校呈現出欣欣向榮的態勢，令人鼓舞。”

方奎明表示，實施KPI考核捆綁評價，既解決了中小學長期以來無法解決的干好干壞、干多干少都一樣的頑疾，又形成了團隊合作的良好風氣，提高了育人效果。對此，東城逸家初級中學老師李曉琳深有體會。從教20余年的她認為，依據當前的制度、規則進行績效評價，工作指標層次分明，落實到每個人頭上清晰明確；學校的規章制度評價量化公開，有公信度，老師們感覺很幸福。不僅如此，改革把單位評價和個人評價捆綁，學生有共同體，學校和老師也形成了共同體。李曉琳所在的中學2017年剛剛建校，“學校的老師都是從各個地方應聘過來的，但由于目標明確，老師的心比較齊，勁兒往一處使，特別團結，大家都精神煥發。”李曉琳說。教師的幸福感檢驗了工作的實效，新機制將教師徹底從編制中解脫出來，使教師有了獲得感、成就感，從而激發了他們的積極性，消除了職業倦怠感。

讓人驚喜的是，評價考核機制的改革激活了教師內在的發展要求，考核結果的落差刺激了教師從“要我學”到“我要學”，形成了教師自主學習，主動研修的良好氛圍；同時，倒逼學校加強教師專業化建設。“過去全區用于教師培訓的費用在80萬左右，如今達到了260萬元，是歷年最高的。”方奎明告訴記者，很多校長也反映，原來培訓經費用不完，現在是不夠用。濟南高新區第一實驗學校校長常寶亭明顯地感覺到實施聘任制后學校教師的變化：“我一直贊成取消教師編制，目前的績效方案根據教師貢獻大小和工作量發工資，解決了論資排輩的問題，最重要的是調動教師自我提升的積極性。”

編制掛起，不僅有效解決了教師同工不同酬的問題，還解決了教師“進不來”“留不住”的問題。招聘的權力下放學校，學校根據人才需求進行自主招聘教師，也讓校長不再“捉襟見肘”。方奎明笑言：“從前編制緊張，學校要不來教師，就跟我們瞪眼睛，我們只好想辦法‘救火’，現在情況大不相同了，學校有了充分的自主權，有些特殊的課程還能夠引入校外專業化的人才。”更多優秀的人才進入了教師隊伍，及時補充新鮮血液，營造了良好的可持續發展教育生態。

那么，學校自主招聘的教師質量如何？能不能勝任工作？學生家長認可嗎？對此，高新區教育局今年委托第三方機構以電話調查方式，進行了社情民意評價，高新區各學校家長滿意度均達90%以上。

教育改革的出發點和歸宿是校長發展好學校、教師發展好學生。謀定而后動，新時代教師隊伍改革需要長遠的戰略眼光。濟南市高新區率先釋放信號，推進教師治理能力和治理體系的現代化，培養造就一批高素質的專業化教師隊伍，探索教師發展改革，無疑是對民眾呼喚優質教育的及時回應，也必將推動教育質量向更高的方向發展。