射埠服務區的上量動力從哪兒來

文／劉金玉

射埠服務區統一員工目標、加大薪酬激勵，嚴格用人選人標準，打造豐富多彩的業余生活，員工干勁十足。

▲人在一起不是團隊，心在一起才是團隊。服務區對員工點滴關愛，員工也把服務區當成另一個家。 攝影/劉金玉

在中石化湖南石油分公司射埠服務區可以看到，這里的員工干勁十足，營銷熱情高漲，隊伍充滿凝聚力。當服務區經理康定被問起有何秘訣時，他只是簡單地說：“我只是做了我該做的。”隨著與員工采訪的逐步深入，我們找到了答案。

從統一目標中來

“康經理，我們店今天的銷售是1.1萬元，離目標還差2000元，看來晚上要努努力。”易捷超市店員小李著急地跟服務區經理匯報著。

在射埠服務區，不僅服務區經理、站長關心銷售目標完成情況，而且每個員工心系銷售量，關注自身銷售量。因為大家都清楚“增量就是加工資”、“誰銷售誰受益”。在這里，員工對分公司的每項營銷活動倒背如流；每位員工的手機里都存留著各種營銷活動優惠政策。

為進一步吸引新老顧客，摸清顧客需求，維系客戶感情，服務區建立了客戶分級走訪維護制度。服務區經理維護月銷量10噸以上的客戶，加油站管理人員維護5～10噸的客戶，加油員維護2～5噸的客戶。每位員工是“業務員”。

從考核激勵中來

“在我們服務區，去年3月推行按量計酬，開始員工從心里抵觸，現已深信這種考核的好處，也嘗到了甜頭，并進入良性循環。可以說，我們已經打通了最后一米的服務。”射埠服務區經理康定略顯得意地介紹道。

2016年3月，高速分公司開始推行升油工資考核機制。射埠服務區推行之初，很多員工消極對待，不理解。根本原因是，這種考核打破了吃大鍋飯的模式，打擊了員工安于應付的現狀。

為解決早晚班車流量不同帶來的不公平，該服務區進一步細化考核計算方式，按照一個員工該月白班加油量，除以上白班的數量，加上該員工該月晚班加油量，再除以上晚班數，得出該員工平均每天的加油量。同時，在考核基礎上推出評選優秀班組、評選最差員工，實施獎優罰劣。如此一來，既有利于班組團結合作，也打破了小團體主義。現在，員工拖拖拉拉加油的現象不見了，取而代之的是熱情主動的跑步服務。員工不僅主動了解分公司的營銷政策，而且主動挎上腰包向客戶推介商品。很多員工建起自己的客戶微信群，利用下班時間，拉起小推車到停車區進行推銷，24小時在線服務，真正“打通了最后一米的服務”。

該服務區銷售能手劉百花充分利用家近的優勢，不分白天黑夜、上班下班，只要顧客一個電話就第一時間趕到加油站為顧客服務。

從招人用人中來

在射埠服務區，康定制定了一個招人原則：“凡自動離職的員工永不返聘。”乍一聽，覺得這條原則太過不近人情，但就是這條原則保證了服務區員工的穩定性。“高速服務區，一來是淡旺季分明，如果員工能隨意離職，誰都不想在節假日特別是春運期間離職，如此一來服務區該如何運轉；二是周邊托關系，想進來工作的人多，如果不堅定這個原則，與周邊睦鄰關系反而會變得適得其反。”康定解釋道。

不僅如此，為確保員工隊伍的穩定性，服務區“因材施教”，根據每個員工的不同需要，幫助員工規劃成長之路，如對想安心工作、多拿薪酬的員工積極傳授營銷技巧，對想進一步提升自己管理能力的員工給予平臺與鍛煉機會，鼓勵他們跟班學習。

“想要進步，自然要比他人付出更多。我們服務區3個后備管理人員都是利用下班時間，跟班學習，特別是在管理人員調整交接時，在一定程度上彌補了管理人員的交接空缺。”康定介紹道。

▲攝影/劉金玉

從建“家”中來

從射埠服務區2018年“家文化”建設活動安排表可以看到，這里每月的集體活動豐富多彩。如，4月員工廚藝大比拼，5月組織家屬參觀員工居住環境及工作場所，6月讓半年度優秀員工到長沙游覽一天等等。這些活動不僅提升了團隊凝聚力，也讓家屬感受到了服務區工作的重要性，增進了員工家屬對公司工作的理解和支持。

人在一起不是團隊，心在一起才是團隊。經理康定要求自己不僅是員工工作上的領導，而且要成為員工生活上的朋友。高速服務區員工大部分遠離家，吃住在服務區。為此，服務區定期改善員工伙食。

每到酷暑，蚊蠅很多。為了讓忙碌了一天的員工睡個好覺，服務區為各宿舍配備了驅蚊燈和滅蚊劑。嚴寒之前，服務區會提前檢修空調設備是否完好，能否正常供暖。工作中，如果發現員工有情緒異樣，服務區經理會私下找他們談心，幫他們解決難事，不讓他們把壞情緒帶到工作中。

正是服務區點點滴滴的關愛，員工在心里早已把服務區當成了另一個家，干勁十足。