模糊綜合評價在軍隊文職人員聘期考核中的應用

唐艷　余路路　畢敬騰

[摘 要] 以解決目前軍校文職人員聘期考核中存在的問題為目標，以德爾菲技術分析在聘期考核中的主要影響因素，通過加權優序圖法確定各指標的權重，利用模糊綜合評價構建文職人員考核模型對文職人員各個方面的能力進行考核，并綜合評價得分作為職稱評審的重要依據。

[關鍵詞] 德爾菲法；優序圖法；一致性檢驗；隸屬度

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 19. 091

[中圖分類號] G472 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2018）19- 0211- 04

0 前 言

隨著新一輪的軍隊規模結構和力量編成改革的不斷推進，文職人員制度改革也成為本次改革重要內容。文職人員制度的改革是貫徹和落實習主席改革強軍戰略思想的重要舉措，標志著我軍文職人員制度改革邁出了新的堅實步伐，對實現黨在新形勢下的強軍目標、建設世界一流軍隊必將產生深遠影響。在軍民融合背景下應聘文職人員到部隊工作的數量也相應擴大，軍隊院校文職教員人才隊伍也將逐步壯大，文職人員的來源更加多樣化，那么對于軍校文職人員的考核就顯得尤為重要。通過有效的、合理的、正規的考核，才能更好地優化文職人員隊伍。

1 軍校文職人員聘期考核的現狀與問題

根據《條例》的第二十五、六條的規定：“對文職人員的考核，應當根據職責任務，全面考核德、能、勤、績、廉、體。文職人員的考核，分為平時考核、年度考核、聘期考核以及試用期考核。”文職人員的考核工作程序，一般按照個人述職、民主測評、個別談話、專家評議、績效分析、綜合評定的程序進行，在用人單位內部進行。聘期考核是評價文職人員在任期內的教學、科研及學術等工作進行價值判斷，分析是否具備下一任期的資格。考核結果分為四個檔次：優秀、稱職、基本稱職及不稱職，考核結果在職稱評審、晉升及績效工資等方面有重要的影響。以海軍航空大學文職人員聘期考核為例，地方大學本科及碩士學歷畢業生將以助教的身份聘用到其所需要的崗位，即初級職稱，其中碩士在工作滿兩年（本科畢業滿五年）之后有資格申請評定中級職稱，即講師。聘期考核的結果等級一般按單位人數的10%、40%、30%及20%來設定，考核結果直接作為職稱評審的重要參考。海軍航空大學文職教員聘期考核過程中存在評審時限短，重獲獎輕教學，重數量輕質量、重年終表現輕平時表現等不合理的現象，考核一般采用的是定性考核，根據專業理論知識、工作經歷與能力及業績與成果三個要素通過學校專家教授團評審進行打分，具有很強的主觀性，在評審過程中不能做到真正的公平公正，影響真正搞教學、以教學為主的優秀教員的成長，對學校的發展也不利。

2 教員聘期考核要素體系構建

針對目前聘期考核的現狀及存在的問題，采用定性與定量相結合的方法重新確定考核標準，確保聘期考核真正能夠作為職稱評審的重要依據，有效調動教員的積極性。利用德爾菲技術選取10～15名各學院的專家教授從多種考核因素體系中依據重要性的大小進行打分選出四個重要的考核因素，即平時工作量、教學工作、創新性成果及學術研究，作為聘期考核的一級指標。鑒于多位評審專家的專業領域各不相同，與參評人員的專業領域也存在差異，并且參評人對專業理論知識掌握的程度很難通過簡單的提問來界定，考慮到這四個因素指標沒有明確的外延邊界，具有很大的“模糊性”。因此，采用模糊綜合評價使傳統的單一的定性評價成為一個定量性評價參評人員的各方面的能力。首先以評審的基本要素，即平時工作量、教學工作、創新性成果及學術研究為一級指標層，在一級指標因素的基礎上建立二級指標層，其中一級指標：Ui （i=1，2，…，n）；二級指標層：Uij（i，j=1，2，…，n）。則U={U1，U2 ，…，Un }；U1={U11，U12，…，U1n}；U2={U21，U22，…，U2n}；…；Un={Un1，Un2 ，…，Unn}。

2.1 平時工作量二級指標

平時工作量考核主要考查教員在助教期間有沒有參與到教研室的日常工作、教員團隊建設、教學任務分配、實驗室建設等四個主要方面。

2.2 教學工作二級指標

教學工作考核評價主要是考查教員的教學工作，助教期間是否獨立承擔一門課程的授課任務，教學理念是否堅持啟發教學思想，教學內容是否突出對學員的能力和素質培養，授課質量評估是否在良好以上，教學方法是否充分利用現代化教學手段。

2.3 創新性成果二級指標

創新性成果主要考查教員在聘期內是否在校（院）各類教學競賽中獲獎、是否取得校（院）教學改革成果獎，是否參與具有科技進步獎成果的項目，是否獲得院校級優秀教員稱號。

2.4 學術研究二級指標

學術研究主要考查參評人員的學術和科研兩個方面。是否以第一作者發表核心期刊論文1篇以上，是否參加出版1部專著或編著，是否參與科研項目的研究。

根據以上描述，文職教員的聘期考核的基本要素體系如表1所示。

3 考核指標權重及模糊關系評價模型的建立

為了較客觀地確立考核指標的權重，采用德爾菲法與加權優序圖法來確定各指標的權重，進而分別得出一級指標之間的相對重要性程度、二級指標相對一級指標的隸屬度。德爾菲法也稱專家法，是指用來聽取有關專家對某個問題或機會的意見[1]，通過擬定指標權重評語集征詢表來收取專家對指標權重值得判定。優序圖法是一種圖上作業法，將考核要素因素置于的表格上，圖的第一列為比較者，第一行中的因素為被比較者。兩兩比較時，“1”表示相對 “大的”“重要的”“優的”；“0”表示相對“小的”“不重要的”“劣的”，“0.5”表示同等重要的情況[2]。如表2所示。由于專家對各項指標重要程度的看法不完全一致，因此采用加權的優序圖，有多少位專家就有多少張優序圖，將相應格子里的數字分別相加得到每個指標的總和。計算公式為：Aij=Ai（i=1，2，…，n）。各因素的權重用Mi來表示。Mi=Ai /Ai。

因此，通過優序圖兩兩比較得出的一級指標的權重矩陣為M=（0.188，0.438，0.063，0.313），其中U1的二級指標有四個，U11、 U12、U13、U14，在U1的條件下計算各個二級指標的權重矩陣，二級指標權重矩陣計算同一級指標計算方法一致，U1的二級指標權重矩陣如表3所示。

U1的二級指標的權重矩陣U1i（U11，U12，U13，U14）=（0.188，0.313，0.438，0.063），同理可對U2、U3、U4的二級指標的權重矩陣進行分析。為了便于區分定義二級指標的權重矩陣為隸屬度矩陣，采用德爾菲技術要根據各專家對于各二級指標因素所認為的重要性的大小進行收集，鑒于每個專家對于各因素的重要性各有側重，因此采用加權的優序圖法進行計算。通過計算各二級指標權重矩陣的一致性指標（CI）及一致性比率（CR），判斷矩陣是否符合一致性檢驗，公式如下：

CI=（λmax -n）/（n-1）<0.1；CR=CI/RI<0.1

RI為隨機性指標，根據指標數量的多少從表4中查出。

4 模糊綜合評價實證分析

通過Matlab進行計算，加權優序圖法得到的二級指標權重矩陣滿足一致性檢驗，在得出二級指標所有單層次權重排序的基礎上，就可以計算二級指標對于一級指標因素的綜合權重。將二級指標的隸屬度作為其評估向量。評語集的建立是聘期考核工作評估的關鍵，為了增強評語集的客觀性和準確性，選取了學校多名具有評審經驗的專家，對評估體系進行了初步的評判打分，并將評價標準分為A+（9分），A（8分），A-（7分），B+（6分），B-（5分）五個層次，二級指標Uij第k個等級的隸屬度的計算方法：

rijk=評估為第k個等級的人數/參與考試評估的專家總數（i=1，2，3，4；k=1，2，…，5；j=1，2，…，ki）

其中ki為一級指標Ui的元素的個數，則二級指標Uij的隸屬度向量為：

rij=（rij1，rij2，rij3，rij4，rij5），根據隸屬度計算公式，得出各因素隸屬度向量的統計結果如表4所示。

設有20名考核專家對參加聘期考核的文職人員進行評審打分，將各文職人員的參評材料提供給參與考核評估的專家，各專家根據文職人員的各項表現以五個層次的評價標準對該文職人員進行打分，如某文職人員就教學工作這一因素而言，在獨立承擔一門課程的授課任務這一因子方面，認為A+的有5名，A的有8人，A-的有5人，B+的有2人，B-的有0人。由此計算該二級指標的隸屬度向量為{0.25，0.4，0.25，0.1，0}。

通過權重計算一級指標對評語集的隸屬度Ci：Ci=WiRi。例如一級指標教學工作U2對評語集的隸屬度C2=W2×R2=[0.188 0.313 0.438 0.063]；R2=[0.534 0.278 0.134 0.053]。

R2=0.55 0.3 0.1 0.05 0

0.6 0.25 0.15 0 0

0.45 0.3 0.15 0.1 0

0.75 0.2 0.05 0 0]

以此可以計算各一級指標對于評語集的隸屬度，

C1=[0.424 0.314 0.134 0.092 0.036]

C3=[0.416 0.309 0.156 0.103 0.016]

C4=[0.511 0.133 0.178 0.122 0.056]

因此，通過隸屬度Ci的向量，計算各一級指標對評語集的綜合得分Bi：

Bi=Ci×K，其中K=[9 8 7 6 5]，其中B2=C2×K=[ 0.534 0.278 0.134 0.053 0]×[9 8 7 6 5 ]T =8.29，說明該文職教員的教學工作一級指標U2的綜合評分為8.29，處于A級別水平。平時工作量一級指標U1的綜合評分為8.27，也處于A級別水平。一級指標創新性成果U3的綜合評分為7.5分，處于A及A-之間。學術研究U4評分為7分處于A-水平。總體來該文職教員的各項指標都處于良好的水平。根據德爾菲法確定的各一級指標的權重為（0.188，0.438，0.063，0.313），根據權重與綜合評分的乘積計算文職人員聘期考核的最后得分F=W×B=（0.188，0.438，0.063，0.313）×（8.27，8.29，8，7.92）。

通過定量與定性相結合的方法來考核文職人員聘期的綜合表現，能夠避免主觀因素的過多的影響，客觀的評價文職人員的總體表現。這種考核方式實施的難度在于選取專家以及利用軟件運行的操作時間較多，這種考核方式是根據目前考核過程中存在的問題進行設計，后期運行好的話，可以設計一個評審信息系統平臺，通過界面的設計能夠使得教員的表現-評審專家的評價形成一個清晰明確展現。從專家評審及考核的結果來看，聘期考核的結果的主要影響因素中教學工作所占的比例較大，這也從側面說明教員的工作要以教學工作為主，鉆研教學，提高自身教學能力，切實為了提高學員的能力，豐富學員的知識廣度和深度，才能更好在聘期考核中拿到比較高的成績。同時聘期考核制度要與評任制度相結合，在評中級及副高的過程中要以聘期考核的結果為重要參考。

主要參考文獻

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