基于企業(yè)競爭力為導向完善薪酬管理體系

文/魏玉平,中國石油大學（華東）山東石大科技集團

薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分。薪酬管理是企業(yè)管理者對員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。

良好的薪酬管理是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關鍵。建立一套完善的薪酬制度，是當前企業(yè)面臨的一項緊迫任務，合理的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的潛能，還是提升企業(yè)競爭力的保證。當前在企業(yè)制度改革中，薪酬制度改革明顯落后于企業(yè)其他制度改革，從而存在著很多與企業(yè)制度不相適應的地方，制約了企業(yè)的發(fā)展。本文在分析企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在問題的基礎上，提出了以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導向，注重薪酬體系的內(nèi)外部公平性，建立科學有競爭力的薪酬管理體系。可見，建立與企業(yè)制度相適應的、合理而公正的薪酬分配制度，進一步發(fā)揮薪酬分配的激勵職能，使各個崗位上的員工都能盡職盡責地完成工作計劃及崗位職責中所規(guī)定的各項工作任務，也是當前企業(yè)面臨的一項緊迫任務。

1 企業(yè)薪酬管理狀況與問題

1同工不同酬，不同工同酬的現(xiàn)象普遍存在

存在著同工不同酬，不同工同酬的現(xiàn)象，難以把薪酬同員工對企業(yè)的貢獻聯(lián)系起來，致使素質(zhì)低的員工不愿離開，高素質(zhì)的員工不安心工作，企業(yè)整體生產(chǎn)效率不高，薪酬在相當程度上已經(jīng)失去了激勵作用。如果不能把薪酬與績效評價緊密聯(lián)系起來，就會使辛勤工作的員工無法獲得相應的報酬，從而降低他們工作的積極性，不利于企業(yè)的發(fā)展。

2 薪酬設計缺乏有效性

薪酬設計的有效性主要表現(xiàn)在兩個方面：一是對員工而言，是否有效、是否能起到調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性；二是從企業(yè)或組織的角度來看，薪酬制度的績效標準就是要以最小薪酬成本達到企業(yè)最大目標或企業(yè)的最大效益。當前，在企業(yè)的薪酬設計缺乏有效性，主要體現(xiàn)在以下兩個方面：第一，員工的積極性和創(chuàng)造性沒有得到有效的調(diào)動。第二，企業(yè)的工資成本還未真正市場化。一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而關鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位。

3 存在思想誤區(qū)

國有企業(yè)雖然對計劃經(jīng)濟下的工資制度進行了改革，也取得了一定的成效，但是當前企業(yè)在薪酬管理中仍然遺留有平均主義的思想，沒有真正樹立起按勞分配，爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，工資分配上的存在著平均主義傾向。在企業(yè)技能工資的作用超過了崗位工資，形成事實上的工齡越久工資就越高，造成了低職高薪的不合理現(xiàn)象。第二，工資上漲存在同步性。不管企業(yè)效益如何，自己作的貢獻多少，工資獎金都是固定的收入，養(yǎng)成了員工的惰性思想。

2 加強企業(yè)薪酬管理對策

2.1 充分重視薪酬激勵的重要作用

薪酬既不是單一的工作，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等，這些方面也應該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬制度應該完美結(jié)合，偏重任何一方都不利于企業(yè)的薪酬管理。

2.2 樹立科學的薪酬管理理念

建立科學有效的薪酬管理體系，必須有科學合理的薪酬管理理念。首先要樹立激勵性理念。薪酬管理要充分體現(xiàn)激勵性。其次，要樹立公平理念。薪酬的公平性分為內(nèi)部公平和外部公平。薪酬分配要合理拉開差距，促進員工不斷培育，開發(fā)自己的能力，做到相對內(nèi)部公平。此外，要使企業(yè)的薪酬水平相當于或略高于市場水平，以確保企業(yè)能吸引并留住所需的核心員工，具有外部競爭力。

2.3 提高企業(yè)薪酬的內(nèi)外部競爭力

合理的薪酬制度不僅能留住員工而且能激勵員工的工作積極性和創(chuàng)新意識。第一，注重薪酬的內(nèi)部公平性。在進行薪酬設計時，首先進行工作分析，編制崗位說明書，明確崗位的職責、工作關系、任職資格及考核標準。其次，進行崗位評價，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值。最后，建立公平的級別體系。可以根據(jù)員工個人能力水平高低不同進入該薪酬等級的不同檔次，并可以根據(jù)績效考核結(jié)果逐年調(diào)整。第二，注重薪酬的外部公平性。

2.4 把薪酬管理與績效管理緊密結(jié)合起來

為了把薪酬管理與績效管理緊密結(jié)合起來，企業(yè)要進行薪酬結(jié)構(gòu)設計。薪酬結(jié)構(gòu)設計的目的是要讓員工獲得薪酬額與其貢獻成正比，企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來。首先，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)。其次，建立有效的績效評價體系。為正確評價員工的工作業(yè)績，企業(yè)還要建立一套有效的績效評估系統(tǒng)，針對不同崗位的性質(zhì)特點、職責權(quán)限大小及承擔責任風險程度制定嚴格的考核標準，根據(jù)工作需要，定期或不定期對員工進行考評，并將考評結(jié)果與人員使用及薪酬掛鉤。根據(jù)考評結(jié)果確定員工應獲得的實際報酬，充分體現(xiàn)薪酬的客觀、公正，最大限度的發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

3 結(jié)束語

隨著企業(yè)改革的不斷深化，所有制結(jié)構(gòu)調(diào)整的日益完善，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一個重要手段，對其進行改革迫在眉睫，是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要手段之一。為此企業(yè)必須根據(jù)自身的實際設計合理的薪酬激勵制度，在充分體現(xiàn)激勵性、公平性和經(jīng)濟性的基礎上，以能力和績效為導向，全面提高薪酬的內(nèi)外部競爭力，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，促進企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展。應根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點，建立完善的薪酬管理制度和有竟爭力的薪酬體系，改變傳統(tǒng)模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的人力資源體系，為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供助力。