中小企業激勵機制分析初探

文/吳苑銘，廣西師范學院師園學院

1 中小企業激勵機制的現狀

1.1 酬薪結構不合理，收入分配制度不能適應企業業績

現階段我國企業基本上采用的是結構工資制度，且大部分企業實施的物質激勵形式是較為單一的基本工資、個人獎金、員工福利三種；且基本工資沒有以員工的績效考核為主要依據，這使得員工的能力得不到體現，所以報酬和能力并非真的劃等號,還有一些看似平等的分配往往對于激發青年員工或特長員工的工作積極性是不利的。在那些效益較高的企業內，管理者所獲得的經營收入與績效差的企業相比沒有太大差異，員工的收入水平也不盡相同。長期以來，我國企業經營管理者的收入主要與其級別相關，而不是與企業的經營業績掛鉤，這在很大程度上阻礙了企業的良性發展，是造成企業收入分配不完善的重要原因。

1.2 企業目標與員工目標不一致或缺失

當前有部分企業為建立和維持企業秩序，希望通過員工對企業的遵從來達成目的，卻因員工無法對企業形成普遍的認同感和使命感,導致企業目標和員工個人目標出現不一致現象,因此對實現企業目標的激勵只有非常有限的效用。對于企業而言，這種情況對建立健康的激勵機制是十分有害的。

1.3 激勵過程與員工之間缺乏溝通

一個企業能否留住人才，員工是否樂得其所，甘愿為之奮斗，不僅僅在于企業機制，還在于這個企業內部是否做到傾聽群眾心聲，做到雙向溝通。目前大多企業內部自上而下的溝通渠道暢通，而自下而上的溝通卻不通暢。自上而下的溝通可以為員工提供指導和控制，加強企業各層次組織間的交流合作；自下而上的溝通則能夠讓員工有機會在與自己相關的政策等問題上發表自己的意見，也能夠讓企業上層人員更加了解企業員工的想法，促進企業激勵機制的發展。如果企業不能做好與員工之間的雙向溝通，員工心聲得不到傾聽，會造成企業內部人心渙散，員工對企業的抱怨程度增強，這對企業發展是不利的。

2 現階段中小企業激勵存在的問題

2.1 沒有充分考慮員工的個體差異和需求，形式單一。在現實生活中，一些企業領導并沒有做到至始至終都將員工的內心需要放在考慮范圍內，在激勵時不分時期和層次都給予了統一的激勵；而且多數企業實行的是低工資加少量獎金，有的企業則以員工業績為依據，于年終時給予一次性獎勵；即使近年來已有少數企業開始試行年薪制，但仍不夠完善。單一的激勵方式會使員工的工作積極性受到限制，而無法得到全面發揮。

2.2 短期激勵強度與長期激勵強度不平衡。隨著企業改革的不斷深化，現階段企業對管理層的工資和獎金的薪酬制度已不能夠吸引和激勵人才。而企業對普通性員工多采用薪酬激勵的方式，且薪酬只與公司上一月的產量相掛鉤卻無關公司的長期發展。企業長時間偏重于短期的激勵方式而忽視對員工的中長期激勵，兩者不平衡會造成員工與公司間雇傭關系的短期化，員工隨時會離開公司，另謀發展。

2.3 績效考核體系不完善，缺乏規范的考核標準。企業績效考核的主要目的在于提高企業激勵機制的效率。盡管現有企業大多數都在實行績效考核，但部分企業內部還未形成科學化、規范化的考核體系，且考核方法不恰當，考核標準缺乏規范性。企業在考核方面采取的是統一的考核標準，方法欠缺，這使得員工的真實情況和工作效益不能夠真的得到體現和評價。

3 企業員工激勵的應用策略

3.1 制定多元化、公平的激勵機制

隨著現代社會的高速發展，員工對于工作獲得上的要求已經不僅限于公平合理的物質激勵，還要求愉悅寬松的精神激勵，企業一定要在充分考慮員工的多元化需求基礎上制定激勵機制。激勵制度首先要體現公平的原則，企業出臺和公布的激勵制度必須廣泛采納員工意見且獲得極大部分認可，必須按制度嚴格執行并長期堅持；其次要結合企業考核制度，使員工將這種推動力量轉化成自主努力的動力，激發他們的競爭意識，以充分發揮人的潛能；最后制定制度應體現科學性，即要做到工作細化，企業應對與激勵相關的信息進行系統收集和分析，在充分了解員工的需求和工作質量好壞后，依據不同情況不斷地制定出相應的政策。

3.2 鼓勵良性競爭，建立內部競爭制度

多數企業管理者都害怕內部競爭，認為這樣會導致企業發展不穩定。事實上，競爭也是激勵員工發展的動力，而其關鍵就在于管理者能對員工間的競爭進行恰當引導，企業應鼓勵后進員工迎頭趕上，勉勵先進員工繼續領先。在企業內部提倡個人或團隊良性競爭，不僅能激發員工的工作熱情，也能促使企業形成良好的競爭體系，創造良好的工作環境和氛圍。企業管理者要想內部競爭走向良性發展，前提是創造一個公平的競爭環境。因此，企業可以通過道德約束來維持內部競爭的有序性，還可以制定相應的獎懲措施來規范競爭。

3.3 做好員工職業生涯規劃

除了報酬激勵外，企業為吸引和留住人才，還應提供給員工學習培訓的機會及制定職業生涯規劃，滿足他們的發展需求和個人價值追求，讓員工得到發展和提升的機會，不僅可以提高員工的責任意識與榮譽感，還能夠增強他們對企業的忠實度和信任度。在培訓機會的分配上，要體現“擇優培訓、公平競爭”的原則，使真正有才干和潛能的人得到培訓的機會。同時，還要依據員工個體差異性制定和完善相應的職業生涯規劃。總而言之，企業要用事業留人，這樣員工在各自工作崗位中，才會更樂于發揮自身價值，同時員工也能清楚地望見自己的未來，在企業中獲得歸屬感。這屬于長期性的激勵措施，是企業激勵中一種必不可少的有效手段。

3.4 有效建立考核制度，加強與員工的溝通

俗話說“無規矩不成方圓”，績效評估作為企業的又一重要激勵手段，也是員工激勵的基本依據。企業應建立必要的人力資源績效考核體制，在工作分析的同時，結合員工個人特點設置崗位，明確崗位相應職能與責任。這樣既克服了尋人用人的盲目性，也有效避免了工作指派上的隨意性；有利于增強員工對自身績效的關注與上進心，充分發揮了組織效率。在現代企業管理中，當企業制定出某種決策或制度時，處在不同層次的人員會有不一樣的看法和建議，管理者可通過充分有效的溝通了解員工意見，協調他們的行為，提高企業工作效率，以效用最佳的方式達成企業目標。溝通是企業管理者與員工間的聯系橋梁，企業管理者應注重傾聽企業員工的內心需求，關心職工的疾苦，以切實的方法解決實際問題。

3.5 綜合運用多種激勵機制

企業在制定激勵機制時應適合員工的切實需求，且要秉承公正、科學的原則，有效建立激勵機制，根據不同情況不斷制定相應政策，可以刺激員工的積極性，充分發揮人的潛能。企業可根據企業與員工的特點實行不同的激勵機制，盡可能將員工置于合適的崗位，也可通過工作輪換來增加他們的新奇感和所持任務的挑戰性，對員工工作熱情和積極性的培養是很重要的。其次還可給予員工參與決策的機會，形成他們的企業歸屬感和認同感，進一步滿足自尊和自我實現的需要。激勵的方式多樣化，關鍵是要與本企業的背景和特色相適應。這樣綜合運用類型各異的激勵方式，必能激發出員工的積極性與創造性，推動企業更好的發展。我國企業應當深刻認識人力資源是一種資本性資源，重視企業激勵機制建立，將企業員工視為一種稀缺資源加以開發和利用，才能更好挖掘員工工作潛能，進而提高企業競爭力。